愛華網(wǎng)???? 戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，首先由美國人提出。20世紀(jì)80年代以前，日本的企業(yè)實(shí)際上扮演著戰(zhàn)略性人力資源管理先驅(qū)實(shí)踐者的角色。日本人力資源管理實(shí)踐的精髓在于其人本主義理念，在這一理念指導(dǎo)下，日本企業(yè)將其管理重心集中在對“人的管理”上，實(shí)行了一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度，例如終身雇傭制、年功序列制、教育培訓(xùn)制以及保障制等。這些制度的戰(zhàn)略基礎(chǔ)是：能力、品質(zhì)、技能、教育程度、完成任務(wù)的適應(yīng)性和崗位工作績效等。20世紀(jì)80年代以后，日本人力資源管理的弊端也日益暴露出來。在約翰·沃洛諾夫《日本管理的危機(jī)》、帕茨·史密斯《日本：一種新的解釋》、菲利普·安德森《黑紗的里面：除去日本人商業(yè)行為的迷霧》等著作中，深刻分析了日本模式的弊端。他們指出，在日本企業(yè)中，人力資源管理在更大程度上陷入一般事務(wù)性職能，對人力資源的戰(zhàn)略性、戰(zhàn)略性人力資源的工作績效激勵(lì)、核心雇員的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激勵(lì)，這使得日本企業(yè)“核心人力資源”(Core Human Resources)的“戰(zhàn)略性”受到極大削弱和限制。 戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理發(fā)展的一個(gè)新階段。它從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識和實(shí)踐人力資源管理的功能，解析人力資源各職能之間的關(guān)系，強(qiáng)化人力資源管理各個(gè)要素和環(huán)節(jié)之間的契合度。從而保持著人力資源與組織戰(zhàn)略之間的匹配程度，提高了人力資源在戰(zhàn)略決策和執(zhí)行中的重要性，從而推動(dòng)組織戰(zhàn)略的有效實(shí)施。 一種系統(tǒng)的管理理念總是先于管理實(shí)踐而產(chǎn)生，從泰勒提出科學(xué)管理理論以來，人事管理也隨之發(fā)展。20世紀(jì)中期管理學(xué)大師彼得·德魯克正式提出了人力資源管理的理念，從此人力資源管理成為管理科學(xué)中的一個(gè)獨(dú)立體系。經(jīng)過近半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)相當(dāng)完備，人力資源規(guī)劃、招聘培訓(xùn)、人員素質(zhì)測評、工作分析、績效考評、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源管理與開發(fā)、社會(huì)保障制度、勞動(dòng)人事法律等學(xué)科已經(jīng)囊括了人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)(如圖1-1所示)。 圖1-1 人力資源管理邏輯框架 隨著現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了深刻變遷，傳統(tǒng)職能型的人力資源管理弊端越來越突出，它只是從操作的層面孤立地看待人力資源管理的各個(gè)職能，割裂了各個(gè)職能之間的相互支持、相互制約的關(guān)系，忽視了人力資源與企業(yè)總體戰(zhàn)略之間的互動(dòng)關(guān)系，不利于企業(yè)健康、良性發(fā)展。而戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理發(fā)展的一個(gè)新階段，它從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識和實(shí)踐人力資源管理的功能，提高了人力資源在戰(zhàn)略決策和執(zhí)行中的重要性，從而推動(dòng)組織戰(zhàn)略的有效實(shí)施。一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵 戰(zhàn)略性人力資源管理就是通過環(huán)境掃描和人力資源部門自身的建設(shè)，為達(dá)到組織的長期目標(biāo)和解決戰(zhàn)略決策問題而實(shí)施的與組織的戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源管理(如圖1-2所示)。其主要內(nèi)容有： 圖1-2 企業(yè)的戰(zhàn)略人才觀1. 圍繞企業(yè)的核心競爭力構(gòu)建人力資源 核心競爭力是企業(yè)用以獲取利潤的、有別于其他組織的經(jīng)營管理能力，包括組織專有的人才、技術(shù)、裝備和社會(huì)關(guān)系等。組織擁有的所有資源中，人居于核心地位，是核心競爭力中最活躍的因素。所以只有基于人力資源的核心競爭力才能為企業(yè)帶來持久的競爭優(yōu)勢。2. 圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建人力資源 不難發(fā)現(xiàn)，良好的人力資源系統(tǒng)的績效是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以完成的唯一要素。要想使組織的人力資源收益最大化，就必須使組織的人力資源系統(tǒng)密切跟隨組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。3. 以提高組織的變革能力為目標(biāo)構(gòu)建人力資源 20世紀(jì)90年代以來，技術(shù)進(jìn)步的速度大大加快，企業(yè)要想生存就必須具備不斷變革和創(chuàng)新的能力。因?yàn)橹挥醒杆俚剡m應(yīng)環(huán)境的變化，才能把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，主導(dǎo)產(chǎn)品市場的格局。戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一，就是通過培養(yǎng)每個(gè)員工的變革意識和能力，整合人力資源，使企業(yè)以一個(gè)系統(tǒng)的角色適應(yīng)變化的環(huán)境。