如果一個(gè)人的得分情況是A大于B，則代表這個(gè)人是一個(gè)習(xí)慣于為他人考慮的人；如果B大于A，則代表這個(gè)人是一個(gè)習(xí)慣于站在自己的立場上考慮問題的人。也就是說，A大于B的人，體諒的能力比較強(qiáng)；B大于A的人，原則性比較強(qiáng)。

在大多數(shù)的崗位中，A大于B，都是可以得到1分的，但是有兩個(gè)崗位B大于A可以得到1分，一個(gè)是財(cái)務(wù)，一個(gè)是技術(shù)。這是我們一定要謹(jǐn)記的！

C的得分大于90分的人是進(jìn)攻型的員工，而C的得分小于60分的人則屬于消極思考型。消極思考型并不是說這個(gè)人消極，而是說這個(gè)人在思考問題的時(shí)候總是先思考不好的一面，然后再思考好的一面；大于60分小于90分的人屬于陽光型，也就是說這樣的人在思考問題時(shí)總是先思考好的一面，然后再思考不好的一面。

譬如說，我們買房子，陽光型的人會(huì)看到“這個(gè)陽臺好大??！”最后去交錢買房，可等他買完了才會(huì)發(fā)現(xiàn)“哎呀，廚房沒有窗戶”，這是陽光型的人的表現(xiàn)。而消極思考型的人在買房子的時(shí)候第一眼就會(huì)看到“廚房沒有窗戶，準(zhǔn)備不買”，可他臨走的時(shí)候又看了一遍，發(fā)現(xiàn)陽臺還是比較大的，于是他就買了。也就是說，這兩種人都有可能會(huì)買房子，但是他們買房子的思路是不一樣的。

其實(shí)，我們在與每一個(gè)人溝通的過程中間也不難發(fā)現(xiàn)，每一個(gè)人的思維的模式與價(jià)值觀都是有很大的差別的，每一個(gè)人的需求都是不一樣的！我們必須要通過測試才能夠找準(zhǔn)人才的需求，才能夠?yàn)槲覀兊钠髽I(yè)招到合適的人才！

6.需求調(diào)查二：合適的才是最好的

對于企業(yè)用人來講，用人過高不宜，用人過低也不行，唯有合適的才是最好的！所以，我們在招人的時(shí)候，首先就要選用合適的人才，找到與公司需求相匹配的員工！

我們說“招人要招合適的人”。那么，什么樣的人才是合適的？什么樣的人才能夠與崗位匹配？我們在招人的過程中應(yīng)該怎樣去界定呢？

這就需要我們在做完需求測試后，按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選擇與比對。

下面，我們就舉例來講一下。

在做完需求測試后，小劉與張三分別得出了以下分?jǐn)?shù)：

測評得分統(tǒng)計(jì)表-小劉

測評得分統(tǒng)計(jì)表-張三

首先，根據(jù)他們兩個(gè)的得分，我們可以把他們的A、B、C的數(shù)值算出來：

小劉：

A=1+4+5+8=社會(huì)得分=10+11+8+5=34；

B=2+3+6+7=個(gè)人得分=8+5+11+8=32；

C=A+B=34+32=66。

張三：

A=1+4+5+8=社會(huì)得分=7+7+9+9=32；

B=2+3+6+7=個(gè)人得分=8+6+5+7=26；

C=A+B=32+26=58。

從他們的得分中我們可以看出，他們兩人的得分都是A大于B，那么他們兩人都應(yīng)該屬于社會(huì)型的人，他們都有體諒他人的能力。小劉的得分中，C=66大于60小于90，則小劉屬于陽光型的人；而張三的得分中，C=58小于60，則張三屬于消極思考型的人。以此類推，我們就可以分析出每一位應(yīng)聘者的類型與特點(diǎn)，就可以知道這個(gè)人是以他人為主還是以自我為主，是以原則為主還是以體諒為主，是進(jìn)攻型的還是防守型的……我們都可以分析出來。

