愛華網(wǎng)???? 一、從操作性角度審計人力資源管理 人力資源管理的操作性角色是其他角色的基礎(chǔ)，也是人力資源管理活動中最結(jié)構(gòu)化的問題。在操作性層面上，對各人力資源管理子系統(tǒng)的審計內(nèi)容如下：人力資源戰(zhàn)略是各項人力資源活動開展的指導(dǎo)思想，人力資源戰(zhàn)略的有與無、好與壞直接關(guān)系到其他職能的實(shí)施和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。以下一些指標(biāo)可以判斷人力資源的行政管理專家角色： (1) 企業(yè)有沒有當(dāng)前期間的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？ (2) 企業(yè)有沒有3～5年的中遠(yuǎn)期規(guī)劃？ (3) 企業(yè)是否在每個績效期間都調(diào)整和更新規(guī)劃？ (4) 企業(yè)在人力資源規(guī)劃中進(jìn)行供求預(yù)測與平衡的研究方法是否客觀、科學(xué)？ (5) 企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中是否有各項人力資源職能的分規(guī)劃？ (6) 企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是否涉及人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)？ (7) 如果有HRIS，其中的信息是否及時、正確、完整？ 工作分析與評價子系統(tǒng)是其他子系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)。人是管理活動的執(zhí)行者和對象，而執(zhí)行管理職能的載體就是崗位。因此，工作分析與評價中涉及許多瑣碎而又非常重要的崗位信息。以下一些指標(biāo)可以判斷工作分析與評價的行政管理專家角色： (1) 企業(yè)有沒有完善的工作描述和工作說明書？ (2) 工作描述和工作說明書的詳細(xì)程度。 (3) 工作描述和工作說明書的修改頻率和依據(jù)。 (4) 崗位的數(shù)量與該崗位人數(shù)之比是否合理？ (5) 進(jìn)行工作評價的方法是否合理？ 人力資源甄選子系統(tǒng)是人力資源進(jìn)入企業(yè)的入口，也是一把篩子，起到過濾作用。既然是過濾器，就必須考慮到過濾效率和效益的問題。以下一些指標(biāo)可判斷人力資源甄選的行政管理專家角色： (1) 人力資源甄選流程的合理性。 (2) 空缺崗位招聘平均時間。 (3) 單個崗位應(yīng)征者數(shù)量及測試(包括筆試、面試)通過率。 (4) 應(yīng)征者收到答復(fù)的時間。 (5) 內(nèi)部選拔和外部招聘之比。 (6) 選拔應(yīng)征者試卷的合理性以及選拔測試的真實(shí)性和公正性。 (7) 招聘廣告的分布是否合理？ (8) 誰決定聘用者并對招聘結(jié)果負(fù)責(zé)？ (9) 對人力資源甄選的結(jié)果有沒有相應(yīng)的定期回饋？ (10) 招聘人員通過試用期的比例。 如今，隨著市場競爭的日趨激烈和企業(yè)組織的日益龐大，對于工作績效的管理不能僅局限于產(chǎn)品生產(chǎn)。市場的瞬息萬變使管理者意識到，只有提高管理效率才能生產(chǎn)出適應(yīng)市場需要的產(chǎn)品。而管理效率的提高有助于提高所有員工的績效。以下指標(biāo)可用以判斷績效管理的行政管理專家角色： (1) 企業(yè)目前的薪酬與福利、培訓(xùn)與開發(fā)和職位晉升是否與績效考評的結(jié)果相關(guān)？ (2) 員工工資差異化程度。 (3) 員工工資固定部分和可變部分的比例。 (4) 員工加工資的條件。 (5) 企業(yè)提供的培訓(xùn)種類和每種培訓(xùn)參與者的人數(shù)。 (6) 員工參與培訓(xùn)的條件。 (7) 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)的比例。 (8) 企業(yè)的人均培訓(xùn)次數(shù)和人均培訓(xùn)時間。 (9) 員工從接受培訓(xùn)到獲得晉升的平均時間。 (10) 人力資源部門的培訓(xùn)預(yù)算數(shù)量及在培訓(xùn)項目上的分配。 (11) 培訓(xùn)有效性的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？ (12) 員工在培訓(xùn)前后是否有能力比較測試？ (13) 培訓(xùn)的結(jié)果和人員晉升有怎樣的聯(lián)系？ (14) 晉升的條件。 (15) 晉升是否與員工繼任卡上的指示一致？如存在不一致性，原因是什么？ (16) 晉升前的評估是如何開展的？ (17) 晉升后是否有員工對工作的勝任力評估？如果有，對晉升的決定是否有反饋？二、從戰(zhàn)略性角度審計人力資源管理 操作性是人力資源管理的基礎(chǔ)角色，其他角色都要建立在操作的前提下。而戰(zhàn)略性角色是一個相對宏觀的概念，是人力資源管理的最終目的。任何人力資源活動，都應(yīng)該圍繞人力資源戰(zhàn)略展開，而人力資源戰(zhàn)略又是組織戰(zhàn)略的重要組成部分。所以，人力資源管理已經(jīng)不僅僅是一般意義上的管理活動了，它是一種戰(zhàn)略行為，是保證戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要工具。因此，很多學(xué)者都主張把戰(zhàn)略角度作為審計人力資源管理的重要方向(如圖2-4所示)。 圖2-4 戰(zhàn)略與人力資源對接 戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的手段，它應(yīng)當(dāng)貫徹到企業(yè)管理的方方面面。在人力資源管理中也是一樣，要找什么樣的人，從什么方面考評員工績效，采取哪種激勵方式等，都與戰(zhàn)略息息相關(guān)。如圖2-4所示，在宏觀的戰(zhàn)略和微觀的人力資源操作之間，有一座溝通的橋梁——人力資源戰(zhàn)略。它將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化、分解到人力資源管理角度，并指導(dǎo)實(shí)際的人力資源操作。因此，要評價人力資源管理的戰(zhàn)略性，必須先考察人力資源戰(zhàn)略。 從戰(zhàn)略性角度審計人力資源戰(zhàn)略一般有以下指標(biāo)： (1) 企業(yè)當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的對比分析。 (2) 當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略變化時，人力資源戰(zhàn)略是否有相應(yīng)的制度保證其隨之調(diào)整？ (3) 在人力資源需求分析中，是否考慮了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變對人力資源需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的變化？ (4) 在各個人力資源職能系統(tǒng)的分戰(zhàn)略規(guī)劃中，是否貫徹了企業(yè)戰(zhàn)略的意圖？ 在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，其他人力資源職能的戰(zhàn)略性審計指標(biāo)如下： 1. 工作分析與評價 (1) 崗位是否根據(jù)戰(zhàn)略的需要設(shè)置？ (2) 崗位說明書與崗位描述中是否有結(jié)合戰(zhàn)略而規(guī)定的工作內(nèi)容？ (3) 崗位評價中采用的分析方法是否會根據(jù)戰(zhàn)略的需要設(shè)計或調(diào)整參數(shù)？ 2. 人力資源甄選 (1) 在人力資源素質(zhì)測評時，有沒有考慮到與組織戰(zhàn)略相關(guān)的素質(zhì)，并增加其在測評中的權(quán)重？ (2) 在人力資源甄選中，戰(zhàn)略能力測試占所有測試的比例。 (3) 在甄選人員參與工作后的定期回饋時，是否有針對其戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)能力(關(guān)鍵績效能力)的評價？ 3. 績效管理 (1) 在每年制訂績效計劃時，是否會根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整而改變目標(biāo)的方向？ (2) 績效考評的指標(biāo)是否根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)置，并采用KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法？ (3) 將戰(zhàn)略目標(biāo)分解并細(xì)化到部門及個人的績效目標(biāo)的路徑。 (4) 在績效考評體系中，是否把與戰(zhàn)略高度相關(guān)的績效指標(biāo)之權(quán)重調(diào)高？ (5) 采取績效考評反饋和績效改進(jìn)后，部門和員工的能力是否在戰(zhàn)略方向上有所提高？ 4. 人員激勵 (1) 企業(yè)是否采用戰(zhàn)略薪酬計劃？ (2) 薪酬中的獎金部分是否和戰(zhàn)略性績效指標(biāo)的完成直接掛鉤？ (3) 有沒有直接針對戰(zhàn)略能力提高的相關(guān)培訓(xùn)？ (4) 參與培訓(xùn)后，員工在戰(zhàn)略方向上的績效提高程度。 (5) 員工晉升的條件與戰(zhàn)略能力的相關(guān)性。三、從流程角度審計人力資源管理 “變化”是企業(yè)唯一永恒不變的主題。要適應(yīng)市場千變?nèi)f化的需求，組織就要加快響應(yīng)速度，縮短決策周期。在這樣的要求下，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)會變得更扁平，其流程也要更具柔性。為了適應(yīng)市場的變化，企業(yè)往往會經(jīng)常進(jìn)行變革和改進(jìn)流程。但是，這種改變的意義遠(yuǎn)不在流程本身，更涉及很多人的因素。在變革中，很多人的既得利益會受損，這些人往往是管理者，他們想維持現(xiàn)狀，便會阻撓變革。而人力資源管理的核心是人，要推進(jìn)變革，必須做好人的工作，因此重任就落到了人力資源部門。從戰(zhàn)略的高度看，變革是為了更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，人力資源管理作為戰(zhàn)略工具，有義務(wù)推進(jìn)變革，使變革平穩(wěn)地過渡和化解變革所帶來的人員危機(jī)。 所以，人力資源管理應(yīng)當(dāng)無時無刻地伴隨在變革前后，做好變革的保障。在人力資源管理的各子系統(tǒng)審計中，變革時所采取的人力資源措施舉例如下： 1. 人力資源戰(zhàn)略 是否把流程變革的思想融入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，在變革開始前的人力資源基礎(chǔ)工作中為變革做好準(zhǔn)備？ 2. 崗位分析和評價 在變革中必然涉及崗位的調(diào)整和工作任務(wù)的重新分配。崗位分析和評價有沒有按照變革的要求把工作變化成文地規(guī)定下來？ 3. 人力資源甄選 是否按照變革的新要求甄選相關(guān)人員？ 4. 績效管理 (1) 關(guān)鍵績效指標(biāo)是否根據(jù)流程和工作內(nèi)容的變化作出相應(yīng)調(diào)整？ (2) 關(guān)鍵績效指標(biāo)是否規(guī)范有利于變革順利進(jìn)行的行為從而推動變革？ 5. 人員激勵 (1) 是否對推動變革的人進(jìn)行激勵，而對阻撓變革的人進(jìn)行懲罰？ (2) 是否保持薪酬的相對穩(wěn)定性以求平穩(wěn)過渡？ (3) 變換培訓(xùn)方案以適應(yīng)新流程的需要。 (4) 崗位內(nèi)容的變化是否對晉升計劃產(chǎn)生影響？四、從激勵角度審計人力資源管理 “人”是管理的最主要對象，要使員工更好地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，關(guān)鍵是提高他們對組織的滿意度。人力資源管理的又一個角色是員工的激勵者，其目的是在精神上和物質(zhì)上提高員工滿意度，使他們更好地工作，有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，從組織成員角度審計人力資源管理的指標(biāo)舉例如下： 1. 人力資源戰(zhàn)略 (1) 人力資源戰(zhàn)略中對人員激勵規(guī)劃的制定是否有利于員工滿意度的提高？ (2) 人力資源戰(zhàn)略中對企業(yè)文化的營造有無相關(guān)的闡述？ 2. 崗位分析與評價 (1) 員工的崗位設(shè)置和工作任務(wù)的分派是否存在忙閑不均而導(dǎo)致員工不滿？ (2) 崗位描述是否能清晰地規(guī)范工作內(nèi)容？ 3. 人力資源甄選 (1) 人力資源甄選是否先將空缺職位公告，優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)動和員工推薦？ 4. 績效管理 (1) 績效目標(biāo)是否是努力之后可以達(dá)到的？ (2) 是否將績效考評的結(jié)果只反饋給直接上級和本人，而對其他員工保密？