4. 以顧客需求為導(dǎo)向構(gòu)建人力資源管理流程 人力資源管理是由人力資源開發(fā)、規(guī)劃、薪酬管理、績效管理等一系列因素構(gòu)成的完整流程，但是并不意味著在管理實(shí)踐中對于每一個(gè)環(huán)節(jié)都要賦予同樣的權(quán)重。戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為應(yīng)該以顧客需求為導(dǎo)向構(gòu)建人力資源管理的流程，因?yàn)轭櫩偷男枨鬀Q定了組織人力資源的最終服務(wù)對象，需求的差異導(dǎo)致了人力資源管理流程中各環(huán)節(jié)的權(quán)重的差異和人力資源系統(tǒng)中各要素間結(jié)構(gòu)的差異。因此，需要以顧客需求為導(dǎo)向不斷地調(diào)整和優(yōu)化人力資源管理流程。5. 以企業(yè)績效為導(dǎo)向構(gòu)建人力資源 企業(yè)戰(zhàn)略的成功依賴于組織內(nèi)部各個(gè)層級中高績效的管理者及員工的不斷努力。因此，企業(yè)戰(zhàn)略決策是否正確，既定戰(zhàn)略計(jì)劃及目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)與組織內(nèi)的每一個(gè)員工的工作績效息息相關(guān)。6. 人力資源管理有效性分析 人力資源管理有效性分析是通過分析人力資源實(shí)踐中的人力資源成本和人力資源價(jià)值，來保證戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中人力資源實(shí)踐的有效性和方向的正確性。通過前面的分析，我們知道人力資源對組織績效起基礎(chǔ)決定性作用，所以必須保證人力資源實(shí)踐的向量與組織戰(zhàn)略的一致性。企業(yè)根據(jù)人力資源成本的性質(zhì)和功能分別設(shè)置“取得成本”“開發(fā)成本”“人力資產(chǎn)”“人力資產(chǎn)攤銷和損失”等賬戶。對于“取得成本”和“開發(fā)成本”賬戶，根據(jù)其組成項(xiàng)目設(shè)置明細(xì)賬，歸集企業(yè)取得和開發(fā)人力資源所發(fā)生的成本。期末時(shí)將其轉(zhuǎn)化到“人力資源”賬戶，從而使人力資本轉(zhuǎn)化為人力資產(chǎn)。通過“人力資產(chǎn)報(bào)告”為企業(yè)決策者提供有關(guān)人力資源價(jià)值狀況及其動(dòng)態(tài)的報(bào)告表。二、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征1. 人力資源的戰(zhàn)略性 企業(yè)擁有的人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略性人力資源(Strategic Human Resources，SHR)是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源。相對于一般性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。 2. 人力資源管理的系統(tǒng)性 企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。 3. 人力資源管理的戰(zhàn)略性 人力資源管理的戰(zhàn)略性也稱為人力資源管理的“契合性”，包括“縱向契合”(即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合)，和“橫向契合”(即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素之間的契合)。4. 人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性 戰(zhàn)略性人力資源管理通過組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進(jìn)組織績效最大化。三、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理 管理是科學(xué)，科學(xué)由原理組成。人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)分支，和其他管理領(lǐng)域一樣，必須遵循相應(yīng)的管理規(guī)律，才能做到科學(xué)化、功能化、效率化。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理，如表1-1所示。 表 1-1 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理原 理?主 要 內(nèi) 容增值原理?指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品位的提高和人力資源存量的增大激勵(lì)原理?指的是通過對員工物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的允諾，來強(qiáng)化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性、努力工作的結(jié)果差異原理?具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)互補(bǔ)原理?一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)該是密切配合的互補(bǔ)關(guān)系。人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響動(dòng)態(tài)原理?指的是人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)，這種不適應(yīng)——適應(yīng)——再不適應(yīng)——再適應(yīng)的循環(huán)往復(fù)的過程，正是動(dòng)態(tài)原理的體現(xiàn)四、戰(zhàn)略性人力資源管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)系 比爾·蓋茨曾經(jīng)這么說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司。” 