然后，我們可以進(jìn)行第二步的操作。我們分別把他們這8個(gè)得分由高向低進(jìn)行排列，就得出了如下的結(jié)果：

小劉: 4、6、1、2、5、7、3、8，其中，4與6屬并列關(guān)系，2、5、7屬并列關(guān)系；

張三：5、8、2、1、4、7、3、6，其中，5與8屬并列關(guān)系，1、4、7屬并列關(guān)系。

有這8個(gè)得分按由高向低排序的結(jié)果，我們來看一下我們的標(biāo)準(zhǔn):

在我們的標(biāo)準(zhǔn)中有很重要的一點(diǎn)——在排序結(jié)果的前三名中，也就是在得分最高的三個(gè)編碼中，如果有2的話，就要把2給去掉。因?yàn)?測試的是中間數(shù)據(jù)，所以我們在測評或比對中要把2給去掉。

下表就是我們在測評中選擇合適人才的標(biāo)準(zhǔn)，能夠直接進(jìn)入下一輪考核的人，其得分最高的前三個(gè)得分編碼應(yīng)如下表所示。

根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，我們可以先來看一看小劉，小劉的前三個(gè)編碼為4、6、1，對比我們的標(biāo)準(zhǔn)，小劉適合做生產(chǎn)或技術(shù)人員，如果他是來應(yīng)聘這兩個(gè)職位的，我們就可以讓他直接進(jìn)入下一輪的考核。

然后，我們再來看張三。張三的前三個(gè)編碼為5、8、2，因?yàn)榍叭齻€(gè)編碼中有2，所以我們要把2這個(gè)中間數(shù)據(jù)給去掉。去掉2后，后面的1、4、7屬于并列關(guān)系?？梢钥闯?，張三的5和8得分最高，排在前面是肯定的，但是在我們?nèi)サ?以后，我們就發(fā)現(xiàn)張三的1、4、7是并列的，那么，我們要想找到第三個(gè)得分，在后面三個(gè)是并列關(guān)系的情況下，就會(huì)產(chǎn)生三種編碼情況——出現(xiàn)5、8、1；5、8、4；5、8、7三種組合，這三種組合就是張三前三個(gè)得分的編碼，根據(jù)這三個(gè)組合，對比我們的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)5、8、1；5、8、4；我們可以判斷出張三適合做營銷、生產(chǎn)和高管，還有5、7、8，可以得出也適合做營銷高管。如果張三是應(yīng)聘這些崗位的，我們就可以直接讓她進(jìn)入下一輪的考核。

其實(shí)，也就是說，只要你前三個(gè)編碼或編碼組合符合某個(gè)崗位中的前三個(gè)編碼標(biāo)準(zhǔn)，并且你應(yīng)聘的也是這個(gè)崗位，你就適合做這個(gè)工作，就可以得到1分。

好了，這是第二步，下面我們來看一下第三步。

第三步，我們要在這8個(gè)得分中找到最高的得分，在最高的得分上打上對鉤。我們可以看出，小劉的最高得分是編碼4和6，而張三的最高得分是編碼5和8。

我們可以根據(jù)他們的最高得分編碼，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對他們進(jìn)行分類總結(jié)，并據(jù)此為他們的應(yīng)聘打分，得分高者就會(huì)勝出，就是我們要找的最合適的人，合適的就是最好的！我們會(huì)據(jù)此為自己的企業(yè)選出最合適的人才！

編碼得分類別表

根據(jù)上表我們可以看出，如果最高得分中有1和4的，并且應(yīng)聘的是基層管理者，就是適合的，就可以得到1分；如果應(yīng)聘的是技術(shù)管理者，最高分又是6的，也可以得到1分；如果最高分中有1、5、8的，同時(shí)又應(yīng)聘了中高層管理者，也可以得到1分。|!---page split---|

據(jù)此，我們可以判斷出，小劉的最高得分是4和6，那么，如果他應(yīng)聘的是基層管理者或技術(shù)管理者就可以得到1分；而張三的最高得分是5和8，如果她應(yīng)聘的是基層管理者或中高層管理者，同樣可以得到1分。

