愛華網(wǎng)第一章何為激發(fā)力
通過本章的學(xué)習(xí)，你將能夠：
1認(rèn)識團隊缺乏激情的幾種表現(xiàn)；
2了解激發(fā)力的重要性；
3了解激發(fā)力的定義和內(nèi)涵；
4初步了解如何練就激發(fā)力。
為什么你的團隊是一潭死水
身為一名經(jīng)理人，你身邊處處存在著這些危機：生產(chǎn)進(jìn)度緩慢、產(chǎn)品質(zhì)量糟糕、工傷事故頻發(fā)、服務(wù)態(tài)度惡劣、員工流失嚴(yán)重、下屬消極怠工……然而，這一切僅僅是冰山的一角。無論你是大中型企事業(yè)單位的經(jīng)理人，還是一名小企業(yè)的老板，在實際的企業(yè)運營工作中，都難免會遇到以下幾種糟糕的現(xiàn)象：
現(xiàn)象1：形式主義
某服務(wù)型公司將在年終開展為期兩周的全員培訓(xùn)活動，該公司的總經(jīng)理希望利用業(yè)務(wù)不是很忙的時間（因為接近年關(guān)），通過集中培訓(xùn)來提高員工的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能。為了達(dá)到這個目的，他召集公司的所有中層管理者、顧問、專家，共同商定培訓(xùn)課程。公司的人力資源部精心準(zhǔn)備，提供了優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)場地和設(shè)施。擔(dān)任培訓(xùn)講師的不僅有公司內(nèi)部專家，而且還花費高昂的費用外聘了兩位專業(yè)培訓(xùn)師?？偨?jīng)理本人不僅全程跟蹤培訓(xùn)過程，而且親自上陣，承擔(dān)了兩門課程的講授任務(wù)。
然而，員工們的表現(xiàn)卻令這位總經(jīng)理寒心。即使在培訓(xùn)課程開始之前，老師反復(fù)強調(diào)聽課要求和課堂紀(jì)律，然而員工們似乎根本沒有聽到，完全是我行我素——隨意出入培訓(xùn)教室接聽電話；彼此交頭接耳，隨意說話；上課時不積極參與，講師的提問無人回答，經(jīng)常出現(xiàn)冷場的情況；不用心聽課，不認(rèn)真記筆記；編造各種理由請假；培訓(xùn)人數(shù)越來越少……員工們認(rèn)為參加培訓(xùn)是一項任務(wù)，雖然自己不情愿參加，但是為了完成任務(wù)，只好走走過場，搞形式主義。
形式主義的做法在企業(yè)內(nèi)隨處可見，很多員工上交給管理者的目標(biāo)書、計劃清單、總結(jié)、讀書心得也許根本沒有用心。開會討論時，或許只是“一言堂”，只聽到管理者自己的聲音，其他員工都習(xí)慣于沉默和服從?？冃Э己艘苍S只是簡簡單單的一個分?jǐn)?shù)和幾句評語，根本沒有標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)依據(jù)，無法體現(xiàn)出公平、透明的要素。像這樣的情況不勝枚舉。這些毫無用處的形式主義，完全是勞民傷財。
第一章何為激發(fā)力
激發(fā)力：打造激情四射的團隊
現(xiàn)象2：等別人交待任務(wù)
在一次經(jīng)理人沙龍上，我與一位非常熟識的經(jīng)理人朋友聊到員工工作積極性和主動性的問題。這位經(jīng)理人抱怨不休，他說：“有一次，我無意中看到一位員工在上班時間看電影，便責(zé)備了他，沒想到他理直氣壯地反問我：‘你有給我安排工作嗎？’我當(dāng)時竟然無言以對。回到辦公室想一想，自己整天忙得分身乏術(shù)，而下屬們竟然閑得要用看電影來打發(fā)時間！我的團隊目前有20多人，如果人人都要等待我來安排任務(wù)才會工作，那么即使我有三頭六臂恐怕也顧及不周吧！公司每年都有明確的目標(biāo)，為什么員工就不能以目標(biāo)為導(dǎo)向主動地工作呢？”
工作積極性和主動性的缺失不僅表現(xiàn)在等待別人交待任務(wù)，還表現(xiàn)為工作缺乏創(chuàng)新。員工們固守以往經(jīng)驗，即使這些經(jīng)驗已經(jīng)不再適合于新的形勢，他們也不會加以改善，更不可能創(chuàng)造性地開展自己的工作。
現(xiàn)象3：把工作當(dāng)成痛苦
