愛華網世界范圍的金融危機對實體經濟的沖擊日益顯現，如此經濟情況下，世界各國都加快了本國onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源管理的發(fā)展速度，以期取得更大的資源利用率。遺憾的是，我國企業(yè)人力資源管理雖然也進行了許多年，但在專業(yè)技能、創(chuàng)意、資源利用、政策扶持等各個方面，其發(fā)展水平都遠遠落后于歐、美、日、韓等發(fā)展迅速的大國，甚至我們這個13億人口的巨大市場，大部分的人力資源理論觀念以及專業(yè)技能卻被外國管理者的巨艦占領著！《勞動合同法》實施前后不少企業(yè)試圖逃避的消極應對，以及近日經濟寒風勁吹時許多企業(yè)不負責任的驚慌失措，將我國人力資源管理存在的問題、落后的距離暴露得更加明顯。我國的人力資源管理該如何變革？企業(yè)該如何應對危機？HR該如何提高自己的能力？對此，本刊記者對身兼多家企業(yè)高級管理顧問的劉男女士進行了專訪。問題與差距記者：從你多年的從業(yè)經歷來看，我國企業(yè)人力資源管理方面當前主要存在哪些問題？與發(fā)達國家的先進企業(yè)相比，差距表現在哪些方面？劉男：問題與差距還是比較明顯的。宏觀的理論的方面可能大家都比較清楚了，我還是從小的、細節(jié)的方面來談吧。我認為可以簡單歸納為以下10個方面：一是執(zhí)行力差。員工都很聰明，但是對組織下達的命令，總是持懷疑態(tài)度，借口決策不夠完美，反復進行討論而不愿意承擔風險，不敢去做。對即使是明確的命令也不去執(zhí)行，不遵守法律，更不懂得服從，像一盤散沙，沒有戰(zhàn)斗力。aihuau.com1
二是沒有責任心。只要沒有規(guī)定是自己的責任，就不去做。經常埋怨組織的制度不完善，不公平，對職責描述不清，總覺得自己是受害者，把全部的責任都歸罪于別人和環(huán)境。部門之間相互推脫責任。三是溝通困難。只顧自己和本部門的利益，不能與其他部門合作，不能有效溝通，互相埋怨。沒有全局觀念，不能從整體角度考慮問題，懷疑其他人的動機，對管理層缺乏信任，故意曲解管理層的意圖。四是管理混亂。企業(yè)快速增長，遇到關口和發(fā)展瓶頸，由于人員和業(yè)務量的快速增加，以前的過于隨意的方法不再適用，而規(guī)范化管理體系尚未建立。責權不清，內部沖突加劇。缺乏系統(tǒng)的激勵機制。五是缺乏核心文化。企業(yè)沒有愿景。部分實戰(zhàn)出身的企業(yè)元老與新進公司的職業(yè)經理人發(fā)生激烈的文化沖突，甚至產生派系，個別高層管理者盲目自大，擁兵自重，而職業(yè)經理人像走馬燈一樣地換來換去。六是沒有奉獻精神。員工只注重金錢，沒有奉獻精神，難以被激勵。對公司價值觀不認同，覺得公司的發(fā)展與自己沒有關系，沒有長遠的職業(yè)生涯發(fā)展打算，一有機會就想跳槽。七是缺乏主動性。組織中有許多等待指令的旁觀者，除了要他們做的之外，職員不作任何其他工作，只是等著上面下指令。常說：“不能”、“不會”、“不可能”、“我們一直這樣做”、“這不公平”等。八是缺乏專業(yè)技能。員工缺乏目標管理、溝通、時間管理、解決問題等專業(yè)技能。不能獨立完成挑戰(zhàn)性的任務。九是領導者角色認知不清。管理人員身陷具體業(yè)務中，角色認知不清，不懂怎樣抽出時間進行管理，不會輔導員工而替員工去做，工作效率低下，做事沒有計劃性，經常救火。十是創(chuàng)新和學習障礙。自滿，缺乏創(chuàng)新與激情，不愿學習，不愿開拓，不思上進。觀念難以改變，固有思維方式和習慣難以打破，應變速度慢。這些是我們的問題所在，如果說差距，這些也是差距。隨著國際化標準的來臨，相信未來的一天我們也會隨著國際化的要求而發(fā)展起來的。但是我們國內的很多企業(yè)最重要的問題是不重視人力資源管理，甚至覺得只要是一個出色的管理者一定就是一個人力資源專家，其實這是非常大的錯誤。這需要我們慢慢地改變，慢慢地滲透。對策與做法記者：你對我國企業(yè)人力資源管理存在的問題分析的很到位。就算沒有經濟危機，這么多的問題也是廣大企業(yè)必須面對、必須解決的。我不認同你說的“慢慢地改變，慢慢地滲透”，我認為，危機使問題暴露得更明顯、更嚴重了，企業(yè)必須加快解決這些問題，盡量盡快地縮小這些差距。但面對日積月累的頑疾，企業(yè)如何出手才能立竿見影轉“?！睘椤皺C”？劉男：你說的也對，你急企業(yè)之所急的心情可以理解。但畢竟是冰凍三尺非一日之寒，需要有個融化的過程。