在打分完畢之后，我們不妨來總結(jié)一下。在這次需求的測評中，我們可以依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)為應(yīng)聘者打4次分。

第一次，在大多數(shù)的崗位中，A大于B，都是可以得到1分的，但是有兩個(gè)崗位B大于A可以得到1分，一個(gè)是財(cái)務(wù)，一個(gè)是技術(shù)；

第二次，根據(jù)我們的崗位需求和應(yīng)聘者C的得分來進(jìn)行打分。比如某個(gè)崗位需要進(jìn)攻型的人才，如果應(yīng)聘這個(gè)崗位的人正好C的得分大于90，那么他就可以加1分；

第三次，前三個(gè)應(yīng)聘編碼符合應(yīng)聘職位標(biāo)準(zhǔn)的得1分；

第四次，最高得分符合應(yīng)聘職位的得1分。

據(jù)此，我們總共能夠得出4個(gè)得分，在得分合計(jì)中，對于那些得分最高的人，就是最合適的人，我們應(yīng)該相對優(yōu)先錄用。

當(dāng)然，我們針對需求測評的這8個(gè)表并非只是一個(gè)招聘工具那么簡單，它還具有非常多的作用。如果你經(jīng)常用這些表做測評的話，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這8個(gè)得分會(huì)很清晰的為我們勾勒出每一個(gè)人的性格特征，可以為我們的每一個(gè)崗位匹配優(yōu)質(zhì)的人才?？梢哉f，我們每一個(gè)人都是一個(gè)精靈！我們每一個(gè)人都是一個(gè)非常優(yōu)秀的人！只是，因?yàn)槊恳粋€(gè)人的需求不一樣，也就會(huì)形成不同的性格特征。

比如小劉，通過測評我們可以看出，小劉的第一個(gè)需求是工作機(jī)會(huì)，第二個(gè)需求是技術(shù)創(chuàng)新。對于小劉，我們要給他機(jī)會(huì)，給他信任，給他重大的工作任務(wù)，給他清靜的時(shí)間，給他空間，給他自由度，他就能夠出色的完成工作！這就是小劉的需求。而張三的第一個(gè)需求是控制，第二個(gè)需求是榮譽(yù)認(rèn)同，所以，對于張三這樣的人，我們就要給她權(quán)力，給她榮譽(yù)證書，這對于她來說是最有效果、最合適的發(fā)揮她能力的方法。你給她錢是沒用的，她沒有這個(gè)需求，她不需要你給她太多的錢，她要的是權(quán)力和榮譽(yù)。

由此可見，每一個(gè)人的具體需求都是不一樣的，清楚的了解員工的需求對于我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ鱽碚f是非常重要的，這是我們選拔優(yōu)秀人才的一個(gè)非常重要的工具。

企業(yè)用人一定要謹(jǐn)記：合適的才是最好的！通過測評與比對，我們就可以為我們的企業(yè)招到最適合最匹配的人才！

7. 行為面試：優(yōu)秀的就是唯一的

在通過簡歷篩選、文化匹配度以及需求的測試后，我們需要進(jìn)入下一輪的測評，這個(gè)測評更為重要，叫行為面試。

有四種人必須做行為面試：第一種，高管人員；第二種，營銷人員；第三種，核心技術(shù)人員；第四種，現(xiàn)金管理者。什么叫現(xiàn)金管理者？財(cái)務(wù)、出納、采購等等，凡是管錢的人都屬于現(xiàn)金管理者，都要做行為面試。

那么，我們?yōu)槭裁匆鲂袨槊嬖嚹兀?/p>

美國著名的社會(huì)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)赫赫有名的理論——素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人的個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。

而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易讓人們了解，也很難能夠通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

通常，我們在招人的時(shí)候只能夠看到海平面以上的部分，而很難能夠看到海平面以下的部分。所以，我們就需要做行為面試，通過行為面試，我們可以適當(dāng)?shù)牧私獾綉?yīng)聘者海平面以下的部分。