某公司老板悲哀地發(fā)現(xiàn)，員工們總是期盼著周末的來臨。他不止一次地聽到員工們這樣的談話：“時間過得真慢，怎么還不到周六??？”每周一的早晨，員工們都非常低沉，臉上很少露出笑容，似乎極不情愿地又要來上班了。工作對員工來說是一件無可奈何的事情，為了獲取一份薪水，不得不勉強自己。為了盡可能地減少痛苦，他們甚至拒絕客戶，拒絕訂單，拒絕新的工作任務(wù)……目的只有一個：減少麻煩。
現(xiàn)象4：不求上進(jìn)
銷售部高經(jīng)理為了促使員工提升自身素質(zhì)與能力，每月向他們推薦一本好書，并且自己出資建立了公司圖書館，所有圖書都免費供員工借閱。高經(jīng)理為了以身作則，他每個月都要親自召集員工開一次讀書分享會。他規(guī)定，評選出來的優(yōu)秀讀書心得將被貼到宣傳欄與所有人分享，優(yōu)秀讀書心得獲獎?wù)邔⒌玫姜勝p。他還將自己寫的讀書心得用電子郵件發(fā)給每一位成員。然而，令他大失所望的是，團隊成員總是以敷衍了事的態(tài)度對待這件事，絕大多數(shù)人根本就沒有閱讀推薦的書，讀書心得更是流于形式，大多都是從網(wǎng)上隨便復(fù)制一段文字敷衍了事。
不僅如此，團隊成員還不愿意接受新的挑戰(zhàn)。公司推出新項目、新產(chǎn)品，在銷售部門發(fā)布的時候，員工們大多抱著反對和質(zhì)疑的態(tài)度，說得最多的話是：“這也能行？”“這如何銷售？”“這個產(chǎn)品沒有市場競爭力！”團隊成員墨守成規(guī)，固守以往的經(jīng)驗，不求突破。即使業(yè)務(wù)量在兩年之內(nèi)沒有絲毫提升，但大家誰也沒有提出過改進(jìn)的措施。高經(jīng)理推行的變革，都會因為大家無聲的抵制，無疾而終。
原來你的團隊缺失激情
類似上述的糟糕情況不勝枚舉。你的團隊死氣沉沉，如同一潭死水，毫無生氣，工作動力不足，戰(zhàn)斗力薄弱，在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境下，這樣的團隊隨時面臨著覆滅的危險。原因究竟是什么？很多經(jīng)理人抱怨員工偷懶、素質(zhì)差、能力低、思想意識落后，他們認(rèn)為，根本原因是員工自己對工作缺乏正確的認(rèn)知?？筛驹蚴沁@樣嗎？讓我們聽一聽員工的聲音吧。
★“我之所以拒絕更多的工作，是因為我發(fā)現(xiàn)，即使我做的再多也得不到絲毫好處。很多人做得很少，收入?yún)s和我一樣。既然這樣，我又何必做傻子呢？”
★“我做得再好老板也不會獎勵我，就連一聲夸獎的話他都很難說出來?！眧!---page split---|
★“我僅僅發(fā)揮了保住職位所需要的那一點點能力。”
★“如果讓我看到努力所能帶來的好處，我會比現(xiàn)在努力一百倍?！?/p>
★“如果上司改變他的管理方式，我會像熱愛生活一樣熱愛公司和工作?！?/p>
★“如果上司完全信任我，我會回報他更好的業(yè)績?！?/p>
★“我看不到公司的發(fā)展前景，也就是說，我不知道自己待在公司究竟會有什么樣的未來，所以我很難全力以赴地工作?！?/p>
★“只要上司足夠重視我的工作成果，我就會創(chuàng)造更多的成果?！?/p>
身為一名經(jīng)理人，當(dāng)你抱怨下屬的時候，有沒有想到應(yīng)該換位思考？試想一下，如果你是一名普通員工，你不愿意努力工作以取得更高的薪水嗎？你情愿自甘墮落，碌碌無為嗎？你不愿意將工作視為一種樂趣嗎？你不愿意為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，贏得別人的尊重嗎？你不愿意成就一番事業(yè)？
事實上，每一位員工內(nèi)心都渴望實現(xiàn)自我價值，都渴望在企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)得更加優(yōu)秀，這是每一個人的本性，就像春夏秋冬四季輪轉(zhuǎn)一樣。導(dǎo)致他們工作動力不足的根本原因是經(jīng)理人沒有喚起他們內(nèi)心的激情。
空姐和普通的酒店服務(wù)員，兩者所提供的服務(wù)質(zhì)量有著很大差異?？战阈θ萏鹈溃瑢Υ蛻粲H切、熱情、禮貌、大方、耐心、體貼，她們提供的服務(wù)讓人有一種親切的感覺。而普通的酒店服務(wù)員則難以達(dá)到這樣的水平，她們的服務(wù)只能用合格來形容，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到用心的程度。為什么呢？因為她們工作的激情不一樣。由于空姐與普通酒店服務(wù)員的薪金和受社會尊重程度等因素的不同，導(dǎo)致兩者對工作的激情相差甚遠(yuǎn)?？战阋怨ぷ鳛闃s，從心底里熱愛自己的工作，工作時充滿了激情；而普通酒店服務(wù)員卻很少真正認(rèn)同自己的工作，她們甚至認(rèn)為自己是迫于生計不得已從事這份工作，在內(nèi)心排斥這份工作，就更談不上具備工作激情了。