改變觀念、改變習慣只能“慢慢地改變，慢慢地滲透”，不能恨病猛吃藥。但企業(yè)不能再像從前那樣四平八穩(wěn)地老牛拉慢車了，必需迅速行動起來。要化“?！睘椤皺C”，我認為可以從以下幾方面入手。一是用危機促使團隊的業(yè)績得以提升并促進團隊合作能力?，F在企業(yè)的員工個人的團隊意識比較弱，彼此之間的協(xié)助意識也比較弱，但這些人的俠義之氣非常濃，會講究哥們意氣，所以，在進行管理的過程中，我們可以借用危機觀念來影響團隊的業(yè)績提升和業(yè)績合作。并且一定指揮他們進行必要的危機處理和讓他們知道危機意識，競爭是危機，onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績效不好也是危機，團隊合作團隊業(yè)績團隊協(xié)作團隊技能也是個人危機的體現。二是要“逼”員工進步。有人認為，只要能把本職工作做好，就能升職。其實不然，優(yōu)秀的運動員不一定是好教練，一些表現優(yōu)異的工程師、銷售人員等升任主管后卻表現不佳。這是因為主管還需要工作以外的條件，如決策能力、協(xié)調能力、組織能力等。在某個職位做得好，并不表明你在其他職位也能做得好。因此，你一定要讓員工知道自己的問題所在，給他一個思考和進步的空間。我原來在聯想的時候，我的直接主管曾經要求我學習培訓師技能訓練，實話說，那時我的愿望是當人事主管或行政主管，做培訓師并不是我的愿望。但主管給我的解釋是，這個技能不影響你愿望的實現，但影響你未來的職業(yè)。當時我總認為是被逼的學習了培訓師技能訓練，結果到今天我才發(fā)現，當時她的決策是對的，她看到了我身上自己沒有看到的地方，她設定了可能我沒有給自己設定的一條職業(yè)生涯。所以說，讓員工進行的時候，一定是要求必須完成的結果，不是形式和象征的，他不進步就意味著部門不進步，結果可想而知。三是建立適時的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企業(yè)文化和必要的企業(yè)制度，以及完整的企業(yè)管理模式系統(tǒng)。用組織、制度或文化來實現執(zhí)行，通過一套組織、程序來約束越軌行為。制度化、程序化問題的內容越多、越合理，企業(yè)執(zhí)行力越強。建立適時的企業(yè)文化和管理制度，我們不能搬抄，不能硬套。一個企業(yè)的循環(huán)過程基本是一樣的，很多人習慣于聽從灌輸甚至于認可，但是我們想，企業(yè)不同時期宗旨是不變的，變的是目標、計劃、執(zhí)行力度，而不同階段的文化對員工又是有著促進和鼓舞作用，不同階段的制度適合了企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，導致企業(yè)在不同階段都能有最大的作用力，這是非常重要非常有效的方法。在企業(yè)中實施人員管理的方式必須與企業(yè)戰(zhàn)略結合起來，這種結合的手段就是onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源戰(zhàn)略，它闡明與人相關的重要的企業(yè)問題。只有闡明了這個戰(zhàn)略管理框架中的人力資源管理問題，管理人員和人力資源職能人員才會共同支持和發(fā)展企業(yè)所必須的管理模式系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性行動計劃，它提供一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動思路：即在變化的環(huán)境中將重點放在對人的管理上。從而達到企業(yè)管理模式系統(tǒng)的良性循環(huán)和完整發(fā)展。四是建立科學的人力資源管理指標體系。面對危機，全球企業(yè)裁員之風越刮越猛，管理者和員工的心態(tài)都會產生不同的變化。人才主動跳槽率開始降低，員工隊伍相對穩(wěn)定。這對于企業(yè)崗位、onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬調整和建立健全科學的人力資源管理指標體系，是一個非常好的機會。具體體現在以下幾方面：適應新技術引入。人力資源問題從根本上說是更新全體人員的技能。人力資源戰(zhàn)略一般都要闡明需要在招聘、教育和培訓、協(xié)同配合與技術轉讓、組織與人員配備、項目管理與跨學科整合、個人技能與開發(fā)需求評價等方面的變革。實現并保持低成本?？