愛(ài)華網(wǎng)當(dāng)前，黨的十七大對(duì)推動(dòng)社會(huì)主義文化大發(fā)展大繁榮、增強(qiáng)國(guó)家文化軟實(shí)力，做出了深化文化體制改革的戰(zhàn)略部署。出版?zhèn)髅叫袠I(yè)作為文化產(chǎn)業(yè)的主陣地，深化體制改革是貫徹落實(shí)黨的十七大精神的重要舉措，是文化體制改革的重要組成部分。出版社的轉(zhuǎn)企改制已成為必然趨勢(shì)和工作實(shí)踐。
為提高出版社科學(xué)管理水平，績(jī)效管理作為組織管理最基本的手段，近年來(lái)，多數(shù)出版單位均借鑒和吸收現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制，建立起了較為有效的激勵(lì)約束機(jī)制，并為出版單位帶來(lái)了一定的效益。但其績(jī)效管理的方法、范圍又不盡相同。社科文獻(xiàn)出版社作為中國(guó)社會(huì)科學(xué)院直屬的高端學(xué)術(shù)出版機(jī)構(gòu)，已經(jīng)逐步建立績(jī)效管理機(jī)制，并在實(shí)際工作中起到了一定的作用。現(xiàn)其實(shí)施的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行初步探析，以促進(jìn)出版社內(nèi)部管理改革進(jìn)一步走向科學(xué)化、規(guī)范化。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。出版社的績(jī)效管理實(shí)踐基本上是按照以上定義來(lái)進(jìn)行的。一、出版社績(jī)效管理現(xiàn)狀1、制定績(jī)效計(jì)劃出版社制定長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，并對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解，每年年底通過(guò)上崗方案的形式，制定第二年整體發(fā)展任務(wù)指標(biāo)并分解到各部門，協(xié)商確定各部門各崗位的具體任務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)和獎(jiǎng)罰政策，簽訂上崗協(xié)議書(shū)以文本形式確定。例如2010年我社績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程就是根據(jù)我社“打造人文社會(huì)科學(xué)成果推廣平臺(tái)，發(fā)展成為一家集圖書(shū)、期刊、聲像電子和數(shù)字出版物為一體，面向國(guó)內(nèi)外高端讀者和客戶，具備獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力的人文社會(huì)科學(xué)內(nèi)容資源經(jīng)營(yíng)商和國(guó)內(nèi)最好的人文社會(huì)科學(xué)專業(yè)學(xué)術(shù)出版企業(yè)” 的發(fā)展目標(biāo)，確定2010年我社發(fā)展任務(wù)是全年完成1000種圖書(shū)生產(chǎn)任務(wù)，主要效益指標(biāo)20％以上的年增長(zhǎng)率，實(shí)現(xiàn)全社銷售收入1.5億元；建立和完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)；國(guó)際出版、數(shù)字出版、定制出版方面取得突破性發(fā)展。再將整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)分解到各事業(yè)部和銷售部門，明確各職能部門2010年重點(diǎn)工作內(nèi)容，確定2010年績(jī)效計(jì)劃。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155359|512、績(jī)效考核的主要內(nèi)容績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。出版社對(duì)部門考核內(nèi)容和指標(biāo)的重點(diǎn)是質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本，對(duì)各崗位考核指標(biāo)主要包括KPI、年度重點(diǎn)工作、學(xué)習(xí)與發(fā)展、個(gè)人素養(yǎng)與職業(yè)道德為考核重點(diǎn)。各崗位KPI的設(shè)置在上崗協(xié)議書(shū)中由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通確定，主要來(lái)源于企業(yè)戰(zhàn)略要求、年度目標(biāo)要求、部門崗位職責(zé)、部門重點(diǎn)工作、橫向部門的要求和業(yè)務(wù)流程的要求等六個(gè)方面?？己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合。出版社績(jī)效考核將考核對(duì)象分成四個(gè)系列進(jìn)行，四個(gè)系列是按照崗位性質(zhì)分為編輯系列、銷售系列、公共服務(wù)系列與綜合管理系列。不同層次和崗位系列的人員，績(jī)效內(nèi)容和方法也有明確的區(qū)別。如編輯系列、銷售系列主要以目標(biāo)任務(wù)型績(jī)效考核辦法，編輯部門和編輯人員主要考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，包括選題策劃、編輯審稿的數(shù)量和質(zhì)量、產(chǎn)品創(chuàng)新性、文化積累價(jià)值、獲獎(jiǎng)數(shù)量、利潤(rùn)率，即考核產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。營(yíng)銷及銷售人員，則重點(diǎn)考核其回款、發(fā)貨量和退貨率，還包括客戶維護(hù)開(kāi)發(fā)、圖書(shū)賣場(chǎng)營(yíng)銷、特殊渠道營(yíng)銷等軟性指標(biāo)。公共服務(wù)系列指的是生產(chǎn)、銷售輔助部門，主要考核其履行崗位職責(zé)的工作狀態(tài)和完成崗位工作任務(wù)的情況、工作效率、工作業(yè)績(jī)以及服務(wù)部門滿意度等。社領(lǐng)導(dǎo)主要考核工作分工完成情況和分管部門工作情況等指標(biāo)，部門主任主要考核部門工作業(yè)績(jī)、部門建設(shè)情況、人員培養(yǎng)情況及財(cái)務(wù)運(yùn)作狀況等部門管理指標(biāo)等。此外，職工的工作主動(dòng)性、工作狀態(tài)、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、服務(wù)意識(shí)、大局觀念和溝通協(xié)調(diào)能力等也是考核的主要依據(jù)。