激勵比想象的更重要
工作動力的真正源泉是什么？經(jīng)理人要想讓自己的團隊產(chǎn)生高績效，必須正確地回答這個問題。“欲引其泉，必浚其源。”只有解決了團隊成員們工作動力之源的問題，團隊才會收獲源源不斷的成果。
很多經(jīng)理人不假思索地回答：“薪水是員工工作動力的源泉。”他們的依據(jù)直觀而簡明：員工們按時上班工作，不就是為了領(lǐng)取薪水嗎？
這個回答正確嗎？我先講述一個發(fā)生在我身邊的故事。
我的一位同事，癡情于跑步健身。他自己出資創(chuàng)辦了一個跑步愛好者網(wǎng)上交流平臺，這個平臺對所有會員都是免費開放的。他每年都要組織3至4次大型跑步活動，為了吸引更多的人參與到跑步健身的行列中，他設(shè)立了跑步基金，用于獎勵那些長期堅持跑步的運動者。然而，所有這些活動都是公益性的，他沒有向跑步愛好者收取任何費用，相反，為了維持網(wǎng)絡(luò)平臺的正常運營、跑步活動的開銷，以及跑步基金的費用，他投入了非常多的時間、精力和金錢。他這樣對我說：“我每個月的工資除了維持自己的生活，剩余的部分都投入其中了?！?/p>
為什么他會用自己的薪水來做一件沒有任何收益的事情呢？因為他熱愛這項運動。某位偉大的科學(xué)家，一生默默無聞，專心于科學(xué)研究，為國家的科學(xué)技術(shù)進(jìn)步作出了巨大的貢獻(xiàn)，他不為名不為利，他晚年的時候，記者采訪他，問他這樣的問題：“你為什么就能耐得住寂寞，將自己的一輩子奉獻(xiàn)給這個工作呢？”老科學(xué)家回答道：“因為熱愛。有了熱愛，就再也不需要其他的理由了；有了熱愛，就足夠我傾注一生之力來從事這份工作了。”
現(xiàn)實社會中，像我的同事和老科學(xué)家這樣的人絕不是特例。很多人迫于生計，為了獲取薪水，他們不得不強迫自己從事某一份工作，然而，這并不意味著薪水就是他們工作的最終目的。事實上，工作的本質(zhì)意義是通過自己認(rèn)可和喜歡的方式來實現(xiàn)自我價值。這一本質(zhì)意義包含兩個關(guān)鍵要素。
（1）工作必須是自己認(rèn)可和喜歡的方式，所有人在選擇工作的時候，都會首選“適合自己的”、“喜歡的”工作。與自己的價值觀相違背的工作，即使薪水再高，人們也不會勉強接受。
（2）工作的最終目的是實現(xiàn)自我價值，因此人們在選擇工作的時候，更注重長遠(yuǎn)的發(fā)展，短期利益不能起到吸引作用。
只有點燃了員工內(nèi)心的激情，讓員工熱愛工作，以工作為樂，才會擁有取之不盡用之不竭的工作動力，組織與員工們才能真正建立長久穩(wěn)固的合作關(guān)系，共同成就卓越。
人類學(xué)研究成果表明，人與人在能力、天賦上相差無幾。管理者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，同時間段招聘來的一批員工，能力大致相當(dāng)，所接受的培訓(xùn)一模一樣，但是工作一段時間之后，每個人所取得的成績卻截然不同。研究者還發(fā)現(xiàn)一個令人吃驚的事實：假設(shè)有100人從事一份完全相同的工作，第1名的勞動產(chǎn)出是最后50名勞動產(chǎn)出總和的20倍！
為什么會有如此之大的差異？原因就在于員工是否具有工作激情。工作成果包含兩個組成部分：能力和激情。三者的關(guān)系是：
成果＝能力×激情
人與人之間能力相差無幾，激情卻可以截然不同。激情越多，成果就越顯著；缺失激情，成果也就不可能理想。這就是為什么有些人能力很強卻不能取到高績效的原因所在。
對于一個組織而言，科學(xué)的激勵機制、管理者對員工的激勵方法和技巧的靈活運用，將在很大程度上決定著企業(yè)的戰(zhàn)斗力和績效。具體而言，激勵具有以下四個方面的作用。
★ 吸引優(yōu)秀人才。
★ 留住優(yōu)秀人才。
★ 激發(fā)員工的潛能。
★ 造就良性的競爭環(huán)境。
1吸引優(yōu)秀人才
人才永遠(yuǎn)是企業(yè)第一寶貴的資源。在卓越的企業(yè)中，尤其是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇，以及快捷的晉升途徑等激勵因素來吸引它們需要的優(yōu)秀人才。
