發(fā)布時(shí)間：2024年11月06日 17:41:11分享人:勿忘今安來(lái)源:互聯(lián)網(wǎng)7
???? 應(yīng)用平衡計(jì)分卡（BSC）原理，將KPI指標(biāo)分為：財(cái)務(wù)類、客戶滿意度類、運(yùn)營(yíng)類和學(xué)習(xí)、發(fā)展類指標(biāo)。實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)所設(shè)計(jì)的指標(biāo)往往集中在運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)上，對(duì)其他幾類指標(biāo)，往往重視程度不夠，KPI指標(biāo)體系不夠完整。 KPI指標(biāo)分配上，企業(yè)往往將與某個(gè)指標(biāo)有關(guān)聯(lián)的所有崗位，都列入該KPI指標(biāo)的被考核崗位，認(rèn)為這樣會(huì)調(diào)動(dòng)每個(gè)人都關(guān)注這個(gè)KPI指標(biāo)達(dá)成！這個(gè)思路是錯(cuò)誤的。心理學(xué)中的“責(zé)任泛化原理”：很多人都需要對(duì)某個(gè)事情的結(jié)果負(fù)責(zé)時(shí)，則每個(gè)人的責(zé)任感都會(huì)降低，最后變成無(wú)人負(fù)責(zé)。正確的做法是：每個(gè)KPI指標(biāo)只與最需要負(fù)責(zé)人少數(shù)人關(guān)聯(lián)，其他人員弱相關(guān)的人員的考核，用過(guò)程考核的方式，也就是工作任務(wù)考核的方式，來(lái)促使其對(duì)KPI指標(biāo)達(dá)成做出貢獻(xiàn)！所以，每個(gè)人的KPI指標(biāo)數(shù)量，不宜超出3個(gè)。
普通職員，不適合考核KPI指標(biāo)（銷(xiāo)售類職員除外）。適合用過(guò)程考核的方式進(jìn)行考核，也就是用工作任務(wù)考核的方式來(lái)進(jìn)行考核。
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學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：● 學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)企業(yè)的目標(biāo)績(jī)效管理體系；● 了解目標(biāo)績(jī)效管理體系的功能；● 知道目標(biāo)績(jī)效管理體系的模塊；● 掌握目標(biāo)績(jī)效管理體系的九大因素；● 明確目標(biāo)績(jī)效管理體系的誤區(qū)。如何設(shè)計(jì)企業(yè)的目標(biāo)績(jī)效管理體系一、
???? 思路一：增量法 與上個(gè)考核周期相比較，以是否有增量（改進(jìn)程度）為依據(jù)，設(shè)定KPI指標(biāo)值。 例如：某個(gè)銷(xiāo)售門(mén)店的考核，可以以該門(mén)店2012年相同月份的銷(xiāo)售額為KPI值，實(shí)際銷(xiāo)售額與KPI指標(biāo)值的比值，作為計(jì)算績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)?！ ?/p>
???? 績(jī)效管理的最終目標(biāo)是改善績(jī)效。改善績(jī)效需要在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)，根據(jù)“木桶原理”，發(fā)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的“短板”，是改善績(jī)效的基本方法。 例如：一條生產(chǎn)線，假設(shè)有20個(gè)工位，各個(gè)工位的生產(chǎn)效率是不同的，我們稱為“生產(chǎn)節(jié)拍”。整條
???? 過(guò)程考核，是指工作任務(wù)考核?？己藘?nèi)容主要包含： 1. 日常工作項(xiàng)：《崗位說(shuō)明書(shū)》以及《工作流程》中的重點(diǎn)和弱點(diǎn)項(xiàng)目?！ ) 列入考核的項(xiàng)目不宜過(guò)多，以9項(xiàng)以內(nèi)為合適。心理學(xué)上有“7+-2原理”，即普通人每次能夠有效記憶的
???? 績(jī)效考核結(jié)果，要能夠與被考核人員的切身利益直接掛鉤，才能真正發(fā)揮引導(dǎo)被考核人行為的作用?！ ∮行┢髽I(yè)抱怨績(jī)效考核沒(méi)用，跟企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到切實(shí)應(yīng)用有直接關(guān)系！ 一、 老板關(guān)心績(jī)效，員工關(guān)心薪酬！員工的主要收入
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