在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源是組織中最有能動(dòng)性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織中的現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的問題，這也正是為什么企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)越來越多來源于人力資源領(lǐng)域的一個(gè)原因。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了公司通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面(如圖1-3所示)。 圖1-3 公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 一方面，企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于確定并經(jīng)營好自己的客戶，實(shí)現(xiàn)客戶滿意和忠誠，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是如何讓客戶滿意？需要企業(yè)有優(yōu)良的產(chǎn)品與服務(wù)給客戶創(chuàng)造價(jià)值，帶來利益；而高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，需要企業(yè)員工的努力。所以，人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，而競爭優(yōu)勢正是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的保證。 另一方面，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上成功的各種要素，如研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能力、財(cái)務(wù)管理能力等，最終都要落實(shí)到人力資源上。因此，在整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。 戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。戰(zhàn)略性人力資源管理把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理體系：理念→規(guī)劃→機(jī)制→平臺。 戰(zhàn)略性人力資源管理不是一個(gè)概念，而是一個(gè)有機(jī)的體系，由戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺4部分組成(如圖1-4所示)。 圖1-4 戰(zhàn)略性人力資源管理體系 戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂，以此來指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理體系的建設(shè)；戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標(biāo)，指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向；戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段，依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實(shí)現(xiàn)；戰(zhàn)略性人力資源管理平臺是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上才能構(gòu)建和完善戰(zhàn)略性人力資源管理職能。五、戰(zhàn)略性人力資源管理核心理念 戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵(lì)員工不斷提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須首先重視人本身，把人力提升到了資源的高度，一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，另一方面，也把人力作為資本要素參與企業(yè)價(jià)值的分配。 戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責(zé)任的同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的授權(quán)，保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進(jìn)行公平評價(jià)的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 六、戰(zhàn)略性人力資源管理定位
人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力。這種變化促進(jìn)了人力資源管理的戰(zhàn)略性定位研究，主要集中在以下兩個(gè)方面。1. 對促進(jìn)人力資源管理職能轉(zhuǎn)型的主要因素的研究，揭示傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn) 馬托森、杰克遜等人側(cè)重從人力資源管理對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和組織重組的適應(yīng)性方面加以論述。他們認(rèn)為最主要的挑戰(zhàn)來自于：經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變化與發(fā)展、勞動(dòng)力的可用性和質(zhì)量問題、人口多樣性問題、組織重組問題。戴維·沃爾里奇等基于組織面臨全球經(jīng)濟(jì)、如何維持自身優(yōu)勢的角度加以描述。