愛華網(wǎng)???? 一、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別 戰(zhàn)略性人力資源管理是組織為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。傳統(tǒng)人力資源管理是指為完成組織任務(wù)，對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到良好的匹配。兩者的區(qū)別，如表1-2所示。 表1-2 傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的區(qū)別 ?傳統(tǒng)人力資源管理?戰(zhàn)略性人力資源管理人與事的對(duì)比?以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”。強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”?以“人”為核心，視人為“資本”，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理的出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)獲得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益之目的部門重要性?傳統(tǒng)人力資源管理屬于企業(yè)的輔助部門，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接貢獻(xiàn)，主要負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作?作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)制度和政策?主要是制度的執(zhí)行，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)員工進(jìn)行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調(diào)整權(quán)；最多只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整?靈活地按照國(guó)家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統(tǒng)的人力資源管理體系，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)
部門定位?站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息?要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制訂具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)具體職能?人力資源規(guī)劃?按照老板的指令來進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作?根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀。在掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃(續(xù)表) ?傳統(tǒng)人力資源管理?戰(zhàn)略性人力資源管理具體職能?招聘選拔?只關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或者只起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用?在面試評(píng)估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位是否匹配外，更會(huì)特別關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀念是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘者的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)?培訓(xùn)與開發(fā)?只負(fù)責(zé)新員工接受進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會(huì)組織員工其他方面的培訓(xùn)；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系?根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需的各種類型的人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏?績(jī)效管理?只關(guān)注績(jī)效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績(jī)效管理體系?根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績(jī)效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績(jī)效管理，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等全過程。更加關(guān)注績(jī)效反饋與激勵(lì)，確保員工績(jī)效不斷提高的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的螺旋式上升?薪酬管理?只按照國(guó)家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；即使有也只能進(jìn)行簡(jiǎn)單的工資計(jì)算，且絕大部分工作是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系?根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系部門協(xié)作?基本上是單兵作戰(zhàn)，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；關(guān)系比較緊密的部門是財(cái)務(wù)部門，因?yàn)楣べY的計(jì)算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)的?體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因?yàn)槿肆Y源工作要想切實(shí)有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。對(duì)決策層：所有的管理最終都會(huì)落實(shí)到人，只有管理好“人”的資源，才能抓住管理的精髓。對(duì)HR工作者：只有企業(yè)全員參與人力資源工作，才能真正體現(xiàn)自己的價(jià)值，上升到戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。對(duì)直線經(jīng)理：參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保部門任務(wù)的順利完成，而且可以使部門員工及自己得到調(diào)動(dòng)與晉升的機(jī)會(huì)和空間。對(duì)員工：更好地領(lǐng)會(huì)企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)部門目標(biāo)結(jié)合自己的發(fā)展計(jì)劃，科學(xué)、合理地安排自己的工作與學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自己的理想職業(yè)生涯規(guī)劃管理價(jià)值?主要是在規(guī)范性及嚴(yán)格性，即是否將各項(xiàng)事務(wù)打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等。絕大部分工作還只停留在事務(wù)的表層?通過提升員工能力和組織績(jī)效來實(shí)現(xiàn)，而提升員工能力與組織績(jī)效要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；因此需要重點(diǎn)思考如何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，特別關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源的深入開發(fā)管理角色?側(cè)重于規(guī)范管理和事務(wù)管理，屬事后管理。幾乎所有工作都手工完成，即便采用現(xiàn)代化的管理工具也只能是采用僅供人事部門單獨(dú)使用的簡(jiǎn)單人事管理系統(tǒng)，不可能搭建起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系?強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然 戰(zhàn)略性人力資源管理并不是泛泛而談，它有清晰的傳導(dǎo)路徑：企業(yè)的整體戰(zhàn)略→人力資源管理部門→確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略→制定合適的人力資源政策→員工需求得到滿足→員工滿意度提高→生產(chǎn)率/服務(wù)提高→客戶滿意和忠誠(chéng)→企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展→企業(yè)的整體戰(zhàn)略。