在面試的過程中，人們往往會(huì)習(xí)慣于問這樣的問題，比如“你愛學(xué)習(xí)嗎？”“愛”，那么，他到底愛不愛學(xué)習(xí)呢？事實(shí)上我們是不知道的！我們不能夠僅從他的語言中來做判斷。在現(xiàn)實(shí)中，你可能還會(huì)有這樣的發(fā)現(xiàn)——木訥之人也不見得就做不了營銷！所以，如果你在招聘現(xiàn)場，僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的語言來招人，語言表達(dá)好就招，表達(dá)不好就不招的話，肯定會(huì)導(dǎo)致誤招的。

我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況，有的人很會(huì)拍馬屁，拍得你心花怒放，但是他卻做不了什么工作。其實(shí)，我們中國人有70%的人都是不善于表達(dá)的，都是很含蓄的。事實(shí)上，根據(jù)一個(gè)人在語言中所說出來的東西所做的考察結(jié)果并不一定是真實(shí)的他，我們?nèi)绻肓私獾秸鎸?shí)的情況，就必須要做行為面試。對于冰山上面的技能知識，也就是他的學(xué)歷、知識水平、駕照、籍貫、電腦水平等等，我們都是可以直接了解清楚的，但是對于這個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、忠誠度等等，這些冰山下面的部分，我們必須要通過行為面試才能夠了解。

通過研究，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，人的主動(dòng)性，積極性，領(lǐng)導(dǎo)力，責(zé)任感，學(xué)習(xí)力這些東西都屬于冰山下面的部分，我們是不能夠考察出來的。而對于個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展來說，冰山下面的東西起著非常重要的作用，它占據(jù)了人素質(zhì)能力的78.1%，在人的一生中。

也許你膀大腰圓，但是你卻頭腦簡單；也許你學(xué)歷很高，但是你卻不敢創(chuàng)新；也許你能力非常強(qiáng)，但卻沒有機(jī)會(huì)應(yīng)用。現(xiàn)實(shí)中有很多的人空有一身的證書，但卻不敢去嘗試；有的人面對逆境的能力太差，有的人是學(xué)習(xí)力比較差……如此種種，我們統(tǒng)統(tǒng)稱為勝任力比較差。所以，我們招人的目的并不是要招高學(xué)歷、高文憑、長得帥、膀大腰圓、籍貫好、出生好的人，這些東西都不重要，我們要的是敢于承擔(dān)責(zé)任的、主動(dòng)的、有領(lǐng)導(dǎo)力、以客戶為中心的、善于學(xué)習(xí)的、表達(dá)力強(qiáng)的、服務(wù)能力意識強(qiáng)的、服務(wù)細(xì)致的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⒙殬I(yè)化的人！

但是，這些東西我們是怎么問也問不出來的。你要不信可以隨便問應(yīng)聘者幾個(gè)問題，他們肯定也是這么回答的：“你愛學(xué)習(xí)嗎？”“愛”，“你有領(lǐng)導(dǎo)力嗎？”“有”，“你忠誠嗎？”“忠誠”，“主動(dòng)嗎？”“主動(dòng)”……其實(shí)，在現(xiàn)實(shí)中有好多的問題都很傻的。

你比如，有的女士問老公“你會(huì)愛我一生一世嗎？”老公肯定會(huì)回答“會(huì)”，“老公我美嗎？”“美”，“我和你媽同時(shí)掉進(jìn)湖里，你先救誰？”……問這些問題的人太傻了。大家知道嗎？有四種問題永遠(yuǎn)不要問：第一種，理論性問題；第二種，假設(shè)性問題；第三種，未來性問題；第四種，說謊性問題。這四種問題你永遠(yuǎn)都不要問，問了也白問！

