2.招聘不是雇傭，而是一種相互吸引

我們做管理，首先必須要學(xué)會三個名詞。

第一個就是招聘。通常，我們一說招人就會把聘給用上，事實上，招和聘是兩個概念。招是選擇的過程，聘是錄用的過程。也就是說，招聘是兩個階段，第一個階段是由人力資源部來做，到哪里去選一個會場，做一個宣傳資料，搞一個公司的PPT，打一個簡介，做一個簡歷表，去報名參加哪個會議，找一個報紙，登一個網(wǎng)站，人力資源部在收到應(yīng)聘人員的簡歷后，會經(jīng)過一系列的選擇，然后再把自己感覺不錯的的人選推薦給用人的部門，我們叫做選擇的過程，而進入下一步流程叫錄用過程，錄用過程的主要責任人是當事人，也就是用人的這個部門，所以我們一定要搞清楚，招聘這個概念是兩個意思。

第二個是薪酬。薪酬也是兩個意思，薪是指物質(zhì)，就是指發(fā)的錢，“分的贓”。通常一個老板會出現(xiàn)兩種情況，一個是“分贓不均，一個是無贓可分”，無贓可分就意味著公司不掙錢，更為可怕。酬是指精神，精神也就是一個人的情感，一個人的愛。我們說“一切的管理為了愛”。我們要用一顆愛心愛我們的員工，用一顆愛心愛我們的客戶，用一顆愛心愛我們的家人，只要你能夠把愛的力量傳播出來，你將變得無比的強大，所向披靡！

我們知道猶太人掌握了全球51%的財富，為什么？銀行家摩根是猶太人，紅色資本家哈默是猶太人，前美聯(lián)儲主席格林斯潘是猶太人，火箭隊的亞歷山大老板也是猶太人，湖人隊的CEO也是猶太人，羅斯柴爾德家族、五大中央銀行行長也是猶太人，耶穌也是猶太人，馬克思也是猶太人，畢加索也是猶太人，全球有125位諾貝爾獲得者是猶太人，諾貝爾的媽媽也是猶太人……

為什么猶太人會這么的厲害？因為他們手中有兩本書，這兩本書非常的厲害，左邊的書是他們的信仰，右邊的書叫《塔木德》。《塔木德》中講了這樣一句話：“唯有愛才能熔化一切”，也就是說這個世界上所有解決不了的問題，面對矛盾爭端，我們只好愛他。所以，我們在錄用人才的時候，本質(zhì)上只有兩個選擇，要么愛，要么放棄；你對這家公司有意見，你要么愛，要么放棄。

所以，我們今天也就明白了一個道理，我們周圍一切的不好都是因為我們不好，因為他們都是我們吸引過來的。我們有300多名員工，好多員工跑私單，還有的員工不聽話，早上曠工，找理由說自己生病了，還有一個客戶經(jīng)理，工資沒有給他談好就撂挑子不干了，把工作扔在那里10天沒有人做，直到客戶有意見打電話給我們，我才知道。知道這些事的時候我勃然大怒，真想發(fā)火，可我們的總裁卻說：“不要發(fā)火，他們都是我們吸引過來的”。

由此，我們發(fā)現(xiàn)了一個問題：一個員工除了需要物質(zhì)以外，還需要精神，需要一種情感的歸宿，需要一種安全，一種健康，一種尊重……這些東西統(tǒng)統(tǒng)都需要。所以，對于薪酬的理解，我們就要有這樣的高度，有這樣的格局，員工不僅需要物質(zhì)，還需要精神！一個強大的企業(yè)，一定有一種強大的文化，這種文化也就使公司各具魅力！

我們?nèi)ツ炒送馄笊习?，不是為了高薪，而是因為它的文化。在他們整個的辦公室里面，有一個視聽室，視聽室的旁邊有一個墻，叫發(fā)泄墻，在發(fā)泄墻的上面你可以寫下任何的話，不必承擔任何的責任，就是你對哪個領(lǐng)導(dǎo)隨便說，隨便提，隨便罵，領(lǐng)導(dǎo)到晚上都去查看，誰批評我了，誰罵過我。在我們公司，有一個VIP室，里面有咖啡，沙琪瑪，有音樂，有按摩椅，凡是在我們公司做到冠軍的，都可以到里面去休息。一家公司的精神情感做得非常的好是因為它的文化。