2留住優(yōu)秀人才
德魯克認(rèn)為，每一個企業(yè)都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，該企業(yè)的經(jīng)營注定失敗。因此，每一位管理者都必須在這三個方面作貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵工作。
3激發(fā)員工的潛能力
美國哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20％～30％的能力，如果受到有效的激勵，員工的能力可以發(fā)揮出80％～90％，這兩種情形之間的差距就是有效激勵的結(jié)果。有效激勵還極大地促進(jìn)了員工的創(chuàng)造性和革新精神的提升。
4造就良性的競爭環(huán)境
科學(xué)的激勵制度包含著競爭精神，優(yōu)秀的管理者應(yīng)該在組織內(nèi)創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，員工就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！?/p>
透 視 激 情
激情對于企業(yè)績效的提升至關(guān)重要。那么，如何讓企業(yè)內(nèi)的每一位成員都富有激情？一個企業(yè)可以把激情賦予它的成員，同樣也可以扼殺成員的激情——關(guān)鍵是身為企業(yè)核心的經(jīng)理人如何做！組織成員的激情絕不是憑空產(chǎn)生的，而是凝聚了經(jīng)理人智慧和努力的成果。激情就如同組織的架構(gòu)、制度、文化等內(nèi)容一樣，是通過管理者人為塑造與建設(shè)才具備的。管理者只有運用科學(xué)的方法，才可以打造激情四射的團隊。
我們要透徹地認(rèn)知激情，必須探究激情是如何產(chǎn)生的。我們知道，人在自身生存與發(fā)展的過程中，會不斷地產(chǎn)生各種物質(zhì)與精神方面的需求，當(dāng)需求得不到滿足的時候，人的內(nèi)心就會產(chǎn)生出緊張的情緒，驅(qū)動人尋求行動，來滿足需求。一旦需求得到滿足，內(nèi)心的緊張情緒就得到緩解，同時又會產(chǎn)生出新的需求，再重復(fù)上述過程，如此循環(huán)往復(fù)。激情就誕生在從緊張到尋求行動的環(huán)節(jié)中（見圖11）。
員工的激情取決于企業(yè)的激勵機制，與管理者的激勵能力、方法和技巧密切相關(guān)。什么是激勵？激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的激勵應(yīng)該以企業(yè)成員的需求為基點。激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型。
行為學(xué)家認(rèn)為，激勵是通過某種方式引發(fā)的行為，并促使行為以積極狀態(tài)表現(xiàn)出來的一種手段。要激發(fā)人的行為，就要刺激人的需求，在滿足個體需求的同時實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?？梢姡罹褪谴碳ば枨蟆⒁l(fā)行為、滿足需求、實現(xiàn)目標(biāo)的一個動力過程。它一般是指個人在追求既定目標(biāo)時的愿意程度，含有激發(fā)動機、鼓動行為、形成動力的意義。
圖11激情產(chǎn)生的過程
激勵，是指組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范企業(yè)成員的行為，以有效的實現(xiàn)企業(yè)及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容。
（1）激勵的出發(fā)點是滿足企業(yè)成員的各種需求，即通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境來滿足企業(yè)成員的各種需求。|!---page split---|
（2）科學(xué)的激勵機制需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎勵，又要對不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰。