如果不信，你可以問應(yīng)聘者如下的問題，回答肯定是一樣的?！盃I銷重要嗎？”“重要”；“如果派你到蘭州去，你能做好工作嗎？”“能”；“如果你被敵軍抓走，會(huì)報(bào)告我軍名單嗎？”“不會(huì)”，“如果別人拷打你呢？”“也不會(huì)”……我們這么問問題是不對的！試想，你問一個(gè)員工說你忠誠嗎？你勤奮嗎？你貪婪嗎？他會(huì)怎么說？不貪婪。

所以，在行為面試中，這四種問題你永遠(yuǎn)不要問，如果問的話你就是在逼著別人說假話。我們做行為面試要問這樣四種問題：第一種，過去的行為；第二種，行為的證據(jù)；第三種，經(jīng)歷性問題；第四種，最后的決策。對于這四種問題，我們要一問到底！

下面，我們來通過這四種問題來考察一下回答者有沒有銷售能力。

問：你叫什么名字？

答：王五。

問：好的，那我問一個(gè)問題你現(xiàn)在在做什么工作？

答：我做的就是圖書方面的銷售。

問：銷售是不是？也就是說，你現(xiàn)在一直在做銷售，是嗎？

答：是。

問：上個(gè)月也在做是嗎？

答：是。

問：上個(gè)月的業(yè)績是多少？

答：21.8萬元。

問：上上個(gè)月的業(yè)績是多少？

答：17萬多。

問：上上上個(gè)月的業(yè)績是多少？

答：14萬。

問：那你所在的公司總共有多少個(gè)業(yè)務(wù)員？

答：6個(gè)。

問：上一個(gè)月的排名是第幾位？

答：上個(gè)月的排名是第六。

問：上個(gè)月排名是第六，那上上一個(gè)月呢？

答：也是第六。

問：那上上上一個(gè)月呢？

答：還是第六。

問：你們是分渠道的還是分地區(qū)的？

答：分渠道，分地區(qū)。

問：那你有沒有向領(lǐng)導(dǎo)反映，說你的渠道太弱了。

答：這個(gè)不能說是簡單的一個(gè)弱，或者說是一個(gè)渠道的不好。

……

人家首先是有銷售額的，可能是前五個(gè)太厲害了，或者是第七個(gè)轉(zhuǎn)學(xué)了，這個(gè)沒有關(guān)系。也有可能是因?yàn)榍赖牟煌Ｇ冷N售額差也有可能是渠道弱導(dǎo)致的。在他的回答中間，他說渠道不是簡單的弱，但渠道弱本身就有理論假設(shè)未來和說謊性在里面，所以我們必須要求證他的渠道是不是真的弱？

而不是問他“你下個(gè)月有沒有信心往前面跑一名？”他肯定會(huì)-愛華網(wǎng)-答“有信心”的。因?yàn)檫@是個(gè)未來性的問題，是問不出來實(shí)質(zhì)東西的！我們應(yīng)該問的是決策的問題，最后的決策，比如“你有沒有在過去的三個(gè)月內(nèi)，向你的領(lǐng)導(dǎo)反映過渠道的問題？因?yàn)槟愕臉I(yè)績是最后一名，你必須要找辦法解決，那么，你有沒有反映過渠道的問題？你向領(lǐng)導(dǎo)申請過換渠道嗎？”|!---page split---|

答：沒有。

大家再看一下，我們在問他的營銷的能力上面，問“你有沒有向領(lǐng)導(dǎo)反映過渠道問題”，這個(gè)叫經(jīng)歷性的問題，是在求證經(jīng)歷；我問他過去的業(yè)績也是在求證行為；問他業(yè)績是多少，排在第幾？是在獲得求證的證據(jù)。最后我又問“你有沒有向領(lǐng)導(dǎo)申請過換渠道”這個(gè)叫最后的問話，是決策性的問題。所以，通過我們的問話過程，我們可以看出，這位王五先生在營銷的主動(dòng)性上面是很弱的。那么，我就會(huì)給他打一個(gè)分，這個(gè)分基本上就是0分。為什么是0分呢？因?yàn)槲覀儧]有標(biāo)準(zhǔn)。