第三個名詞叫績效。績就是業(yè)績，一個人你也別給我吹你有多厲害，我們首先是要看你的業(yè)績。經(jīng)常有人說，我們公司這兒不好，那兒不好，那別人為什么能有業(yè)績，你卻沒有？營銷人員沒有業(yè)績是一種恥辱；人力資源部長招不來人也是一種恥辱；采購人員拿著錢把東西買回來，不拿錢就買不來東西也是一種恥辱；生產(chǎn)人員老生產(chǎn)次品就是恥辱；這就是業(yè)績。

但是，光有業(yè)績是不行的，績后面還有一個字就是效，效指的不是效率而是品行，是行為的意思。通常，我們對員工的考察都會包括兩項：左邊看業(yè)績，右邊看行為。那么哪個重要呢？小用看業(yè)績，大用看品行。

我們只有把這三個名詞搞清楚了，才能夠做好管理，才能夠做好招聘、考核等工作。

我們首先來看招聘，招聘的工作應(yīng)該怎么做？

招聘就是招人，為什么要招聘？因為人都不是萬能的，你必須要有團隊、合伙人，特別是對于企業(yè)來說，企業(yè)的正常運行需要很多的人去做工作。招聘最重要的指導(dǎo)方向就是一定要招到比我們優(yōu)秀或者是比我們更加匹配工作崗位的人。但是，很多公司往往會有這樣的指導(dǎo)思想——誰要是比我厲害我就不招他，如果你總是恐懼或害怕別人篡權(quán)或奪位，你的公司就招不來人。

要知道：招聘不是雇傭，而是一種相互的吸引。這是我們一定要明白的觀點！招聘中往往會有這樣的情況：你看上的人，你給人家打電話說：“老趙，到我公司上班吧！”他說“我沒有考慮好”，反而拒絕你了?？梢姡衅妇褪且环N相互的吸引、一個雙向選擇的過程！所以在招聘的過程中，我們一定要記?。褐挥形覀児咀龅迷絻?yōu)秀才越能夠吸引優(yōu)秀的人才！

在招聘過程中間，經(jīng)常會出現(xiàn)很多的問題，而這些問題往往跟我們的主觀印象和感覺有關(guān)，這是不對的！招聘時我們應(yīng)該遵循以下幾個原則。

第一，招人不要看地區(qū)。

經(jīng)常有人問我說：“賈老師，是不是某某省的人不能用？”我說：“怎么了？”他說：“太精明了?！边@叫什么？這就是主觀印象得分。我曾經(jīng)走過全國很多的省和縣，卻發(fā)現(xiàn)一個問題：大家公共性評論的哪個省的人不好的，其實這個省的人卻非常的好。大家印象中說哪個省國民素質(zhì)統(tǒng)一比較低的，當你走進去生活一把的時候，你會發(fā)現(xiàn)，其實是很棒的。

我們舉一個很簡單的例子，我們小的時候，晚上太熱的時候就會睡到馬路邊去，都會扛著小床走到村口馬路邊，一睡幾十個孩子，第二天一數(shù)還是幾十個孩子。我們這個整個村里面的人，只要有一家結(jié)婚全部去送禮?？墒牵悻F(xiàn)在看看，看誰家的孩子敢睡到馬路邊？現(xiàn)在住在北京，你基本上連你對門是誰都不知道。

我現(xiàn)在住的房子是一梯四戶，另外三家我沒有和任何人說過話。一次，我拉著箱子回來，一個小伙子說：“這位先生，你是我們樓上的嗎？”我當場就崩潰了，住了兩三年了，還不知道我和他是鄰居?！澳悄悴唤?jīng)?；貋?？”我說“是啊，我經(jīng)常出差”，這才算認識了一下。

現(xiàn)在的人越來越冷漠了，這是社會現(xiàn)狀，跟地區(qū)并沒有太大的關(guān)系。所以，我們招人一定不要談地區(qū)，只要你談地區(qū)，你這個公司的格局就會一下子變得很小。你認為哪個地方不好，哪個地方好，都是道聽途說，其實哪個地方都有好人，哪個地方也都有壞人。所以，招人千萬不要看地區(qū)。|!---page split---|

