四、無法準確的定位自身。。對于多數(shù)人力資源管理者來說，不能準確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門，是公司業(yè)務部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴(時下非常流行的)。但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權(quán)力部門，你得聽我的，但是業(yè)務部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士(業(yè)務部門)在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。。聯(lián)想的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧，這個我想是對人事、財務部門定位最好的說明。

其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務就是對企業(yè)的不負責任，對于業(yè)務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮？業(yè)務部門績效考核走過場，你怎么處理？這些都是很現(xiàn)實的問題。。當然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業(yè)務部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會怎么辦？

所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議大家：高調(diào)做事，低調(diào)作人。

五、溝通能力的嚴重缺乏。。我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺得要不得，為什么，因為你是在和人打交道，你必須學會團結(jié)身邊的每一個人(即使你內(nèi)心有多么討厭他)，而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權(quán)利，別人怕你。

還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問題。

比如，你要老板加大企業(yè)對培訓的重視和投入，你會怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題就不是很了解，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？多年前，我服務于一家公司，原來的培訓一片空白，老板也是不同意投入，因為培訓的回報是看不見的，但是它又非常重要，我想了很長時間，想出了很多辦法，首先我經(jīng)常和他探討培訓的好處，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓，然后我收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓，完全可以避免，經(jīng)過幾次交流，他覺得確實是這樣，后來，我鼓動他上了一個復旦大學的總裁班，他的眼界開闊了，每次回來都要給我們上課，和我們分享自己所學的東西，我呢，又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓，比如新員工培訓、產(chǎn)品知識培訓、禮儀培訓等等；同時，又經(jīng)常和直線部門聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，你看，后來不用我自己出動，全部搞定。。還有一件事，以前我們的員工流動量比較大，老板就不同意給所有員工上社會保險，說要節(jié)約成本，但是大家知道，保險是員工的法定福利，而且，勞動監(jiān)察很嚴，人力資源部經(jīng)常為這個要和勞動局人員“溝通溝通”，做得很累，搞不好，員工要和你勞動仲裁，很煩

我怎么辦？有時勞動監(jiān)察來了，講了一些政策和后果，我通常會夸大這個后果告訴老板，然后舉出附近哪家企業(yè)因為保險給罰了多少萬(夸大一倍)，而且，每次勞動監(jiān)察來了，我都帶到他的辦公室，和他直接談這個問題的嚴重性，這樣幾次，他怕了，我就和他趁熱打鐵，分析并拿出數(shù)據(jù)報表，說明其實我們交保險比不交保險，成本并沒有上升多少，結(jié)果，他說好，全交。你看，你人力資源部就可以騰出時間和精力做一些更有價值和意義的事情，比如培訓、績效考核等等。當然，在實際工作中，會有很多的問題，比如如何征得直線部門的支持等等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者一定是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源

六、缺乏對公司業(yè)務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，可見，人力資源管理確實在企業(yè)管理中占據(jù)相當重要的位置，但是，現(xiàn)在有幾個人力資源管理者說：我是管理的大師。但實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，業(yè)務部門怎么會把你當回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結(jié)果“百無一用是書生”。所以，各位人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業(yè)務，只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。

這里，也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：1、什么是生產(chǎn)管理的SPC？2、QC七大手法說出三個。3、什么是5S？每個S的含義？4、什么是供應商管理？5、財務中的損益表和資產(chǎn)負債表有何區(qū)別？6、什么是銷售中的4P和4C？7、什么是庫存ABC方法？8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么？9、公司未來三年和今年的經(jīng)營目標是什么？10、請根據(jù)你的理解，寫出公司明年的經(jīng)營計劃？(不少于3000字)。。答完上面10個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創(chuàng)造多少價值？因為只有創(chuàng)造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。。

七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題。比如，如何提升整個組織的競爭力？如何做好人才的梯隊建設?如何設計員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵員工？我想很多管理者已經(jīng)被保險、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)務斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化？

所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的“消防員”，今天去處理勞動糾紛，明天去處理罷工，后天去做工資說明你一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說的：學會站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么？而不是每天沉湎于事務性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感(我想目前的大部分人力資源管理者都會有這種感受)，老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心，但歸根結(jié)底，還是在于自身的素質(zhì)能力不足??！

以上是本人對于中國目前從事人力資源管理者的一些分析和建議，愿意和各位專家和資深人士探討。如何提升HR在組織中的地位和核心競爭力，我想這是所有HR必須面對和解決的最大難題。。

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