（3）激勵貫穿于企業(yè)員工工作的-愛華網(wǎng)-全過程，包括對員工個人需求的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工——鍥而不舍。
（4）信息溝通貫穿于激勵工作的始終，從對激勵機制的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。組織中信息溝通是否通暢、及時、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵機制的運用效果和激勵工作的成本。
（5）激勵的最終目的是在實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓員工實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。
激勵的類型
不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的先決條件之一。
1物質(zhì)激勵與精神激勵
物質(zhì)激勵和精神激勵的目標(biāo)是一致的，但兩者的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需求的滿足；后者作用于人的心理方面，是對人精神需求的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到尊重、關(guān)愛、理解、肯定、贊美等。
2正激勵與負(fù)激勵
所謂正激勵就是當(dāng)一個人的行為符合企業(yè)的需要時，管理者通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達(dá)到讓員工保持和發(fā)揚這種行為的目的。所謂負(fù)激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合企業(yè)的需要時，管理者通過懲罰的方式來抑制這種行為，以達(dá)到讓員工減少或消除這種行為的目的。
正激勵與負(fù)激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進(jìn)行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對員工行為的肯定；負(fù)激勵起負(fù)強化的作用，是對員工行為的否定。
3外部激勵與內(nèi)部激勵
所謂外部激勵是指由外酬引發(fā)的，與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。所謂內(nèi)部激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于員工內(nèi)心的激勵。
外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是不同步的。如果一項又臟又累、誰都不愿干的工作有一個人干了，那可能是因為完成這項任務(wù)，將會得到一定的外酬——獎金及其他額外補貼。一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發(fā)的外激勵是難以持久的。
內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行aihuau.com過程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。追求成長、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)部激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。
人類的八種需求
1活動需求
所謂活動需求，指人類對豐富、有趣、活躍、參與、刺激的向往，對無聊、單調(diào)、重復(fù)的逃避。人類行為研究者曾做過一個實驗，實驗對象被要求呆在一個與外界毫無關(guān)聯(lián)的封閉空間內(nèi)，不許看電視、聽音樂、打電話、讀書等，實驗對象每堅持一天就可以得到不菲的報酬，但是，沒有任何一位實驗對象能忍受超過5天的時間。
