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大型企業(yè)與小型企業(yè)的銷售經(jīng)理人培訓(xùn)Sales manager training practices in small and large firms就大型企業(yè)和小型企業(yè)而言，它們?cè)谟?xùn)練銷售經(jīng)理人的方法上有著怎樣的差異？本文針對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行調(diào)研，調(diào)查美國(guó)企業(yè)的銷售經(jīng)理和培訓(xùn)人員，搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)。而大型企業(yè)和小型企業(yè)則是基于企業(yè)的銷售規(guī)模劃分的。調(diào)研結(jié)果表明，雖然大型企業(yè)和小型企業(yè)在銷售經(jīng)理的培訓(xùn)方面的確有著許多相似性，但也有一些顯著的差異，包括培訓(xùn)方法、培訓(xùn)導(dǎo)師選擇、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容等。研究結(jié)果顯示，和之前相關(guān)領(lǐng)域的研究相比，此次調(diào)研既提示了大型企業(yè)與小型企業(yè)的相似性，也揭示了它們之間新的差異性。調(diào)研結(jié)果表明：1.大型企業(yè)和小型企業(yè)在銷售經(jīng)理培訓(xùn)活動(dòng)上，更多存在的是相似性，而不是差異性。2.在大型企業(yè)，基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓(xùn)方法越來(lái)越盛行，而與之相比，較小型的企業(yè)仍然沒(méi)有能力接受這種培訓(xùn)方法。3.不管是對(duì)于大型企業(yè)還是小型企業(yè)而言，都沒(méi)有將特定類型導(dǎo)師的作用看得非常重要。4.高層管理人員必須支持、鼓勵(lì)與銷售經(jīng)理人培訓(xùn)相關(guān)的工作，否則相關(guān)人員的努力將會(huì)以失敗告終。但是有一點(diǎn)必須指出，此次調(diào)研的企業(yè)樣本都是來(lái)自美國(guó)市場(chǎng)，因?yàn)槲幕町?、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況不同等因素，如果將此次調(diào)研的結(jié)果運(yùn)用到其他國(guó)家市場(chǎng)，可能會(huì)出現(xiàn)差異現(xiàn)象。無(wú)論如何，此項(xiàng)研究有助于企業(yè)找到更適合自己的銷售經(jīng)理人培訓(xùn)方法。建立組織團(tuán)隊(duì)情商力模型
Building a model of group emotional intelligence管理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，組織要有高效率的生產(chǎn)力，與員工的個(gè)人工作情商、組織的團(tuán)隊(duì)情商都有著顯著的影響。本文的目的在于審視組織的團(tuán)隊(duì)情商力（Group Emotional Intelligence），并對(duì)其進(jìn)行重新定義?；趯?duì)組織團(tuán)隊(duì)情商力的理解，本文得出了自己的結(jié)論。由于理論認(rèn)識(shí)的不足和缺乏實(shí)證分析，組織團(tuán)隊(duì)情商力至今仍是理論研究面臨的挑戰(zhàn)之一。
本文作者建立了一個(gè)組織團(tuán)隊(duì)情商力模型，介紹了對(duì)其進(jìn)行實(shí)證評(píng)估的方法，并通過(guò)對(duì)以往文獻(xiàn)的研究揭示了組織團(tuán)隊(duì)情商力的本質(zhì)。此外，作者對(duì)以往的組織團(tuán)隊(duì)情商力評(píng)估方法進(jìn)行批判，提出了替代性的評(píng)估方法。由于團(tuán)隊(duì)情商力的構(gòu)成具有復(fù)雜性，因此必須建立一套較為復(fù)雜的評(píng)價(jià)體系。為此，本文建立了一個(gè)新的模型，幫助人們更好地開(kāi)發(fā)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)情商力。其中涉及的分析方法及手段可以幫助企業(yè)管理者更好地了解團(tuán)隊(duì)情商力。本文提供的研究模型的實(shí)際應(yīng)用表明，組織團(tuán)隊(duì)能夠在組織內(nèi)部對(duì)團(tuán)隊(duì)情商力進(jìn)行開(kāi)發(fā)，利用各種模式、規(guī)則建立一種具有凝聚力的內(nèi)部機(jī)構(gòu)，通過(guò)提高團(tuán)隊(duì)的溝通能力、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的心理承受力等，增強(qiáng)企業(yè)的影響力，避免企業(yè)出現(xiàn)管理危機(jī)。本文對(duì)組織團(tuán)隊(duì)情商力的概念進(jìn)行完整的定義，充分剖析其多面性，為管理者提供了新的方法，更好地開(kāi)發(fā)組織的團(tuán)隊(duì)情商力。創(chuàng)新：組織與員工定位的二維性
Finding institutional and inpidual dimensions for innovation in transformational government本文針對(duì)科技專家系統(tǒng)，研究員工組織能力問(wèn)題，進(jìn)而探討與IT相關(guān)的公共部門職責(zé)及轉(zhuǎn)型問(wèn)題。
本文作者進(jìn)行了一次全面調(diào)研，針對(duì)組織中與IT相關(guān)的公共部門的定位，以及員工在與技術(shù)相關(guān)工作中的自我定位，員工如何理解自己在組織技術(shù)定位策略及執(zhí)行策略中扮演的角色。本文先提出假設(shè)，再對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。根據(jù)驗(yàn)證最終得出的結(jié)論是：與技術(shù)相關(guān)的工作具有二維性，包括一個(gè)正式定位，即組織對(duì)內(nèi)部相關(guān)人員的定位；包括一個(gè)非正式定位，即組織內(nèi)部員工的自我定位。將這兩個(gè)定位綜合起來(lái)發(fā)揮作用，將有助于企業(yè)更好地開(kāi)展組織內(nèi)部創(chuàng)新流程，進(jìn)行管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變及優(yōu)化。了解員工對(duì)于與技術(shù)相關(guān)工作的態(tài)度和認(rèn)可度，對(duì)于了解企業(yè)成員的參與度、合作能力和創(chuàng)新能力有很重要的意義。本文提供了一套分析方法，幫助管理者了解在與技術(shù)相關(guān)的工作中，員工是如何自我定位的，以及對(duì)工作的開(kāi)展能否起到促進(jìn)作用。另一方面，針對(duì)組織的技術(shù)和權(quán)力機(jī)構(gòu)，本文提出了具體的方法，指導(dǎo)管理者對(duì)員工更好地定位以及做出工作部署。作者認(rèn)為，與技術(shù)相關(guān)的工作涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容，既涉及員工在技術(shù)工作中的自我定位，同時(shí)涉及組織在技術(shù)和權(quán)力結(jié)構(gòu)中對(duì)員工的定位。
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