愛華網???? 人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，HRP)就是確定組織對人力資源的需要，以及確保組織在恰當的工作崗位上，有恰當數量的合格人員的過程。任何組織長期的成功最終都依賴于在合適的時間有合適的人員在合適的崗位上，組織只有擁有恰當才能、技術和愿望的人，組織目標和實現這些目標的戰(zhàn)略，才富有意義，如圖3-1所示。 圖 3-1 人力資源規(guī)劃的模型 傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃認為，人力資源規(guī)劃的目的是對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，預測企業(yè)人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源相匹配。在規(guī)劃過程中，重點放在人力資源規(guī)劃的度量上，也會適當注重人力資源規(guī)劃和其他規(guī)劃的一致性和協同性。 戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，吸取了現代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關注戰(zhàn)略層面的內容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對內外部環(huán)境理性分析的基礎上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源的愿景目標以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)(如圖3-2所示)。 圖3-2 人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng) 戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵4方面職能，從而構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”的人力資源管理機制，如圖3-3所示。 圖3-3 戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能 戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務是基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，根據定員標準來對人力資源進行動態(tài)調整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現有人員進行職位調整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現人力資源的合理流動。 戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務是對公司現有人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質和質量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據公司戰(zhàn)略需要組織相應培訓，并通過制定領導者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。 戰(zhàn)略性人力資源評價的核心任務是對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標與員工個人績效得到有效結合，另一方面為公司對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據。 戰(zhàn)略性人力資源激勵的核心任務是依據公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價值的基礎上實現自己的價值。 一、人力資源規(guī)劃的目的 (一) 規(guī)劃人力發(fā)展 人力發(fā)展包括人力預測、人力增補及人員培訓，三者緊密聯系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前的人力現狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來的人力需求作預測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，再據以制訂人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎。 (二) 促使人力資源的合理運用 只有少數企業(yè)的人力配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業(yè)中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。 (三) 配合組織發(fā)展的需要 任何組織的特性，都是不斷地追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質地使組織獲得所需的各類人力資源。由于現代科學技術的發(fā)展日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標，對人力資源恰當規(guī)劃甚為重要。 (四) 降低用人成本 影響企業(yè)結構用人數目的因素很多，如業(yè)務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現有的人力結構作分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，讓人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。二、人力資源規(guī)劃的內容 狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次： 第一個層次是人力資源總體規(guī)劃，也就是在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。 第二個層次是人力資源業(yè)務計劃，包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等。 