第二，招人不要看長相。

有的人一看是美女就會把所有的面試流程全部報廢，這是一種錯誤的做法！曾經(jīng)，我在做董事長助理期間，去招一個總經(jīng)理助理兼前臺秘書。結(jié)果，我一到國展就碰到了一個漂亮女孩，我一不小心就把她給招過來了。但自從招她過來以后，她就天天上班遲到，有一次隨口吐痰，被我當場抓住了，罰了她十塊錢，她從優(yōu)美的錢包里拿出了一個一百的，說“賈總監(jiān)，不用找了?！焙髞砦乙涣私獠胖?，原來她老公是某房地產(chǎn)公司的副總裁，年收入八百多萬，這個女孩子上班等于是在浪費時間，因為她待在家里面太寂寞，所以才要去上班。

我現(xiàn)在的高級助理，當我看到她的簡歷時，感覺資料非常的好，但是，當時我一見到她，就感覺到她長得太不好看了。其實，用長相去做評判是人經(jīng)常會犯的一個錯誤。我當時就告誡自己，千萬不要用長相去評判一個人。于是，我就用了自己的招聘技術(shù)，用了五大工具，在15秒之內(nèi)做了一個評判，我認為這個人將來一定會助我一臂之力，成為大器。

我當時招的是咨詢助理。就是我所有的咨詢事業(yè)部的具體管理全部由她來做。我在15秒鐘以后跟她談，我說“你明天來上班”，她說“明天就上班啦？”我說“是啊”。她說“那工資什么的……我的簡歷你都沒有看”，我說“你明天就來上班吧，我的工具都已經(jīng)用完了?！?/p>

第二天她就來上班了。從此以后，我把我做咨詢的核心機密資料幾乎全部交給了她，因為我之前已經(jīng)給她做過測試，她是不會泄露我的機密的。上班一星期后，我就跟她簽了保密書，親人聯(lián)系表，用工表，合同表，什么表都簽了。而如今的她，已經(jīng)由一個員工發(fā)展成為了9個咨詢團隊，我們又在全國找了20多家代理商，并且準備找20名員工專門做這個事業(yè)部，由她統(tǒng)領(lǐng)。你知道我現(xiàn)在上課有多輕松嗎？我只需要打開電腦給大家做一下演示，如果是Excel表或者是Word文檔，我只需要站在PPT下面等著，她給我打好我就開始講，就這么的輕松！

所以，我們招人是不能看長相的！長相是沒有規(guī)律的，如果你非要看長相的話，你就越丑的越招。為什么？因為：第一，美的都有后路，大不了我嫁人，她不會給你好好干。而丑的會拼命去工作，所以如果非得看長相，我認為丑的可以優(yōu)先錄用。我發(fā)現(xiàn)在我們公司，上從總裁，到董事長助理，到總經(jīng)理助理，到我的咨詢助理，到事業(yè)部經(jīng)理，全部都是丑女。其實，丑女還有第二大好處，就是她特別的關(guān)心你，并且你還不容易和她產(chǎn)生第三者。丑女不但關(guān)心人，她還體貼入微，對你的工作做出巨大的支持，所以，我們招人不能看長相。

第三，招人絕對不能招“碰瓷”的。

什么叫“碰瓷”呢？你到人才市場還沒有開始，就來了一個穿西裝，打領(lǐng)帶，戴名表的，頭發(fā)一弄，拿一個公文包，文質(zhì)彬彬的。他往你面前一坐，目光與你一對峙，你就覺得是大魚來了，因為你準備釣一個大魚。而他就跟你談起了人力資源管理，說得頭頭是道，你恨不得馬上給他簽10年的勞動合同，結(jié)果他說：“要不然就先簽5年吧！”于是你就把他錄用了。因為他跟你講的東西你基本上都不會，你沒有聽說過。為什么你沒有聽說過？因為你企業(yè)的系統(tǒng)管理太差了！但凡你稍稍知道一點系統(tǒng)，他根本就騙不了你，但你卻一點都不懂，所以，很多的老板都寄希望于找一個人幫自己建系統(tǒng)，結(jié)果卻招來一堆騙子，當這個人跟你談人力資源管理系統(tǒng)時，談得非常好，跟你談財務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)都談得非常好，于是，你跟他簽了5年的合同。