他們認(rèn)為，要想在激烈的全球經(jīng)濟(jì)競爭中保持優(yōu)勢，人力資源管理就必須克服來自8個(gè)方面的挑戰(zhàn)：全球化、價(jià)值鏈重組、創(chuàng)造利潤增長途徑的變化、以能力為本、組織競爭力模式的變化、技術(shù)創(chuàng)新和進(jìn)步、教育創(chuàng)新、組織再造和重組。 2. 對人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位” 基本觀念是：當(dāng)代人力資源管理是組織的 “戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”(Strategy Contribution)。馬托森從3個(gè)方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的作用：提高企業(yè)的資本運(yùn)營績效、擴(kuò)展人力資本、保證有效的成本系統(tǒng)。斯托瑞則認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理的基本職能是：保證組織在“競爭力、利潤能力、生存能力、技術(shù)優(yōu)勢和資源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人則從組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力管理管理職能，認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，必須和“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。他們將戰(zhàn)略性人力資源管理分成幾個(gè)不同的部分：人力資源管理哲學(xué)、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和過程，認(rèn)為每個(gè)部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)”，同時(shí)又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”。在這種轉(zhuǎn)變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”轉(zhuǎn)變。他描述了4種主要的角色：管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度、管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化。沃爾里奇認(rèn)為，人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這4種基本角色，必須掌握4類基本技能： (1) 掌握業(yè)務(wù)(Business Mastery)：要求人力資源管理成為核心經(jīng)營管理的有機(jī)組成部分，了解并參與企業(yè)基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。 (2) 掌握人力資源(HR Mastery)：確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起一定意義的行政職能。 (3) 人力資源信譽(yù)(HR Credibility)：人力資源管理部門及其管理人員必須具有良好的信譽(yù)體系，具備廣泛的人際關(guān)系能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。 (4) 掌握變革(Change Mastery)：積極參與推動(dòng)企業(yè)的變革，并提供有效的決策信息依據(jù)。 勞倫斯·S.克雷曼(美)、喬森納·斯邁蘭斯基(英)等人，側(cè)重從企業(yè)人力資源管理對企業(yè)價(jià)值鏈的重構(gòu)、人力資源管理實(shí)踐邊界的擴(kuò)展等角度，闡述人力資源管理職能的戰(zhàn)略性定位。他們認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理正日益凸顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種作用就在于它能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門提供“附加價(jià)值”(Added Value)。因此，人力資源管理部門必須積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。為此，人力資源管理部門必須從過去傳統(tǒng)的“權(quán)力中心”(Power Center)的地位轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)中心”(Service Center)的地位；由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和變革，必然引起人力資源管理職能的變化和擴(kuò)展，人力資源管理將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略制定、業(yè)務(wù)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、員工精神培育等戰(zhàn)略性活動(dòng)?？傊?，人力資源管理正日益成為企業(yè)建立競爭力優(yōu)勢的重要途徑?！?七、戰(zhàn)略性人力資源管理方法 因?yàn)閷?zhàn)略界定的多樣性，以及形成理論研究方法的多樣性。目前，大致形成3種基本的研究方法體系： (1) 關(guān)注人力資源管理對組織績效貢獻(xiàn)或企業(yè)財(cái)務(wù)行為的影響。 (2) 關(guān)注企業(yè)或組織在所處競爭性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇以及這些戰(zhàn)略選擇在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用。 (3) 考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐之間的匹配程度，該研究方法假定“外部匹配”和“內(nèi)部匹配”都對企業(yè)業(yè)績有著深刻的影響?！? 在上述3種方法中，第一種方法為多數(shù)學(xué)者所接受，包括德萊利、萊文、奧斯特曼、伯菲、休斯里德、查德維克和凱培利等人。他們認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理能夠深度影響組織績效，因此，組織必須確定戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)踐范圍，并保證能夠得以貫徹實(shí)施。當(dāng)組織處于人力資源管理的實(shí)施過程中時(shí)，實(shí)踐活動(dòng)必須和組織的戰(zhàn)略需求緊密相連，同時(shí)保證戰(zhàn)略導(dǎo)向的一致性?！? 休斯里德提出了被認(rèn)為具有某種“通用性”的戰(zhàn)略性人力資源管理方法。沿著休斯里德的思路，伯菲提出16項(xiàng)人力資源管理工作。德萊瑞確定了7項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源管理工作：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、評價(jià)方法、利益共享、工作安全、投訴機(jī)制和工作定義。有些文獻(xiàn)采用這7項(xiàng)工作來檢驗(yàn)人力資源管理的3個(gè)主要理論觀點(diǎn)：一般性、權(quán)變性和配置觀，分析結(jié)果對這3個(gè)理論都提供某種程度的支持。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為權(quán)變性的觀點(diǎn)更適合于戰(zhàn)略性人力資源管理，但不應(yīng)忽視配置。實(shí)際上，人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配與否是直接影響企業(yè)經(jīng)營績效的一個(gè)關(guān)鍵因素。 八、戰(zhàn)略性人力資源管理績效 戰(zhàn)略性人力資源管理貫穿于組織管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，績效研究的目的在于通過有效管理的實(shí)踐，為保證組織的發(fā)展和培育核心競爭力的戰(zhàn)略制定，提供機(jī)制和導(dǎo)向。 戰(zhàn)略性人力資源管理的績效研究包括戰(zhàn)略性人力資源管理本身的管理績效或?qū)嵺`績效，也包括戰(zhàn)略性人力資源管理對于組織(企業(yè)運(yùn)營)的貢獻(xiàn)績效。前者涉及的內(nèi)容主要是對組織人力資源管理的政策和方法實(shí)施效果的評價(jià)和分析，通過具體的人力資源投資、開發(fā)和利用的計(jì)劃與規(guī)劃，不斷提高人力資源生產(chǎn)率或工作業(yè)績；后者則是通過對組織狀況、環(huán)境與特點(diǎn)的分析，力求組織人力資源管理能夠成為或?qū)崿F(xiàn)組織“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的職能。兩者相互聯(lián)系、相互制約。 從企業(yè)整體目標(biāo)考察，戰(zhàn)略性人力資源管理的核心在于保證和增進(jìn)組織績效。米切爾·謝帕克等人提出了一個(gè)關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效關(guān)系的概念模型。他們認(rèn)為，組織績效的提高是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理的支持因素等4個(gè)基本變量相互聯(lián)系、相互作用的復(fù)雜系統(tǒng)行為的結(jié)果。人力資源管理不能單獨(dú)對企業(yè)的績效產(chǎn)生作用，必須與其他3個(gè)變量相互配合并形成一定的關(guān)系模式。 為獲得并保證人力資源管理的管理績效，與之相關(guān)的一個(gè)問題是：“績效是關(guān)于什么的？”是企業(yè)財(cái)務(wù)收益，或是股東收益，或是顧客滿意？許多學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)行的人力資源管理績效評價(jià)方法(如360度績效評估、平衡記分卡、滿意度調(diào)查等)未能深刻揭示人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系。菲里斯提出了人力資源管理與組織績效之間關(guān)系的“社會(huì)背景理論”(Social Context Theory)，這一理論將人力資源管理放在一個(gè)更加廣泛的背景中，通過引入多因素調(diào)查(政治、文化、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)等)、中介聯(lián)結(jié)和約束條件，建立了兩者之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系模型。 必須指出的是，為了充分實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的績效，還需進(jìn)行人力資源績效的定量分析研究。這方面的工作目前已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，發(fā)展了一系列的定量分析和定量研究的模型和方法。如人力資源指數(shù)問卷、人力資源案例研究、人力資源競爭基準(zhǔn)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)法、人力資源效用指數(shù)、人力資源聲譽(yù)研究、會(huì)計(jì)學(xué)資產(chǎn)模式、人力資源成本模式等。這些定量研究和分析對于提高人力資源管理績效、發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性職能具有重要意義。九、戰(zhàn)略性人力資源管理對管理理念的影響 戰(zhàn)略性人力資源管理思想的產(chǎn)生，不僅帶來了新的管理方式、手段和運(yùn)作模式的改進(jìn)，還對企業(yè)戰(zhàn)略決策者的人力資源管理理念產(chǎn)生了重大影響，逐漸促成了管理理念的轉(zhuǎn)變。