愛華網(wǎng)隨著出版社事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制工作的推進(jìn)，出版業(yè)面臨的壓力和競(jìng)爭(zhēng)加劇，原有的事業(yè)單位性質(zhì)的績(jī)效考核和薪酬模式已不能適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)的需要，因此，出版社改革勢(shì)在必行。一、出版社績(jī)效薪酬改革背景2004年的春天，在出版業(yè)這個(gè)被稱為“改革的最后一個(gè)堡壘”的行業(yè)里，中國(guó)出版業(yè)開始駛?cè)敫闹频目燔嚨?。改制大幕拉開從2004年開始，國(guó)家全面啟動(dòng)了地方出版社、高等院校出版社的改革，部委出版社是事業(yè)出版社中最后一批改制的。目前，地方出版社和高校出版社將在今年年底前全部完成改制，中央各部門各單位出版社將在2009年和2010年分兩批完成改制，到期未完成改制的，“將注銷出版許可，沒(méi)有例外”。轉(zhuǎn)企改制只是出版社體制改革的關(guān)鍵一步。轉(zhuǎn)制后的出版社將要繼續(xù)深化內(nèi)部機(jī)制改革，進(jìn)一步抓住轉(zhuǎn)企改制的機(jī)遇，聯(lián)合重組，推進(jìn)公司制股份制的改造，重構(gòu)中國(guó)出版業(yè)的新格局，做大做強(qiáng)中國(guó)出版產(chǎn)業(yè)，參與國(guó)際出版市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，帶動(dòng)中國(guó)文化“走出去”。二、出版社績(jī)效薪酬管理存在的問(wèn)題（一）考核目的不明確，考核機(jī)制不健全
| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=157876 | 19進(jìn)行績(jī)效考核的目的是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)出版社的發(fā)展目標(biāo)。考核只是手段不是目的。但是許多出版社實(shí)施績(jī)效考核時(shí)并未真正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。有的只是效仿別的出版社，有的是為了考核而考核，更有甚者，把它作為一種強(qiáng)制的“壓迫式”的管理方式。這勢(shì)必帶來(lái)一系列問(wèn)題，如考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，考核過(guò)程流于形式等。（二）考核指標(biāo)不科學(xué)、不合理以出版社核心員工——編輯為例，由于編輯工作的特殊性和復(fù)雜性，編輯績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的復(fù)雜程度不言而喻。目前我國(guó)多數(shù)出版社在設(shè)置編輯績(jī)效考核指標(biāo)上還處于摸索階段，大都參照外行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)、合理。1、關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置過(guò)多且個(gè)別指標(biāo)過(guò)高有些出版社的編輯績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置非常復(fù)雜，既有書稿性質(zhì)、字?jǐn)?shù)、版式方面的，又有質(zhì)量、速度、效率方面的，還有編輯工作服務(wù)、協(xié)調(diào)、執(zhí)行等方面的。考核全面固然是為了評(píng)價(jià)更加公正合理，但是不能眉毛胡子一把抓，分不清主次。過(guò)多設(shè)置關(guān)鍵考核指標(biāo)，實(shí)際上加大了考核的計(jì)算難度和評(píng)估難度，降低了考核效率。尤其是目前整個(gè)出版業(yè)信息系統(tǒng)還不健全，不能完全支持高度量化的考核方法，因而這種考核方法是不科學(xué)的。在設(shè)置過(guò)多考核指標(biāo)的同時(shí)，還有些指標(biāo)設(shè)置過(guò)高。如對(duì)編輯創(chuàng)利指標(biāo)設(shè)置過(guò)高，直接導(dǎo)致編輯工作的價(jià)值取向向商品價(jià)值傾斜，帶來(lái)過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視社會(huì)效益，過(guò)分注重銷售數(shù)量而忽視品牌建設(shè)，注重短期收益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益等問(wèn)題。2、指標(biāo)量化程度不適宜編輯考核指標(biāo)的過(guò)度量化或者缺乏量化也是一個(gè)重要的問(wèn)題。比如，有的出版社為了爭(zhēng)奪作者資源，將編輯對(duì)作者的服務(wù)質(zhì)量也進(jìn)行量化和考核，雖然這在一定程度上有利于提高編輯對(duì)作者的服務(wù)質(zhì)量，但更容易導(dǎo)致編輯降低對(duì)作者作品質(zhì)量的要求。相反，一些重要指標(biāo)的量化程度卻不夠，比如編輯經(jīng)過(guò)多年努力形成的圖書品牌、作者資源等。這些如果沒(méi)有被納入考核體系，就很可能降低編輯對(duì)它們的重視程度，只注重短效產(chǎn)品的開發(fā)，不利于出版社的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3、成本考核過(guò)度目前出版社一般都將圖書成本考核納入編輯績(jī)效考核之中，并將圖書的利潤(rùn)與編輯收入直接掛鉤。這在某種程度上可以節(jié)約成本，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。