考核實(shí)行逐級(jí)負(fù)責(zé)制，員工由所在部門主任進(jìn)行考核，部門主任由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，社高層管理人員由社長(zhǎng)進(jìn)行考核。各部門主任還包括中層以上干部的評(píng)分測(cè)評(píng)?？己说燃?jí)分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職等五個(gè)等級(jí)，在考核評(píng)比時(shí)，對(duì)不同的崗位設(shè)計(jì)不同的評(píng)分原則，如編輯部門主任的評(píng)分原則為：總分（100分）＝部門目標(biāo)業(yè)績(jī)（70分） ＋部門管理（15分）＋民主測(cè)評(píng)（15分）。編輯的評(píng)分原則為：總分（100分）＝任務(wù)指標(biāo)業(yè)績(jī)（70分） ＋質(zhì)量、效率（15分）＋工作狀態(tài)、表現(xiàn)（15分）。公共服務(wù)部門主任的評(píng)分原則為：總分（100分）＝ 崗位工作業(yè)績(jī)（50分） + 質(zhì)量、效率（20分）+滿意度測(cè)評(píng)（30分）。考核等級(jí)在優(yōu)秀和良好上有規(guī)定比例，優(yōu)秀不超過(guò)20%，良好不超過(guò)30%，其他等級(jí)未強(qiáng)制分布。考核程序分為自評(píng)、考核面談、干部述職測(cè)評(píng)、審批公示、反饋總結(jié)等五步。自評(píng)指被考核人員對(duì)考核期內(nèi)的工作，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析總結(jié)，撰寫書(shū)面述職報(bào)告，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)?？己嗣嬲勚钢苯宇I(lǐng)導(dǎo)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談，全面回顧及客觀評(píng)價(jià)員工工作情況，總結(jié)成功與不足，與員工共同確定考核等級(jí)，并明確下一步工作計(jì)劃。在實(shí)際考核中，領(lǐng)導(dǎo)和員工把考核面談作為考核中最重要的工作環(huán)節(jié)，前期做好充分準(zhǔn)備，考核面談時(shí)間每人不少于30分鐘，注重面談的針對(duì)性和有效性。干部述職測(cè)評(píng)指部門主任以上領(lǐng)導(dǎo)干部在中層以上干部范圍內(nèi)進(jìn)行大會(huì)述職，與會(huì)人員根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一位述職者進(jìn)行無(wú)記名民主測(cè)評(píng)打分。審批公示指人力資源部匯總各部門考核情況，報(bào)社考核與薪酬委員會(huì)審核討論后由社長(zhǎng)辦公會(huì)審批，優(yōu)秀員工社內(nèi)進(jìn)行公示。反饋總結(jié)是指人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門主任，由部門主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。考核與薪酬委員會(huì)接受員工申述，并負(fù)責(zé)最終確定此次考核結(jié)果。3、考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果作為出版社運(yùn)營(yíng)決策的重要參考依據(jù)，為制定下一步工作任務(wù)提供資料和依據(jù)，同時(shí)為出版社的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、薪酬調(diào)整、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)金發(fā)放提供重要依據(jù)，初步實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理激勵(lì)、評(píng)價(jià)和溝通的目的。二、出版社績(jī)效管理存在的問(wèn)題出版社績(jī)效管理機(jī)制通過(guò)近年來(lái)的管理實(shí)踐不斷發(fā)展和完善，從工作實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效管理機(jī)制的構(gòu)建是一個(gè)長(zhǎng)期的持續(xù)不斷改進(jìn)的過(guò)程，在起步階段，形式重于內(nèi)容。出版社通過(guò)建立績(jī)效管理循環(huán)體系，培養(yǎng)重視績(jī)效的文化，全社員工已樹(shù)立了績(jī)效管理意識(shí)，通過(guò)每年簽訂上崗協(xié)議書(shū)（績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書(shū)）的形式，讓員工適應(yīng)了目標(biāo)管理的運(yùn)行機(jī)制，提高了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，對(duì)出版社整體發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用。