愛(ài)華網(wǎng)有效評(píng)估招聘效果 對(duì)招聘效果的評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一環(huán)。企業(yè)在員工招聘過(guò)程中，首先要考慮招聘成本與效益即招聘的成效，這當(dāng)中也包括錄用員工的數(shù)量與質(zhì)量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同時(shí)還要考慮招聘方法的信度與效度。招聘評(píng)估的作用一、有利于為組織節(jié)省開(kāi)支。通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分出哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用。aihuau.com 二、錄用員工數(shù)量的評(píng)估。這是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。通過(guò)數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)中的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作：同時(shí)通過(guò)錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。 三、錄用員工質(zhì)量的評(píng)估。這是對(duì)員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它是對(duì)招聘的工作成果與方法有效檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。質(zhì)量評(píng)估既有利于招聘方法的改進(jìn)，又對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息。招聘評(píng)估指標(biāo)體系詳細(xì)的招聘評(píng)估指標(biāo)體系如圖所示：就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來(lái)檢驗(yàn)。但是歸根結(jié)底，所有的評(píng)價(jià)方法都要落實(shí)到：在耗費(fèi)既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應(yīng)聘者。這種適用性可以用全部應(yīng)聘者中合格的數(shù)量所占的比重、合格應(yīng)聘者的數(shù)量與工作空缺的比率、實(shí)際錄用到的數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比率、錄用后新員工績(jī)效的水平、新員工總體的辭職率以及各種招聘來(lái)源得到的新員工的辭職率等指標(biāo)來(lái)衡量。當(dāng)然，不管使用什么方法，都需要考慮招聘的成本，其中包括整個(gè)招聘工作的成本和所使用的各種招聘方式的成本；不僅要計(jì)算各種招聘方式的總成本、也要計(jì)算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)那些面談后拒絕接受所提供的工作的應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查分析，企業(yè)可以從中發(fā)現(xiàn)許多關(guān)于當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資行情的重要信息。 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。通過(guò)數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時(shí)，通過(guò)錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。而錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它是對(duì)招聘的工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。質(zhì)量評(píng)估既有利于招聘方法的改進(jìn)，又對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息。 錄用人員評(píng)估我們可以從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。其計(jì)算公式為： 錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)×100％ 招聘完成比=錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100％ 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)×100％如果錄用比例越小，則說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于等于100％時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量，其方法與onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績(jī)效考核方法相似。當(dāng)然，錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。招聘成本效益評(píng)估盡管以上的考核指標(biāo)體現(xiàn)了onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源招聘工作的主要關(guān)切點(diǎn)，但若作為一種系統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)體系來(lái)看卻有失偏頗。人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源，所以其產(chǎn)出評(píng)價(jià)應(yīng)該包括該資源投資效益的量化考核。事實(shí)上，資源的有限性客觀要求我們對(duì)任何占用資源的工作都要從效率與效益兩方面進(jìn)行核算，人力資源工作也不能例外。一、招聘成本的內(nèi)容招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。 8226; 內(nèi)部成本：企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。內(nèi)部招聘成本是企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算時(shí)最容易忽略的部分，而實(shí)際上它占有相當(dāng)比重。在實(shí)際工作中有時(shí)一次流程并不能招聘到適合的人選，需要重復(fù)兩三次，則內(nèi)部招聘成本更加不容忽視。8226; 直接成本：廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金；大學(xué)招聘費(fèi)用等?！?p>單位招聘成本把內(nèi)外部成本包容進(jìn)來(lái)不僅是人力資源會(huì)計(jì)的要求，也是出于把招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)工作流程考慮，它使得人力資源招聘與員工onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來(lái)。目前發(fā)達(dá)國(guó)家正在使用一些新的人力資源指標(biāo)評(píng)價(jià)人力資源工作，對(duì)單位招聘成本的核算頗有借鑒意義。這些指標(biāo)從動(dòng)態(tài)與全局性角度出發(fā)，實(shí)際上綜合反映了上述三方面的內(nèi)容，可以作為單位招聘成本核算模式的重要系數(shù)。其中應(yīng)用比較廣泛的指標(biāo)主要有：