這些業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務計劃都由目標、政策、步驟及預算等部分構成(如表3-1所示)，這些業(yè)務計劃的結果應能保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現。表3-1 人力資源規(guī)劃內容一覽表計劃類別?目 標?政 策?步 驟?預 算總規(guī)劃?總目標：績效、收縮、保持穩(wěn)定?基本政策：擴大、收縮、保持穩(wěn)定?總步驟：按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)?總預算：××萬元人員補充計劃?類型、數量、層次，對人力素質結構及績效的改善等?人員素質標準、人員來源范圍、起點待遇?擬定補充標準，廣告吸引、面試、筆試、錄用、教育上崗?招聘費用人員分配計劃?部門編制，人力結構優(yōu)化及績效改善、人崗匹配，職務輪換幅度?任職條件，職位輪換范圍及時間?略?按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預算人員接替和提升計劃?后備人員數量保持，提高人才結構及績效目標?全面競爭，擇優(yōu)晉升，選拔標準，提升比例，未提升人員的安置?略?職務變動引起的工資變動(續(xù)表) 計劃類別?目 標?政 策?步 驟?預 算教育培訓計劃?素質及績效改善、培訓數量類型，提供新人力，轉變態(tài)度及作風?培訓時間的保證、培訓效果的保證(如待遇、考核、使用)?略?教育培訓總投入，脫產培訓損失工資激勵計劃?人才流失減少，士氣水平，績效改進?工資政策，激勵政策，激勵重點?略?增加工資、獎金額預算勞動關系計劃?降低非期望離職率、干群關系改進、減少投訴和不滿?參與管理，加強溝通?略?法律訴訟費退休解聘計劃?編制、勞務成本降低及生產率提高?退休政策及解聘程序?略?安置費、人員重置費三、人力資源的供需平衡 在企業(yè)的運營過程中，企業(yè)始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài)(如圖3-4所示)。在企業(yè)擴張時期，企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源部門用大部分時間進行人員的招聘和選拔；在企業(yè)穩(wěn)定時期，企業(yè)人力資源在表面上可能會達到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時存在著退休、離職、晉升、降職、補充空缺、不勝任崗位、職務調整等情況，企業(yè)處于結構性失衡狀態(tài)；在企業(yè)衰敗時期，企業(yè)人力資源總量過剩，人力資源部門需要制定裁員、下崗等政策。圖3-4 人力資源規(guī)劃平衡表 總之，在整個企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源狀況始終不可能自然地處于平衡狀態(tài)。人力資源部門的重要工作之一就是不斷地調整人力資源結構，使企業(yè)的人力資源始終處于供需平衡狀態(tài)。只有這樣，才能有效地提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源成本。 企業(yè)的人力資源供需調整分為人力缺乏調整和人力過剩調整兩部分。 (一) 人力缺乏調整方法1. 外部招聘 外部招聘是最常用的人力缺乏調整方法。當人力資源總量缺乏時，采用此種方法比較有效。但如果企業(yè)有內部調整、內部晉升等計劃，則應該先實施這些計劃，將外部招聘放在最后使用。2. 內部招聘 內部招聘是指當企業(yè)出現職務空缺時，優(yōu)先將企業(yè)內部員工調整到該職務的方法。首先，豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣和積極性；其次，節(jié)省了外部招聘成本。利用“內部招聘”的方式可以有效地實施內部調整計劃。在人力資源部發(fā)布招聘需求時，先在企業(yè)內部發(fā)布，歡迎企業(yè)內部員工積極應聘，任職資格要求和選擇程序與外部招聘相同。當企業(yè)內部員工應聘成功后，對員工的職務進行正式調整，員工空出的崗位還可以繼續(xù)進行內部招聘。當內部招聘無人能勝任時，進行外部招聘。3. 內部晉升 當較高層次的職務出現空缺時，優(yōu)先提拔企業(yè)內部的員工。在許多企業(yè)里，內部晉升是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內容。對員工的提升是對員工工作的肯定，也是對員工的激勵。由于內部員工更加了解企業(yè)的情況，會比外部招聘人員更快地適應工作環(huán)境，提高工作效率，同時節(jié)省外部招聘成本。
4. 繼任計劃 繼任計劃在國外比較流行。具體做法是：人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調查，并與決策組確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。然后制定相應的“職業(yè)計劃儲備組織評價圖”，列出崗位可以替換的人選。當然上述內容均屬企業(yè)機密。5. 技能培訓 對公司現有員工進行必要的技能培訓，使之不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作。這樣，就為內部晉升政策的有效實施提供了保障。如果企業(yè)即將出現經營轉型，企業(yè)應該及時向員工培訓新的工作知識和工作技能，以保證企業(yè)在轉型后，原有的員工能夠符合職務任職資格的要求，以避免出現冗員現象。 (二) 人力過剩調整方法1. 提前退休 企業(yè)可以適當放寬退休的年齡和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改得有足夠吸引力，會有更多的員工愿意接受提前退休。2. 減少人員補充 當出現員工退休、離職等情況時，對空閑的崗位不進行人員補充。3. 增加無薪假期 當企業(yè)出現短期人力過剩的情況時，采取增加無薪假期的方法比較適合。比如，規(guī)定員工有一個月的無薪假期，在這一個月沒有薪水，但下個月可以照常上班。4. 裁員 裁員是一種最無奈，但最有效的方式。在進行裁員時，首先制定優(yōu)厚的裁員政策，如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金；然后，裁減那些希望主動離職的員工；最后，裁減工作考評成績低下的員工。
