愛華網如何做好一線管理者 規(guī)避勞資法律風險從一線管理者做起
在對企業(yè)員工進行管理的過程中，各級管理者經常會遇到一些相似的問題，比如:運用企業(yè)規(guī)章制度時如何把握尺度？對員工進行獎懲時如何保障決定的有效性？如何合理地向員工解釋企業(yè)的規(guī)章制度和政府的相關法律規(guī)定？如何配合HR部門處理好員工管理中的突發(fā)事件和企業(yè)員工跳槽、離職事件等等。 上述事務雖然與HR部門密切相關，但是，如果各個部門的一線管理者沒有在先期做好相關的解釋與管理工作，就會給HR部門的后續(xù)處理工作帶來較大的困難。 眾多企業(yè)正是在認識到這一類問題的情況下，向企顧司提出了相關的培訓需求。為此,企顧司專門設計了《企業(yè)各部門一線管理者的勞資法務課程》，在一些大型的制造型企業(yè)連續(xù)舉行了十幾期企業(yè)內訓。aihuau.com1 《企業(yè)各部門一線管理者的勞資法務課程》的設計宗旨就是從法律角度為企業(yè)與一線管理者提供人員管理的工具。 第一、當員工違紀時，如果一線管理者了解相關的HR法律規(guī)定和仲裁員、法官審理勞動爭議案件的程序與思路，有利于保障公司在處理伊始就能采取正確的流程，并在第一時間保存相關資料甚至是搜集證據(jù);同時，避免一線管理者在與違紀員工進行面談時處理不當，降低企業(yè)在下一步處罰違記員工時可能產生的法律風險。 第二、當一線管理者要為部屬安排具體工作時，了解國家相關的HR法律制度，可以避免由于其排班不當造成企業(yè)用人成本上升，甚至由此違反國家禁止性規(guī)定，導致企業(yè)遭受政府處罰的情況發(fā)生。例如:在用綜合計算工時工作制為下屬安排工作時，基層班組長往往有個誤區(qū)，認為既然下屬適用綜合計算工時工作制，便不存在違規(guī)使用的概念;同時，基層員工由于工資收入較低，常常希望取得更多的加班機會以增加個人收入。這樣，在企業(yè)存在內部onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績效評定機制的情況下，一線管理者在排班時往往會造成“忙的人忙死，閑的人閑死”的情況出現(xiàn)。而這既不利于企業(yè)控制加班成本，也不利于保障員工的休息權。另一方面，新手因為績效不佳長期得不到鍛煉，自身的工作技能及工作熱情也將無法得到提高。 第三、當下屬員工工作績效不佳或者工作不力時，一線管理者往往希望HR部門可以為該名員工調崗，甚至是終止、解除與該名員工的勞動合同關系，尤其是當該名員工尚處于試用期時更是如此。但是，由于一線管理者對相關HR法律不甚了解，經常無法向HR部門提供有效的工作評定結果和相關評定依據(jù)，或者向HR部門提出要求的時間太晚，最終造成HR部門處理相關個案的成本加大或法律風險上升的情況。 第四、在筆者執(zhí)業(yè)的過程中，曾經多次被問到有關社會保險的問題。有些企業(yè)足額為員工繳納社會保險，但是由于員工要承擔相應的個人繳納部分，有些員工反而不滿企業(yè)這樣的操作模式。在這樣的情況下，如果作為基層的管理者能夠明白企業(yè)這樣操作不僅是為了遵守國家的強制性法律規(guī)定，而且也是為員工提供了良好的福利，并就此與員工充分溝通，作好相應的解釋工作，相信對企業(yè)管理及人員穩(wěn)定都會有一定的幫助。 第五、當員工離職時，企業(yè)績效往往因為工作交接不順或是不細致而受到影響。要改變這一情況，也需要從基層管理做起，使各基層部門管理者掌握處理員工離職事務的流程與方法，避免發(fā)生不必要的糾紛。 此外，現(xiàn)在越來越多的員工也關注HR法律規(guī)定，但是由于對相關法律沒有系統(tǒng)、完整的認識，產生無法與HR部門進行正常溝通的情況。而此時，作為企業(yè)中與廣大員工接觸最直接、最密切的一線管理者，由他們出面直接向員工解釋政府的法律規(guī)定及企業(yè)的制度規(guī)定，會使企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)更為順暢。同時這也大大緩解了HR部門對企業(yè)員工管理的壓力，并且能配合HR部門進一步做好更為深入、細致的HR管理工作。唯有如此，HR部門才有可能從大量簡單、繁瑣、重復的基層員工人事、勞資關系處理中解脫出來，將更多的時間和精力放在企業(yè)人才競爭策略和onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中去。 《部門一線管理者的勞資法務課程》的培訓內容包括五大部分： 第一部分：解讀勞動法基本知識。主要包括勞動法的立法基本原則，為什么勞動法從立法原則上就會傾向于員工;國家規(guī)定了哪些員工福利、休假政策及勞動者享有這些福利與休假政策的條件;解析標準工作制與特殊工作制，國家對部分人員的特殊保護規(guī)定及由此產生的工作安排問題;工傷的認定標準及作為發(fā)生工傷事件的部門，應如何在第一時間進行工傷處理。 第二部分：介紹企業(yè)與員工建立、變更勞動合同關系時的注意要點。包括招聘員工、調動員工工作崗位、解除與員工的勞動合同關系的方式與流程；各部門管理者如何通過與HR部門進行合作找到合適的員工;當部門管理者決定終止有固定期限的勞動合同或者決定續(xù)簽有固定期限的勞動合同時，需要如何與HR部門工作人員作好相應的配合工作;員工離職的一般程序及由此引發(fā)的管理問題，部門管理者如何操作才能降低員工離職給企業(yè)造成的負面影響，這一點在企業(yè)核心員工離職時顯得尤為重要。 第三部分：企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行與運用。在這一部分中，講師主要是結合企業(yè)的具體規(guī)章制度，來談執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的方法與流程，特別是在處罰違紀員工時需要注意的細節(jié)、條件與程序。當企業(yè)實行onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績效考核制，甚至末位淘汰制的情況下，作為部門的管理者，如何更有效地運用相關的考核結果或者淘汰機制來管理員工及部門。 第四部分：重在分析勞動爭議的解決程序與要點。主要闡述解決勞動爭議的程序及由此對糾紛產生的影響;在哪些情況下，企業(yè)需要負舉證責任，及如何搜集和保存勞資糾紛的有效證據(jù)；在處理勞資糾紛時，各部門管理者應如何與HR部門、涉案律師協(xié)調配合，有效地做好勞動爭議案件的組織工作。 第五部分：分析與答疑。結合企業(yè)提供的實際事例與參加者提出的具體疑問，來矯正企業(yè)部門管理者的一些思維誤區(qū)和人才管理盲點。做到為部門經理提供切實有效的幫助與指導，以強化此前的學習內容與相關的認識要點。 當然，在企業(yè)采購《企業(yè)一線管理者的勞資法務課程》的培訓時，也要特別注意一些可能存在的問題與誤區(qū)。綜上所述，《企業(yè)一線管理者的勞資法務課程》作為一門面向非HR部門的企業(yè)一線管理者的勞資法務培訓課程，期望能夠在一定程度上增加企業(yè)管理者的HR相關法律知識，提升管理者利用國家法律、法規(guī)進行人員管理的能力。從而力求除了HR部門作出積極、有效的工作努力之外，能更廣泛地防范和規(guī)避企業(yè)員工管理中的法律風險，進而增強企業(yè)凝聚力和核心競爭力。
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