我們在做行為面試的過程中有一個(gè)非常重要的問題，就是我們在對人的考查過程當(dāng)中沒有標(biāo)準(zhǔn)，這是根本不容許犯的錯(cuò)誤。

我們發(fā)現(xiàn)，大家都喜歡去評論這個(gè)世界上沒有標(biāo)準(zhǔn)的東西。為什么這個(gè)世界上會(huì)有好人，有壞人，有不好不壞的人，因?yàn)檫@些東西都沒有標(biāo)準(zhǔn)。比如說，主動(dòng)性如果沒有標(biāo)準(zhǔn)的話，最低分是0分，最高分是100分，那么會(huì)不會(huì)發(fā)生這樣的情況？

李四是我的妹妹，那我肯定會(huì)給她打高分99.817；但是如果李四是我的競爭對手，那我就會(huì)給她打低分5分；我結(jié)婚的時(shí)候，李四送了5000塊錢，打高分；我當(dāng)經(jīng)理時(shí)，李四可能給領(lǐng)導(dǎo)遞過小紙條說過我的壞話，打低分……如此種種，對于那些沒有標(biāo)準(zhǔn)的東西，人們打分的隨意性就非常的強(qiáng)。不同的人會(huì)有不同的標(biāo)準(zhǔn)的，100個(gè)人就有100個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，用這100個(gè)標(biāo)準(zhǔn)給人打分，人人都有自己的一aihuau.com桿秤，結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致好人壞人不分。

所以，在我們的測評中必須要有標(biāo)準(zhǔn)。必須在有現(xiàn)象，有標(biāo)準(zhǔn)的情況下，我們才能夠找到落差，才能夠客觀的給應(yīng)聘者打分。

在行為面試中，我們總共有八種標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。

首先，我們看一下第七個(gè)學(xué)習(xí)力，我下面用技術(shù)去發(fā)問：

“你好，過去一個(gè)月你參加過什么學(xué)習(xí)嗎？”

“有”，“什么學(xué)習(xí)？”

“導(dǎo)游的班”，

“你出的錢還是公司出的錢？”

“我”，

“過去兩個(gè)月除了參加導(dǎo)游的班還參加過什么學(xué)習(xí)嗎？三個(gè)月，五個(gè)月，一年，什么學(xué)習(xí)？”

“也是這個(gè)導(dǎo)游的班”。

“導(dǎo)游讓你學(xué)到了什么樣的技能？”

“拿了個(gè)導(dǎo)游證。”

從問話中我們可以看出，他的學(xué)習(xí)力是3分。也就是說，這個(gè)人學(xué)習(xí)了，但不是為了學(xué)習(xí)卻只是為了拿一個(gè)證，他自費(fèi)學(xué)習(xí)，有沒有拿到技能我們也不知道，所以他得了3分。

所以，我們在做行為面試的時(shí)候要左手有標(biāo)準(zhǔn)，右手有方法，我們的考核只需問四種問題：第一，他過去的行為；第二，行為的證據(jù)；第三，經(jīng)歷性的問題；第四，最后的結(jié)果。

然后，我們來看一下主動(dòng)性。我們不妨回顧一下，讓干什么干什么、不讓干什么就閑著的員工得1分；讓干什么不干什么的，找出100個(gè)理由說你下的命令是錯(cuò)誤的員工得0分；主動(dòng)找活干的人得2分；在公司里面一上班他就知道該干什么，但當(dāng)他拿不定主意時(shí)會(huì)提出建議，在你來做指導(dǎo)后他再去行動(dòng)的員工，得3分；上班就開始工作，有擺不平的事時(shí)再找領(lǐng)導(dǎo)的人，得4分；來了就上班去了，見到你是為了匯報(bào)結(jié)果的員工，得5分。

可以說，在主動(dòng)性上，這五種人的差別是很大的。如果你能夠在面試中找到主動(dòng)性上得分很高的人，這種人將是很好管理的人！對于企業(yè)來說，員工的主動(dòng)性得分升高1分，公司的利潤將增加100%。