1. 戰(zhàn)略分層 傳統(tǒng)的人力資源部門的管理者只關(guān)注本職能部門內(nèi)部的事務(wù)，而戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源戰(zhàn)略劃分出不同的層次：公司層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。2. 人力資源管理者的轉(zhuǎn)變 戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源部門的最高決策者必須承擔(dān)新的角色，即戰(zhàn)略性人力資源管理、職能專家角色，對員工的支持角色和變革的倡導(dǎo)者角色。人力資源部門的主要任務(wù)是集中力量進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源建設(shè)，將重點(diǎn)放在人力資源政策的制定和執(zhí)行，中高層主管的甄選，員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯指導(dǎo)，招聘和吸引一流人才，制訂有競爭力的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化等具有戰(zhàn)略性、前瞻性的人力資源管理方面。3. 基于核心競爭力的管理 企業(yè)戰(zhàn)略需要核心競爭力，核心競爭力需要核心人力資源，核心人力資源需要核心技能，核心技能需要企業(yè)建立分層分類的人力資源管理模式(如圖1-5所示)。 圖 1-5 基于企業(yè)核心競爭力的人力資源構(gòu)建 戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標(biāo)，是要通過對企業(yè)人力資源的整合來驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心能力的形成與保持。這種驅(qū)動(dòng)關(guān)系主要通過直接和間接兩種方式表現(xiàn)出來。 第一，直接方式是指實(shí)施某種人力資源管理活動(dòng)的方法本身能夠?qū)Ω偁巸?yōu)勢產(chǎn)生直接影響。例如，在旅游、教育、商業(yè)等服務(wù)業(yè)中，招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等涉及人力資源的成本占企業(yè)總成本的60%～70%，不同的競爭者在人力資源成本上的差異必然會(huì)帶來財(cái)務(wù)上的巨大差異。 第二，間接方式是指人力資源管理活動(dòng)能夠通過員工的結(jié)果導(dǎo)致組織的結(jié)果，進(jìn)而去影響競爭優(yōu)勢。這種方式基于以下假設(shè)：人力資源管理活動(dòng)——員工的結(jié)果——組織的結(jié)果——競爭優(yōu)勢。據(jù)英國菲曼爾德大學(xué)的一項(xiàng)實(shí)證研究表明，員工的工作態(tài)度與公司的獲利能力有直接的聯(lián)系，不同公司在獲利能力方面的差異有13%可以歸因于員工對組織在態(tài)度和動(dòng)機(jī)上的差異。十、戰(zhàn)略性人力資源管理模式發(fā)展的思考 根據(jù)人力資源管理實(shí)踐的探索和人力資源管理理論的研究，戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展趨勢應(yīng)當(dāng)包含如下幾個(gè)方面。1. 虛擬化趨勢 人力資源部的虛擬化是指以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)、信息技術(shù)為媒介的一種人力資源的關(guān)系結(jié)構(gòu)，通過給予員工資助服務(wù)、外部協(xié)助和服務(wù)共享從企業(yè)外部獲得戰(zhàn)略價(jià)值低的人力資源，集中力量建設(shè)具有高層次戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源，進(jìn)而扮演組織戰(zhàn)略決策者的角色。先進(jìn)的人力資源管理軟件配上高速的網(wǎng)絡(luò)硬件和處于服務(wù)中心的專業(yè)技術(shù)人員共同構(gòu)成了虛擬人力資源管理的基礎(chǔ)，使得人力資源管理更加具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性并且獲得了先進(jìn)技術(shù)的支持。2. 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的管理 一個(gè)企業(yè)所在的行業(yè)處于迅速的和不可預(yù)測的變化中時(shí)，組織的目標(biāo)是應(yīng)對連續(xù)的變化和機(jī)遇的出現(xiàn)，所以企業(yè)核心競爭力中的應(yīng)變能力是最關(guān)鍵的因素，企業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是構(gòu)建持續(xù)的創(chuàng)新能力，以使組織在瞬息萬變的競爭中取得持續(xù)的成功。當(dāng)前人力資源管理中的一種新的嘗試就是組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)用于開拓新興市場。他們有高度的自主權(quán)和自由度，在新的組織中將正式的規(guī)則和程序降至最低程度，其主要目的在于幫助企業(yè)開辟一個(gè)新的細(xì)分市場，更好地管理變革。3. 與學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合 學(xué)習(xí)型組織是美國管理大師彼得·圣吉在20世紀(jì)80年代提出的一種全新的管理理念。學(xué)習(xí)型組織和戰(zhàn)略性人力資源管理的共同之處在于，兩者都承認(rèn)人是組織的核心，能夠以靈活的反應(yīng)能力作為組織可持續(xù)發(fā)展的依托，它們是相互促進(jìn)、相互影響的關(guān)系。學(xué)習(xí)型組織為人力資源管理提供了良好的文化基礎(chǔ)，適應(yīng)于全球化的人力資源開發(fā)與管理，同時(shí)，還有利于對知識工作者的激勵(lì)。
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