(3) 對努力改進(jìn)績效的員工是否有一些激勵？ 5. 人員激勵 (1) 企業(yè)的薪酬和福利水平是否在行業(yè)中處于中等偏上？ (2) 企業(yè)薪酬中的績效獎金目標(biāo)是否可以達(dá)到？ (3) 企業(yè)每年有怎樣的福利計劃？ (4) 對于在企業(yè)中工作年限較長的老員工，企業(yè)有什么額外的福利？ (5) 員工對目前的薪酬與福利看法怎樣？ (6) 企業(yè)提供的培訓(xùn)是否有利于員工自身能力的提高？ (7) 員工對培訓(xùn)的看法怎樣？ (8) 員工得到晉升的平均年限是多少？ (9) 員工在提拔前人力資源部門是否會聽取與其共事者的意見和建議？ 五、人力資源審計的一般程序 1. 準(zhǔn)備階段 (1) 和內(nèi)部審計經(jīng)理召開計劃會議，對范圍、方法和時間進(jìn)行討論，確定被審單位的期望；確定恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人。 (2) 對審計的領(lǐng)域有充分的了解。獲得和討論任何和人力資源有關(guān)的材料。考慮在計劃和執(zhí)行審計階段和人力資源專家討論的必要。和審計組其他成員討論他們在這個領(lǐng)域已經(jīng)完成的工作。了解人力資源最佳實(shí)務(wù)，另外查閱以前有關(guān)人力資源方面的審計報告。查閱永久的政策和程序，例如書面的規(guī)定，以獲得全面的了解。 (3) 發(fā)出包括了審計范圍、途徑和時間的通知書以及具體的文件需求清單到恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人，清單應(yīng)包括以下方面： 現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝。組織結(jié)構(gòu)圖和流程圖(如有)。新雇員的名單。離職員工名單。進(jìn)入人力資源系統(tǒng)的用戶名和密碼。查閱人事檔案的權(quán)限(在要求下)。 (4) 計劃并召開和人力資源經(jīng)理的見面會，重新說明審計范圍和時間安排，確保上述事項的恰當(dāng)并且達(dá)到了人力資源職能和內(nèi)部審計職能的要求。確定交流會議的時間表以及溝通方式。 2. 現(xiàn)場階段——招募 (1) 記錄對招募流程的理解。 (2) 對以下進(jìn)行確定/詢問：是否使用了新雇員文件清單來保證所有必需的文件都已取得并保存在員工檔案中？每個新員工是否都完成了I-9(移民)表？是否有最新的與ADA相一致的職位說明？新員工的檔案是否被復(fù)核以保證所有文件均已保存在檔案中？員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中？是否設(shè)立簽名權(quán)限系統(tǒng)來保證招募活動得到批準(zhǔn)？ (3) 查閱人事招募報告，并且隨機(jī)選擇15個新雇員樣本進(jìn)行測試：追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)，確保信息的一致。確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了新招募的員工。確保人力資源部門及時地將新雇員的附加信息輸入系統(tǒng)。確保新雇員的檔案有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)。 并且應(yīng)包括以下內(nèi)容：錄用信、任職申請、個人資料、保密協(xié)議、員工登記表、期權(quán)要求表(假如有)、遷移協(xié)議(假如需要)、獎金計劃(假如有)、背景審查批準(zhǔn)書、薪酬分析、面試評價表、證明材料、職業(yè)道德和價值觀申明。查閱公司的有關(guān)政策與程序，修改有關(guān)資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。 3. 現(xiàn)場階段——離職 (1) 記錄對離職處理流程的理解。 (2) 對以下進(jìn)行確定/詢問： 人力資源部門如何知曉員工的離職/辭職？ 離職信息如何傳遞到工資部門？ 當(dāng)前的人員流動率是多少？20%～25%或者更高的流動率意味著員工較高的不滿意度，甚至有潛在的訴訟可能。人力資源部門開展離職面談，或者離職后的面談嗎？是否有程序保證所有大額的借出的資產(chǎn)(例如，筆記本電腦、公司信用卡)在員工離開之前全部收回？遷移計劃或獎金計劃是否被復(fù)核以保證在員工離開之前這些成本均已被收回？六、人力資源審計流程 人力資源審計流程是指導(dǎo)人力資源審計的思路與方法，它能使人力資源審計得以具體實(shí)施，一般的流程如圖2-5所示。圖2-5 人力資源審計流程
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