下面，我們來看承擔(dān)責(zé)任。第一，出了問題，說“這個(gè)事是我做的”，這樣的員工得1分；說“這個(gè)事是我做的，我要承擔(dān)責(zé)任”的人得2分；說“領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)事是我做的，不過你放心，我保證今后我的流程改革不會(huì)再出現(xiàn)類似的問題”，得3分；說“這個(gè)事是我做的，我已經(jīng)把業(yè)務(wù)流程給改進(jìn)了”，得4分；這個(gè)事就沒出現(xiàn)過問題，人家提前就把風(fēng)險(xiǎn)給規(guī)避了，得5分。

清財(cái)也有5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。不違反財(cái)務(wù)制度的人得1分；不但不違反制度還主動(dòng)接受監(jiān)督的員工得2分，有些人只要你給他機(jī)會(huì)，他就會(huì)貪污，還會(huì)找100個(gè)理由說他貪污是非常可憐的，是應(yīng)該的，是這個(gè)世界對他的不公，一個(gè)人因?yàn)樨澪鄱鴴赍X，這個(gè)人永遠(yuǎn)發(fā)不了財(cái)。

領(lǐng)導(dǎo)力也是分為五級的。有的人任命員工合理，不亂任命員工，得1分；有的人不但任命員工合理，還能評價(jià)員工的付出和回報(bào)，發(fā)工資也比較準(zhǔn)確，得2分；有的人對員工的業(yè)績和行為評價(jià)都非常的準(zhǔn)確，得3分；還有的人不但評價(jià)合理，還能夠掌握并精通崗位技術(shù)，培訓(xùn)員工為勝任力者，并且他組織實(shí)施的項(xiàng)目都能夠產(chǎn)生良好的業(yè)績，得4分；還有的人往那兒一站就會(huì)有很多的追隨者，這是品格的魅力，得5分。

接下來，我們來看一下人際關(guān)系。因?yàn)楹ε缕茐墓ぷ麝P(guān)系而接受別人邀請的人得1分；人際關(guān)系非常融洽但卻不談?wù)摴ぷ鞯娜说?分；社會(huì)交往非常普遍發(fā)生的人得3分；可以把朋友變成開拓業(yè)務(wù)的密友的人得4分；能夠感染不同社會(huì)層次的人成為他的戰(zhàn)略合作伙伴的人得5分。人際關(guān)系是很重要的，但卻不是所有的人都有這方面的能力的。

我們所說的服務(wù)也就是以客戶為中心。在工作中能夠提供必要服務(wù)的人得1分；能夠迅速且不做任何辯解的解決客戶需求的人得2分；能夠在服務(wù)中找到客戶深層次需求并可以提供相應(yīng)產(chǎn)品的人得3分；在服務(wù)中成為客戶信賴的對象并且能夠維護(hù)組織利益的人得4分；總能夠站在客戶的立場上以長遠(yuǎn)的眼光著手解決問題，時(shí)刻維護(hù)客戶利益的人得5分。

綜上所述，就是我們在招人的過程中應(yīng)該采用的行為面試的辦法和標(biāo)準(zhǔn)，我們只有通過測評、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，才能夠?yàn)閼?yīng)聘者客觀的打出得分，然后再從中選出得分最高的人，優(yōu)秀的就是唯一的，得分最高的人就是我們要錄用的人。其實(shí)，人與人之間真正比較的并不是那份學(xué)歷，也不是年齡、性別等等，而是那份價(jià)值、那份信心、那種優(yōu)秀！

至此，我們已經(jīng)介紹了招聘五大步中的四大步：簡歷篩選、文化匹配度、需求、行為面試。本來招聘還有第五步——經(jīng)驗(yàn)要求，但是由于每一個(gè)崗位的經(jīng)驗(yàn)要求都不一樣，所以我們就不再給大家講解詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)了，不同公司的要求是不一樣的，大家自行設(shè)定即可。

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