8226;該職位的平均流動(dòng)率（Tum Over Rate）招聘重復(fù)率估算 8226;該職位的招聘工作量（Workload）數(shù)量、難度考察 8226;該職位的未來(lái)年薪，招聘難度和渠道考察 8226;該職位的平均接受率（Acceptance Rate）招聘有效性考察 8226;該職位的平均填補(bǔ)時(shí)間（Time-to-Fill）招聘效率/及時(shí)性考察 8226;該職位的安置成本（Relocation Costs）復(fù)雜性考察 其中，安置成本（Relocation Costs）是由異地招聘或員工派遣異地工作而發(fā)生的補(bǔ)償費(fèi)用，如搬家費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼等。正因?yàn)檫@些指標(biāo)能夠架起從定性到定量的橋梁，且反映出職位、成本和招聘渠道的影響和變化，我們可以考慮由此建立起一個(gè)模式，它由三個(gè)維度：職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)構(gòu)成，各交合點(diǎn)正是以這些人力資源指標(biāo)作為參數(shù)計(jì)算出的單位招聘成本。二、單位招聘成本的評(píng)價(jià)模式美國(guó)onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); style="BORDER-BOTTOM-WIDTH: 1px" onclick=linkClick(4);>人力資源管理協(xié)會(huì)在其1997年年會(huì)時(shí)介紹了一種“標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)招聘模式”（Metrics-Driven Staffing Model），該模式提出一種構(gòu)想，認(rèn)為招聘流程應(yīng)該由一套標(biāo)準(zhǔn)所驅(qū)動(dòng)，而不該是隨意的、不計(jì)代價(jià)的，任何職位的人力資源購(gòu)置成本都應(yīng)該由這套標(biāo)準(zhǔn)控制。這套標(biāo)準(zhǔn)模式不僅可以用來(lái)評(píng)價(jià)招聘的投入產(chǎn)出比，還能為招聘決策提供支持。比如，企業(yè)內(nèi)部招聘要比對(duì)外公開(kāi)招聘節(jié)省成本，且接受率較高。如果單位招聘成本計(jì)算模式中考慮進(jìn)了這兩部分因素，反映在計(jì)算公式中可以表現(xiàn)為賦予內(nèi)部成本較小的系數(shù)，如“100%的外部招聘成本+25%的內(nèi)部?jī)敻冻杀尽薄＿@樣，該計(jì)算模式明確地提示招聘專員優(yōu)先采用內(nèi)部招聘可使單位招聘成本降低。我們都知道，招聘職位的性質(zhì)決定招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結(jié)構(gòu)各異。職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)是決定單位招聘成本的三大模式，每個(gè)模塊都是若干變量元素的集合，這些變量元素的排列組合構(gòu)成坐標(biāo)矩陣。標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)招聘模式反映出職位、成本、渠道的縱模關(guān)系，各維交叉點(diǎn)的數(shù)值就是單位招聘成本的多元解。企業(yè)可以通過(guò)以往記錄、經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)、人才報(bào)價(jià)，并參考上述人力資源指標(biāo)（作為系數(shù)）核算出交叉點(diǎn)的單位招聘成本。該模式體現(xiàn)了各方案組合的比較，產(chǎn)生了各種決策方案的最優(yōu)解和最劣解，將有助于招聘專員合理分配招聘資金、控制招聘支出、優(yōu)化招聘渠道組合；為招聘經(jīng)理的資金預(yù)算提供參考，并使招聘onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績(jī)效的評(píng)估工作有章可循。信度與效度評(píng)估 信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無(wú)疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效度是對(duì)測(cè)試方法的基本要求，只有信度和效度達(dá)到一定水平的測(cè)試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其做出正確的決策。一、信度評(píng)估。信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。其系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試，因?yàn)楸粶y(cè)試者在第一次測(cè)試中可能記住某些測(cè)試題目的答案從而提高了第二次測(cè)試的成績(jī)。 等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試的結(jié)果之間的一致性。例如，如果對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫€(gè)性測(cè)試量表時(shí)，兩次測(cè)試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。 內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判別。 此外，還有評(píng)分者信度，這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。例如：如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)分者信度。 二、效度評(píng)估。效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。 