然而，從上班的第一天開始，他就沒有準時過，你知道他為什么上班嗎？就是為了讓你開除他，他就是碰你這個公司的瓷來的。他到你公司一個月，基本上把你公司所有的東西都調(diào)查清楚了：有沒有上保險，有沒有上稅，有沒有簽合同，衛(wèi)生環(huán)境保護質(zhì)量，稅務(wù)……你所有的尾巴全部都在他的掌握之中。然后他就開始不上班了，不上班你怎么辦？開除他？可是你開除不了，為什么？因為你跟他簽了5年的勞動合同。

第一，你得先賠5個月的工資，再把一年的保險上完，這個時候已經(jīng)4萬塊了。然后你再賠他一筆損失費，這筆損失費基本上在廣州的報價是六萬到十萬，在北京現(xiàn)在還不太高，可能是兩萬到三萬元，你是給還是不給？你不給，他會馬上起訴你，到勞動局說你不給員工上保險，不給員工簽合同……反正都是你的毛病。你給吧，就會損失小十萬，而這樣的人，一年要是碰個十個八個的，百十萬也就出去了，他們比我們還能掙錢。所以，人力資源部在招聘時，一定要有自己的技術(shù)和方案，否則你的損失就大了。我們一定要防止“碰瓷”。

第四，人品最重要！企業(yè)要賺錢，但是不能失去道義。

正所謂“君子愛財，取之有道”。我們知道在日本的一次金融危機中，富士公司，就是做照相機、做膠卷的那個公司，深受打擊，結(jié)果他們有168位高管主動的要求降薪，營銷經(jīng)理不要底薪，這個就是道義。富士公司為什么死不了？日本有那么多的百年企業(yè)為什么死不了，因為大家都很講義氣，而義氣從哪里發(fā)展出來的呢？從我們中國發(fā)展出來的。

孔子的仁，江湖的義氣，這些東西都是我們中國發(fā)明的，卻總會被我們給拋棄。韓國人天天在學(xué)做仁義之君，所以盧武鉉一仁義就死掉了，為什么？因為他做了不仁義的事情，他感覺到有羞恥心，愧對大家，以死謝罪，我認為這個人還是不錯的。而我們哪個領(lǐng)導(dǎo)被抓住的話，是不會去死的，往往會茍且偷生。要知道一個沒有羞恥心的民族是非常可怕的，我們中國本來是最內(nèi)斂的國家啊！

當日本的企業(yè)出現(xiàn)問題時，他們的員工會主動降薪，會等企業(yè)有錢了再補償他，而我們中國的企業(yè)呢？有好多的民營企業(yè)，有一點風吹草動，人就跑完了，頭天晚上還跟你說忠誠，不求同年同月生，但求同年同月死，第二天他就歇菜跑了。這是品行出現(xiàn)了問題，所以，我們在招人的過程中，品行要放在第一位！

一定要記?。赫腥巳似肥亲钪匾?！如果這個人過去劣跡斑斑，那么到你公司也是好不了的。也許他是有可能改過來的，但你有那種能力嗎？你是改造他的觀音嗎？你是這個佛祖嗎？那個孫悟空是你能夠改造得了的嗎？所以，你也別去浪費這個時間，浪費這個精力，一定不要用品行極差的人，千萬別把這種人給招回來。我們招員工一定要招懂得害羞的人，要招做了錯事以后自己感覺愧對自己的人，而對于那種面不改色心不跳的人你千萬別用。人至賤則無敵，你管不了他的。

我們知道，所有的東西丟了都可以找回來，但是，人格丟了你是找不回來的！比如，你錢丟了再掙來錢你還叫富翁；但是一個人貪污一次，你一輩子不貪也叫貪污犯；你偷一次東西被人家抓住了，一輩子不偷，你還是叫小偷。人格和財富和其他的東西之間，最大的區(qū)別就在于其他的東西都可以丟掉，唯有人格是不可以丟的！人的品行是最為重要的！

我曾經(jīng)到一家國營企業(yè)去做咨詢，結(jié)果晚上點了31道菜，就倆人。我說“老大，你怎么點這么多？”他說“賈老師，我們今年還有幾萬塊的培訓(xùn)費沒有用完，咱們趕快吃。”一個員工你為什么不去替公司想一想呢？其實賈老師吃一碗面條就可以了，你卻給我點了31道菜，我當天就沒有心情了，儉樸慣了。這是很多公司員工的通病，一看是公司招待，抓住酒就狂喝，一看是公司出錢，抓住煙就狂抽，一看是公司招待，抓住好吃的就狂點。