人力資源部門作為人力資源管理職能的主要承擔(dān)者，應(yīng)該從傳統(tǒng)的事務(wù)性管理向公司的戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)變(如圖1-6所示)，經(jīng)歷一個(gè)從優(yōu)化到創(chuàng)新的過程，人力資源管理的嶄新角色奠定了構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理部門也提出了更高的要求(如表1-3所示)。 表1-3 戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源部門的要求角 色?行 為?結(jié) 果戰(zhàn)略伙伴?企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案?將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家(顧問)?運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢?提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)?與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持?提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者?參與變革與創(chuàng)新，組織變革(并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等)過程中的人力資源管理實(shí)踐?提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程二、戰(zhàn)略性人力資源管理評(píng)述 第一，人力資源的戰(zhàn)略性是對(duì)人力資源管理作為組織的一項(xiàng)關(guān)鍵功能的基本認(rèn)同。 由于人力資源功能的重要性日益提升，人力資源管理狀況成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力的重要指標(biāo)，企業(yè)之間實(shí)力的抗衡，不再依靠自然資源和廉價(jià)的勞動(dòng)力，其關(guān)鍵資源逐漸成為人力資源以及附著在人力資源上的智力、知識(shí)。越來越多的組織把注意力集中于雇員，考慮并制定相關(guān)計(jì)劃以充分發(fā)揮人力資源的效能。對(duì)于人力資源，不再理解為企業(yè)的投資(成本)，而是人力資源所有者對(duì)企業(yè)的投資或企業(yè)吸收的投資。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，人力資源管理、生產(chǎn)管理、市場(chǎng)管理和財(cái)務(wù)管理已成為四大支柱，其中人力資源經(jīng)理職位將成為通向總經(jīng)理的重要途徑。 第二，從職位管理向工作管理和雇員管理轉(zhuǎn)變，并為員工進(jìn)行良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。 人力資源更強(qiáng)調(diào)的是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素，把提高人的素質(zhì)和激勵(lì)水平作為人力資源管理的基本職責(zé)。其首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)溝通關(guān)系；然后要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī)，并努力培養(yǎng)員工的自尊、開發(fā)人的潛能；最后還要建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略作為配套機(jī)制，以鼓勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。雖然在新經(jīng)濟(jì)條件下，員工的生涯路徑將變得更為復(fù)雜、動(dòng)態(tài)多變，但生涯規(guī)劃中的每一階段、每一短期目標(biāo)是實(shí)在可行的，這就要求企業(yè)為員工提供實(shí)現(xiàn)生涯規(guī)劃中每一階段目標(biāo)的環(huán)境和條件，并在各方面給予配合、支持。讓員工和企業(yè)發(fā)展都有增值的機(jī)會(huì)，都能實(shí)現(xiàn)各自的發(fā)展目標(biāo)，形成雙贏的局面。 第三，“授權(quán)與參與”是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要理念。 傳統(tǒng)企業(yè)的金字塔形組織結(jié)構(gòu)在新形勢(shì)下很難運(yùn)行，其被學(xué)習(xí)性組織的扁平組織結(jié)構(gòu)所代替已成為趨勢(shì)。戰(zhàn)略性人力資源管理更強(qiáng)調(diào)員工參與管理，重新構(gòu)造組織的邊界。員工將作為知識(shí)資本的所有者，成為股東。剛性的指揮鏈被打破，那種既降低了企業(yè)對(duì)外部環(huán)境變化的快速反應(yīng)力，又使企業(yè)陷于競(jìng)爭(zhēng)的劣勢(shì)的自上而下的官僚主義被摒棄。倡導(dǎo)通過龐大的通訊、信息系統(tǒng)將眾多部門、雇員聯(lián)系起來，共同構(gòu)建相互合作的網(wǎng)絡(luò)，共享資源，共同管理，提倡全面溝通并直接與最高管理層溝通。大量向員工授權(quán)，讓員工參與決策，承擔(dān)更大的責(zé)任和更獨(dú)立地開展工作，提高員工的積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感。 第四，“人力資源的開發(fā)”是戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)中心任務(wù)。 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、技能決定一切，組織人員的素質(zhì)決定著組織運(yùn)轉(zhuǎn)的效率和組織的服務(wù)水平(如圖1-7所示)。 圖1-7 以企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈為主線的經(jīng)營(yíng)客戶與經(jīng)營(yíng)人才 因此，不斷提高組織人員的知識(shí)和潛能就成為戰(zhàn)略性人力資源管理的中心任務(wù)。信息的爆炸性增長(zhǎng)，資本的流動(dòng)速率加快，迫使社會(huì)上的任何組織都變得比以前任何時(shí)候都更加機(jī)敏，始終盡力保持組織與周圍環(huán)境的適應(yīng)與平衡。組織內(nèi)部的持續(xù)變化和工作人員的組織間流動(dòng)成為必然，員工的技能生命周期也越來越短，這要求每個(gè)人都必須不斷學(xué)習(xí)。 第五，實(shí)行柔性的工作方式，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性，將以工作績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬策略和自助餐式的福利政策相結(jié)合。 突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，采取彈性工作時(shí)間，提供更自由的工作空間，營(yíng)造輕松的工作氛圍。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估是按部門采用不同的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)的。薪資報(bào)酬與工作績(jī)效掛鉤，可激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，成為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)的手段，促使員工不斷學(xué)習(xí)、提高，以應(yīng)對(duì)新時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人員流動(dòng)、職能變化等因素的挑戰(zhàn)。而所謂自助餐式的福利政策，就是由公司給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選自己需要的福利項(xiàng)目，包括個(gè)人福利、有償假期等，滿足員工福利需求的多元化，實(shí)現(xiàn)福利效用的最大化。第六，促進(jìn)人力資源管理的信息和評(píng)估系統(tǒng)化。收集信息，并將信息用于項(xiàng)目規(guī)劃、控制和評(píng)估等目的，對(duì)于人事管理活動(dòng)是至關(guān)重要的。但是，目前信息的收集和使用并不是很系統(tǒng)。換句話說，數(shù)據(jù)往往是根據(jù)一個(gè)特定的目的或者是在零零碎碎的基礎(chǔ)上被收集和使用的，而不是通過一套管理信息系統(tǒng)，將支離破碎的信息和組織的目標(biāo)相互聯(lián)結(jié)起來。組織可以設(shè)計(jì)一套管理信息系統(tǒng)，以此來常規(guī)性地收集與組織績(jī)效有關(guān)的各種各樣的信息，并將這些信息以報(bào)告的形式呈遞給管理者，使他們能夠使用這些信息，對(duì)政策和程序作出必要的調(diào)整。
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