但同新形勢(shì)新情況下的深化出版社體制改革的要求相比，出版社的績(jī)效管理還有許多不相適應(yīng)的地方。1、管理基礎(chǔ)較為薄弱。績(jī)效管理作為組織管理中的核心問(wèn)題之一，對(duì)組織有重大影響。但同時(shí)，績(jī)效管理又是組織管理的重要組成部分，績(jī)效管理機(jī)制不能脫離整體管理系列。出版社面臨轉(zhuǎn)企改制，加上近年來(lái)高速發(fā)展，機(jī)構(gòu)變動(dòng)及業(yè)務(wù)流程調(diào)整頻繁，在業(yè)務(wù)管理流程體系和組織崗位職責(zé)體系上仍有待完善，職位體系和崗位說(shuō)明書(shū)不健全，管理系統(tǒng)對(duì)績(jī)效管理機(jī)制的支持不夠，這個(gè)是導(dǎo)致績(jī)效管理落實(shí)不到位的根本原因。2、沒(méi)有真正理解“好的計(jì)劃是成功的一半”，在績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中，仍存在部分任務(wù)指標(biāo)設(shè)置不合理，依據(jù)不充分的情況，導(dǎo)致部分績(jī)效計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程中面臨較大的變化和調(diào)整，使績(jī)效管理失去了系統(tǒng)性和全面性。同時(shí)存在目標(biāo)分解不到位的情況。有時(shí)年初新設(shè)的機(jī)構(gòu)和崗位因市場(chǎng)變化和外部形勢(shì)影響，半年就可能進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)受到影響。3、過(guò)于強(qiáng)調(diào)定量考核指標(biāo)和對(duì)結(jié)果的重視，忽視了考核過(guò)程。高層領(lǐng)導(dǎo)更多強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)和業(yè)績(jī)，對(duì)其他指標(biāo)的設(shè)置和考核重視不夠?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)參與性，只有員工參與到績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效過(guò)程的實(shí)施和管理、績(jī)效的面談和反饋過(guò)程，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。4、績(jī)效管理與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤不夠。出版社績(jī)效管理中編輯部門和銷售部門與業(yè)績(jī)直接相關(guān)，獎(jiǎng)金和收入與考核聯(lián)系密切，其他崗位與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤程度不夠，只涉及日常獎(jiǎng)金和部分年終獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、獎(jiǎng)勤罰懶。5、考核指標(biāo)設(shè)置合理性不夠，指標(biāo)體系欠缺，考核細(xì)化并反映工作實(shí)際的愿望無(wú)法實(shí)現(xiàn)。組織的考核指標(biāo)就是組織行為的指南，就是組織前進(jìn)的風(fēng)向標(biāo)和指揮棒。財(cái)務(wù)目標(biāo)畢竟只是一切企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的結(jié)果，只要結(jié)果的管理方式，勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略管理的迷失和與戰(zhàn)略密切相關(guān)的執(zhí)行力的缺失，從而導(dǎo)致企業(yè)品牌的喪失。以單一的財(cái)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，必然導(dǎo)致單一的只追求經(jīng)濟(jì)效益的結(jié)果，而忽略了社會(huì)效益的功能，不利于出版社可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，因?yàn)檫@種制度除了引發(fā)追求短期業(yè)績(jī)和短期行為以外，還容易引發(fā)各編輯事業(yè)部從各自利益出發(fā)的“竭澤而漁”的行為，它們之間為“爭(zhēng)奪”或利用出版社的現(xiàn)有資源而不惜“將經(jīng)營(yíng)進(jìn)行到底”，而為出版社長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)所必須進(jìn)行的資源積累和培育等建設(shè)性工程，卻鮮有人愿意問(wèn)津。
6、中層干部績(jī)效管理能力有待加強(qiáng)。部門主任對(duì)績(jī)效管理理解不到位、知識(shí)儲(chǔ)備不足，導(dǎo)致考核與實(shí)際工作脫節(jié)、考核中輪流坐莊的問(wèn)題，考核形式化和走過(guò)場(chǎng)。
7、實(shí)際考核偏離績(jī)效改進(jìn)的初衷，更多是“秋后算賬”，對(duì)過(guò)去考核過(guò)多，不注重對(duì)下一步工作改進(jìn)的指導(dǎo)。參考文獻(xiàn)：1. 安曉露：《新型績(jī)效考核體系與出版社管理》，《中國(guó)圖書(shū)商報(bào)》，2008-8-292．趙國(guó)軍：《績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》，化學(xué)工業(yè)出版社，2009年8月3．顏春杰主編：《新編人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2004年10月愛(ài)華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/81627.html