刂坪徒档团c人員有關的成本，精簡機構和人員（保持合適規(guī)模）、消除不必要的工作，實施按onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績效付酬的方案，改進生產率和效率，避免訴訟和調整產生的費用。提高質量。嚴格的績效標準，努力持久地改進產品和質量，強化包括供應商和分銷商的內在價值鏈。改進組織效益是當前人力資源管理的最重要的問題。戰(zhàn)略手段包括調整工作結構和方式（結構、授權、活動），加強績效和服務或質量管理，吸引和保持必須的人才，改進團隊效益，培養(yǎng)雇員參與意識和奉獻精神，使之擁護企業(yè)愿景和價值觀。建立健全人力資源管理指標體系的制度，應該突出以下重點：員工發(fā)展計劃：培訓與開發(fā)、工作設計等；員工保障計劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等；員工管理計劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等；員工薪酬計劃：薪酬、福利、保險等；員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度等。具體細節(jié)不再一一展開了。HR如何提高能力記者：你以上所言非常實用，相信對企業(yè)管理者、對HR解決問題很有幫助。那么，集高科技、高信息、交互性、敘事性、技能性諸多管理要素之大成的HR們，他們責無旁貸的充當了人力資源管理的先鋒角色，面對危機，他們怎樣才能通過在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭，提高自己的能力和素質？有人說，這個冬天正是HR走向成功的機遇，你怎么看？劉男：讓我先來講個故事給你聽。magi，我以前的手下職員，精明能干但不討人喜歡。一天，我加班到深夜，感覺很餓，偶然在magi桌上看到了一包葡萄餅干，一下子全吃光了！第二天早上，magi過來問我是不是吃了她的餅干，我說是的，本打算趕午餐時間去買一包還給她的?？瓷先ニ浅Ｉ鷼?，我的助手趕緊出去買了一大包還給她，這事也就到此為止了。盡管搜別人桌子的確不雅，但作為她的主管，無論對錯，都不應該當眾蒙羞。在那種場合，其實她完全可以換個說法：“我的甜餅放了一個星期也沒人動過，看來很不受歡迎。”這下大家都會覺得她挺可愛的。我并不是說這樣的事多么重要，而是想強調一點：如果同事們都覺得你很討人喜歡，那將有助于你的事業(yè)蒸蒸日上，所以自我管理和組織管理就很重要了。因此我說，用更多的時間學習更具有技能性的知識，找到適合自我發(fā)展的方向，盡量更多的去了解和明確主管的心態(tài)，把握公司對現狀的看法和分析，調整必要的工作內容，節(jié)省必要的成本開銷，進行大范圍的行業(yè)動態(tài)了解，把握調整時機，給主管人員更多的建設性建議等等，這些做法都非常非常重要。例如自我管理中的關系管理，你知道要有多少關系需要我們來做嗎？與老板的關系、同事的關系、企業(yè)內部人力資源管理的關系、員工與企業(yè)關系、人力資源部與政府關系、管理與服務關系、決策者與執(zhí)行者關系、公平競爭關系、效率與效果的轉化關系等等，都是自我管理中不能遺漏的，不是都說一個人的職位發(fā)生變化就是他的管理關系發(fā)生了變化嗎？當今社會競爭很激烈，你不懂得求生的方法，別人就要瓜分你的所有，搶去你的工作和一切，總之，你會大敗吃虧。你要想勝人一籌，就必須了解一些求生的法則。這些并無奧秘，只需正視事實。了解別人，爭取支持，你要向可信賴、經驗豐富的人學習。例如你找到了一份新工作，就應向一兩位老員探聽公司操作的方式。他們熟知公司的情況，可以告訴你高層的喜好，甚至告訴你晉升的秘訣。你必須明白自己和同事“為什么”以及“怎樣”做目前的工作。你要了解人類的天性，只有這樣，你做的一切才能引起別人的共鳴。對自己的行為負責并正視問題解決問題，同時認定目標，全力爭取。對你來說，成功是什么？成功的感覺是怎樣的？你會怎樣爭取成功、在哪里爭取、和誰一起爭?。磕惚仨毚竽憳嬎?，但是不能脫離現實。如果你已45歲，既不能跳又不能跑，卻想做一個職業(yè)運動員，那就太不切實際了，你可能要選擇其他的目標。目標明確是非常重要的?，F在我們看看，企業(yè)都在裁員，甚至有的已經出現了破產、關閉等等，所以我們也要沉住氣，修煉自己的技能，找到合適的時機發(fā)揮自己的能力。作為HR，如果我們做得足夠好的話，確實是個難得的機遇，關鍵看我們自己如何把握了。