其實，在人的品行當中，節(jié)儉也是很重要的！如果要招一個高級公關(guān)經(jīng)理，你一定要在中午十一點半讓他來，談半個小時就去吃飯，讓他點菜，又體面，又節(jié)省的人優(yōu)先錄用，咱至少點的體面一點，并且還得節(jié)省。你不要來一個小女孩，一讓她點菜，就是鮑魚三個，魚翅整倆，龍蝦再整幾個，那這個是沒法錄用的。所以，我們招秘書都是在中午十一點半招的。

綜上所述，就是我們在招人的過程中應(yīng)該嚴格遵循的四個原則，這是我們做好管理的最基礎(chǔ)工作。

在管理中有這樣一個原理：老板是用來崇拜的，員工是用來欣賞的，這也就是我們招聘的核心原理。在一家企業(yè)之中，員工忽然有一天發(fā)現(xiàn)老板不具備崇拜的地方或崇拜的因素了，也就是不具備吸引員工的能力了，這是非?？膳碌摹Ｊ澜缟纤袀ゴ蟮钠髽I(yè)家、領(lǐng)袖都是具備極強的個人魅力，有無數(shù)人愿意追隨的人。

員工是用來欣賞的，如果員工連一點讓企業(yè)老板欣賞的地方都沒有，這就是員工的失敗，這樣的員工在公司里也不可能得到良好的發(fā)展。

所以，我們說，招聘的本質(zhì)是崇拜和欣賞的關(guān)系。一個優(yōu)秀的員工一定要明白，哪一點可以讓企業(yè)去欣賞，欣賞的點越多，價值也就越大，這也正是員工的優(yōu)秀特征里面非常好的地方。這個優(yōu)秀的特征和企業(yè)一匹配，就會產(chǎn)生合作，產(chǎn)生效益。

所以說，招聘不是雇傭，而是一種相互吸引！我們不能夠僅憑一些主觀的印象就做出是否聘用的決定，而是應(yīng)該依賴于我們客觀的招聘工具，為我們的企業(yè)選出優(yōu)秀的員工！

有人說“扎小辮的人我是堅決不用”，我說“怎么了？”他說“我談三次戀愛都被扎小辮的給拋棄了”；還有人說“賈老師，那姓張的不能招”，我說“怎么了？”“我們招了兩個采購經(jīng)理都是姓張，結(jié)果都貪污了我們公司的錢，跑了。”如果這些話被姓張的人聽到，他們會把你打成餡餅的，是不是？我們招人不能夠靠主觀印象，招人一定要采用科學(xué)的評價工具，優(yōu)秀的體系和量化的數(shù)學(xué)模型，只有這樣才能夠招到匹配的人才！

其實，招人跟地區(qū)、長相、學(xué)歷、籍貫、年齡這些東西都沒有-愛華網(wǎng)-太大的關(guān)系，那到底和什么有關(guān)系呢？我們用什么樣的方法才能夠識別出真實的有價值的人才呢？我告訴你，天下人多的是，但人才太少了。在整個招聘的過程中間，我們總共有五大步，這五大步每一步都非常的重要，分別包括：第一大步簡歷篩選，第二大步文化匹配度，第三大步需求調(diào)查，第四大步行為面試，第五大步經(jīng)驗考察。

讓我們跟隨著這五大步逐漸的走進無比奇妙的用人世界，來感受系統(tǒng)中的工具為我們帶來的價值。

3.簡介篩模型：滿足要求的就是匹配的

我們在招人的時候，一般來說我們會讓他填我們公司的簡歷。為什么我們要做簡歷的篩選呢？因為我們要招的人是合適的人。咱們舉一個很簡單的例子，賈老師能不能去娶一個世界級的影星做老婆？不能。就是那個影星有一天跟我說“賈長松咱倆結(jié)婚吧”，我也不能跟她結(jié)婚。為什么？因為我要娶的是老婆，我得實現(xiàn)老婆的功能。你想讓一個世界級的影星去給你生孩子基本上是不可能的，最起碼她在三五年之內(nèi)是不會考慮生孩子的；第二，她不可能會去給你做飯；第三，也不會給你洗衣服、拖地板、幫你按按摩……|!---page split---|