活動需求反映到工作層面的表現(xiàn)是，人們希望工作內(nèi)容和形式豐富多樣，有創(chuàng)意。與此相反的是，人們不喜歡重復(fù)的、機械的、一成不變的、毫無創(chuàng)造性的工作。
2擁有需求
對物質(zhì)和精神資源的占有是人類的一種天性。從孩童時起，人們就希望擁有各種自己喜歡的東西，比如玩具、零食、衣服……人們努力掙錢，用錢購買很多東西，讓這些東西成為自己的。人們對自己擁有的東西倍加愛護和珍惜，愿意花費時間和精力維護、保養(yǎng)、持續(xù)擁有它們。
人們的擁有需求不僅局限于物質(zhì)，很多時候，精神層面的、心理層面的擁有更為重要。人們希望擁有工作的自主權(quán)，希望自己能夠充分參與到?jīng)Q策中，不喜歡總是聽從別人的命令做事。
沃爾瑪公司充分利用員工的擁有需求來激發(fā)員工的熱情。沃爾瑪公司在1971年實施了由所有員工參與的利潤分享計劃：每一個在沃爾瑪公司工作一年，每年至少工作1000小時以上的員工都可以分享公司當(dāng)年的利潤。員工還可以通過扣除工資的方式，以低于市值15％的價格購買公司股票。通過這種方式，員工們感覺到自己真正擁有了公司，公司不是老板一個人的，而是大家的。
3權(quán)力需求
權(quán)力的需求在人性中也是根深蒂固的。人們本能上抵制外界控制，渴望自己可以掌控自己的命運和未來，渴望擁有更多的自由和獨立空間，渴望擁有權(quán)力以掌控更多的資源。眾所周知，企業(yè)是一個需要控制和監(jiān)督的權(quán)力制約體系，權(quán)力的收縮難以避免，但是，員工始終希望索回屬于自己的權(quán)力。
4交往需求
人是社會性動物，與別人互動、交往、融入集體是人類與生俱來的需求。企業(yè)可以為所有成員提供交往的機會，為成員們提供豐富多樣的人際交流，給成員們帶來強烈的身份認(rèn)同感。這也是人們愿意選擇集體工作的重要原因。
5能力需求
能力需求，是指人們希望獲取、提升自我能力的需求。能力是人類改造自然界和社會的力量，是實現(xiàn)自我價值、提升生活質(zhì)量和個人幸福的基本前提和條件；能力還是自尊和自信的核心。沒有能力，一個人的自尊和自信就無法真正樹立和支撐起來；沒有能力，一切都是空談。人類對自我能力的追求是伴隨一生的。
能力的獲取需要學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的方式多種多樣，例如，脫崗學(xué)習(xí)、在職輔導(dǎo)、專業(yè)培訓(xùn)……工作實踐本身也是一種非常有效的學(xué)習(xí)方式。因此，為員工提供提升自我能力的學(xué)習(xí)和鍛煉機會，也是激發(fā)員工熱情的有效方法。
6成就需求
人類對成就感的追求深刻而持久。成就感可以讓人快樂，讓人獲得社會認(rèn)同感。如果人們對自己完成的事情很有成就感，那么任何外部的獎勵都是沒有必要的。
7被認(rèn)可需求
所有人都希望得到別人的贊賞、表揚和肯定。事實上，很多象征著榮譽的獎杯、獎牌、獎狀、獎品等并沒有實際價值，它們不能像金錢一樣用來換取自己需要的東西，但是它們傳達(dá)著一種認(rèn)可，所以精神激勵反而比那些實際的物質(zhì)獎勵更具有激勵作用。這就是人類被認(rèn)可需求所起的作用。做出了成績卻得不到認(rèn)可，這樣的情況很容易挫傷人的積極性。
8自我實現(xiàn)需求
著名的心理學(xué)大師維克多·弗蘭克爾在他的著作中這樣寫道：“人對意義的追尋，是其生命的第一驅(qū)動力量”。所有人都希望自己的生命是有意義和有價值的，追尋生命的意義和價值，就是自我實現(xiàn)的需求。人活在世上，滿足基本的生存需要之后，需要追求更高層次的自我人生意義和價值的實現(xiàn)。每個人的人生觀和價值觀各不相同，因此，每個人自我實現(xiàn)的內(nèi)容也各不相同。企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡力為員工們提供實現(xiàn)自我的途徑。
激情要素：需求、目標(biāo)和行動
激情是人們?yōu)榱藵M足自身需求而自發(fā)產(chǎn)生的一種內(nèi)部驅(qū)動力，是個人或企業(yè)通過尋求行動來實現(xiàn)既定目標(biāo)的強烈愿望。激情包含著三個不可或缺的關(guān)鍵要素。
★ 需求。
★ 目標(biāo)。
★ 行動。
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/111133.html