1．預(yù)測(cè)效度，是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。在人員選拔過(guò)程中，預(yù)測(cè)效度是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)。我們可以把應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說(shuō)明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來(lái)評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說(shuō)明此法在預(yù)測(cè)人員潛力上效果不大。 2．內(nèi)容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度?？紤]內(nèi)容效度時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)，如招聘打字員，測(cè)試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測(cè)試的內(nèi)容效度是較高的。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。 3．同側(cè)效度，是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。這種測(cè)試效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無(wú)法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力。例如，這種效度是根據(jù)現(xiàn)有員工的測(cè)試得出的，而現(xiàn)在員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)組織的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的。因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而在測(cè)試中得不到高分，從而錯(cuò)誤地被認(rèn)為是沒(méi)有潛力或能力的。其實(shí)，他們?nèi)艚?jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職的員工的。對(duì)招聘部門工作的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)招聘部門的工作是否成功，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)看： 一、負(fù)責(zé)招聘的人員是否花時(shí)間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求。合格的招聘人員會(huì)花相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)了解空缺職位的情況，同時(shí)，用人部門應(yīng)該明確提出本部門職位所需要的關(guān)鍵技能和條件。一個(gè)有效方法是看看該部門表現(xiàn)出色的員工是如何工作的，然后再按照從他們身上發(fā)現(xiàn)的技能和品質(zhì)去尋找自己的人選。 二、招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后，短時(shí)間內(nèi)就找到有希望的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時(shí)擁有各種候選人的資料。這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時(shí)就為招聘人員提供消息和便利。比如在平時(shí)參加商務(wù)會(huì)議或其他活動(dòng)時(shí)，有意識(shí)的尋找將來(lái)可能會(huì)對(duì)公司有用的候選人，并隨時(shí)把他們推薦給人事部門的招聘人員。而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以開(kāi)始為這些潛在的候選人建立檔案甚至可以給他們打電話以了解其興趣所在。如果公司內(nèi)每個(gè)部門的人員都這么做，就可以擁有一個(gè)寶貴的人才庫(kù)供隨時(shí)使用。 三、部門經(jīng)理們能否及時(shí)安排面試，如果不能，就會(huì)錯(cuò)過(guò)真正優(yōu)秀的人才。當(dāng)今的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，許多候選人常常在一周的時(shí)間內(nèi)要決定是否接受新的職位。總是推遲面試，實(shí)際上是在傳遞兩個(gè)信息：一個(gè)是使面試人覺(jué)得自己并不是那么重要，一個(gè)是使本公司的招聘人員覺(jué)得自己的工作沒(méi)有受到重視。四、公司是否在物質(zhì)資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權(quán)。優(yōu)秀的候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊的對(duì)待，自己的工資待遇等條件能否得到滿足。如果招聘部門有足夠的權(quán)力和候選人進(jìn)行這方面的洽談，而且公司也能夠從onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源方面給招聘人員支持為候選人提供最好的條件，就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。校園招聘成熱點(diǎn)目前，校園招聘成了一些企業(yè)選拔人才的重要方式。如果說(shuō)，越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注校園招聘，不如看作是人才競(jìng)爭(zhēng)的深度化。當(dāng)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的角度從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)開(kāi)始關(guān)注怎樣才能保持一個(gè)人才的新鮮度。因?yàn)椋瑔?wèn)題在于怎樣才能保持今天是人才的你明天也是呢？我們認(rèn)為，象牙塔出來(lái)的莘莘學(xué)子，雖然沒(méi)有社會(huì)人才的城府，沒(méi)有熟練工作的技巧，沒(méi)有一語(yǔ)定音的魄力，可是卻是企業(yè)眼中未雕琢的玉，他們就像是一個(gè)空茶杯，而且極度期待著水源的注入。這個(gè)群體，正好是關(guān)注onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企業(yè)文化渲染的公司要尋找的對(duì)象。
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