最要命的是她身邊還會跟著打手，要是不高興的話，隨時可以打你。由此，我們發(fā)現(xiàn)一個問題，招人是不能隨便招的，我們不僅要招合適的人，用一個更精確的名詞來講，我們要招匹配的人！什么叫匹配？就是和這個崗位相當，薪酬要求相當，能力要求相當，工作時間要求相當?shù)娜?，我們叫匹配，那匹配的人到底怎樣才能找出來呢？這里有一個非常妙的辦法——用你所在的行業(yè)或公司里優(yōu)秀人才的標準作為標桿去招人，你會因此而發(fā)現(xiàn)一個奇特的現(xiàn)象。

比如，我們從簡歷上先找出七個因素：年齡，學(xué)歷，行業(yè)經(jīng)驗，性別，婚姻，從業(yè)的經(jīng)驗，什么叫從業(yè)經(jīng)驗?zāi)?？就是招銷售的話你就要看他有沒有做過銷售；招電工就要看他以前有沒有做過電工；招會計就要看她以前有沒有做過外賬、報過稅。最后一個叫生活地。什么叫生活地呢？就是指你在上大學(xué)之前，主要生活在哪里？好了，我們就依這七個情況為標桿。

那么，我隨便挑幾個在我們公司做營銷做的比較棒的，譬如說我們廣州公司的冠軍是A，我們長沙公司的冠軍是B，我們還有一個冠軍叫C，這是我們公司里的三個冠軍。如果我們拿這三個冠軍去做分析的話，我們就會奇特的發(fā)現(xiàn)一個問題——優(yōu)秀人員的基因基本上都比較相似！

不信我們可以看一下，A的年齡是29歲，B的年齡是29歲，B的年齡是28歲；A的學(xué)歷是大專，B的學(xué)歷是大專，C的學(xué)歷也是大專；我們還發(fā)現(xiàn)，A在做培訓(xùn)行業(yè)之前，不是做培訓(xùn)的，也就是無行業(yè)經(jīng)驗，B和C也一樣無行業(yè)經(jīng)驗；她們?nèi)齻€的性別都是女；這其中，只有B結(jié)婚了，而事實上B也是在我們公司上班后才結(jié)婚的；從業(yè)經(jīng)驗就是指以前有沒有從事過銷售領(lǐng)域的經(jīng)驗，她們?nèi)齻€中只有一個人略有；我們還發(fā)現(xiàn)A是湖北農(nóng)村的，B是湖南農(nóng)村的，C也是湖北農(nóng)村的。

只要你把你們公司或同行業(yè)的優(yōu)秀的人才全部找出來做分析，你就會發(fā)現(xiàn)一個奇特的現(xiàn)象——做的特別優(yōu)秀的這個崗位一定有它共同的基因。那么，我們?yōu)槭裁匆业竭@個基因呢？因為我們要用它做標桿來招人。

從這樣的一個分析表里，我們公司就可以確定，如果要招營銷人員的話，年齡要在25到30歲之間；學(xué)歷大專(學(xué)歷太高或太低都不能要，不匹配就不要)；無行業(yè)經(jīng)驗；性別要女的；aihuau.com婚姻狀況要未婚的；從業(yè)經(jīng)驗要沒有的；籍貫來源分為四種，第一是外地農(nóng)村，第二個是外地城市，第三本地農(nóng)村，第四本地城市，我們優(yōu)先錄用外地農(nóng)村的！

為什么？因為歷史經(jīng)驗告訴我們，外地農(nóng)村的更容易產(chǎn)生業(yè)績。當然，也有可能會有一兩個漏網(wǎng)之魚，但是我不想浪費時間，所以，我們招人就要做出這樣一個標準，招人就是一件很輕松的事情！

我們以此為標桿可以做出下表的用以給應(yīng)聘者評分:

我們把所有的要素全部都用數(shù)字來說話，這就是我們招人時用的工具，我們會因此而在一天內(nèi)給兩千份簡歷做出評分。人類和動物最大的區(qū)別是人會使用工具來提高我們的效率，所以說，簡歷本身就是一個工具。當然，我們還有第八個招人標準——簡歷填寫。

有個人簡歷不填寫公司簡歷的人就是0分。據(jù)此，我們就做出了一個數(shù)學(xué)模型，也就是赫赫有名的簡歷篩選模型，根據(jù)這個模型，我們可以直接把幾千份簡歷淘汰掉50%，只要不符合我們標準的就直接干掉，不必要在他們身上浪費時間。

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