但是過(guò)度的成本考核，將導(dǎo)致編輯一味追求降低成本致使圖書質(zhì)量下降或者品牌效果降低。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，這樣過(guò)度的考核成本得不償失。（三）考核過(guò)程形式化，考核結(jié)果無(wú)反饋在績(jī)效考核體系實(shí)施過(guò)程中，由于考核者對(duì)編輯績(jī)效考核的意義與目的認(rèn)識(shí)不深刻，對(duì)績(jī)效考核方法的運(yùn)用不熟練，缺乏良好的溝通能力，使得績(jī)效考核容易流于形式，考核者只想做“和事佬”，盡量不得罪編輯。除非編輯犯了很明顯或者嚴(yán)重的錯(cuò)誤，給社里帶來(lái)了極大的損失，考核才會(huì)落到實(shí)處，一般情況下，只起到提示或者約束的作用。考核結(jié)果無(wú)反饋是另一個(gè)較為突出的問(wèn)題。反饋不僅是通報(bào)考核結(jié)果或者獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、懲罰后進(jìn)。成功的反饋還應(yīng)該包括幫助編輯認(rèn)識(shí)自己工作的特長(zhǎng)與不足，給他們的工作提供及時(shí)的幫助與支持，以及完善績(jī)效考核方案，使之更加科學(xué)合理，更能促進(jìn)編輯工作績(jī)效的提高。如果僅限于公布考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果發(fā)放報(bào)酬、獎(jiǎng)勤罰懶，就會(huì)導(dǎo)致只考不改，無(wú)助于改進(jìn)工作。（四）考核與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)要充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目的需要相應(yīng)的機(jī)制支持。一方面要建立激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，在工資、獎(jiǎng)金、津貼分配，職稱晉升和職務(wù)提高，以及評(píng)先評(píng)優(yōu)等多方面實(shí)行“獎(jiǎng)勤罰懶”。另一方面，考核要公平、公正、公開。公平公正指考核者不能以自己的思維方式或?qū)Ρ豢己苏叩挠∠笤u(píng)價(jià)被考核者的工作績(jī)效，公開指出版社在制定和實(shí)施一套新的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要與編輯進(jìn)行及時(shí)、有效和細(xì)致的溝通，讓大家了解績(jī)效考核的內(nèi)容和目的，避免產(chǎn)生抵觸心理。然而，目前很多出版社還缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，傳統(tǒng)的精神激勵(lì)對(duì)編輯的鼓舞不大，取而代之的是完全的物質(zhì)激勵(lì)，而這些物質(zhì)激勵(lì)也缺乏考核細(xì)則規(guī)定和兌現(xiàn)辦法，有的甚至經(jīng)常改動(dòng)，難以保證政策上的一致性，大大削弱了考核力度，還給編輯造成一種賺錢機(jī)器的感覺(jué)，不利于工作積極性的調(diào)動(dòng)和主人翁精神的發(fā)揮。同時(shí)，由于績(jī)效考核前缺乏良好的溝通，未對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與方式進(jìn)行詳細(xì)解釋，考核中存在一些獎(jiǎng)罰不公現(xiàn)象，使得編輯對(duì)考核的公平性和嚴(yán)謹(jǐn)性產(chǎn)生懷疑，考核中抵觸情緒較強(qiáng)。|!---page split---|（五）薪酬水平較低就世界各國(guó)而言，出版業(yè)待遇不高好像是一個(gè)普遍性的問(wèn)題。如英國(guó)Bookcareers.com調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分人認(rèn)為他們的工資偏低，但大多數(shù)公司提供崗位補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利，發(fā)放紅利、獎(jiǎng)金也是常見的獎(jiǎng)勵(lì)，有的公司還提供用車、季票、移動(dòng)電話、購(gòu)車貸款甚至購(gòu)房貸款、休假補(bǔ)助等，在一定程度上彌補(bǔ)了薪酬偏低的不足。在我國(guó)出版界，存在兩種情況：一種是靠政策特別關(guān)照的出版社，擁有某類圖書（如教材、職業(yè)用書）的壟斷出版權(quán)，每年有吃不完的“大蛋糕”。他們不用操心勞神就有源源而來(lái)的訂單。另一些被推上市場(chǎng)的出版社則常年辛苦打拼，收入仍難保證。當(dāng)然，也有一些在市場(chǎng)上站起的強(qiáng)社，如作家、長(zhǎng)江文藝等社，員工收入很不錯(cuò)。但從我國(guó)整體情況來(lái)看，出版人的待遇還是偏低的，所以近年來(lái)不少?gòu)臉I(yè)人員跳槽，加入文化公司或自己創(chuàng)辦工作室。即使有壟斷利潤(rùn)的出版社，如果失去有利政策，員工收入也會(huì)大幅下滑。隨著出版業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，加之網(wǎng)絡(luò)傳播、數(shù)字技術(shù)對(duì)書業(yè)的沖擊，行業(yè)利潤(rùn)日趨微薄，有時(shí)即使是暢銷書也未必有多少盈利。不少年富力強(qiáng)的精英人士，紛紛離開出版界另尋高就。如何留住人才，使出版業(yè)持續(xù)健康發(fā)展？較好的待遇是不可少的。出版業(yè)作為一項(xiàng)知識(shí)密集型、智力含量高、腦力和體力均消耗較大的活動(dòng)，薪酬應(yīng)稍高于社會(huì)文化行業(yè)收入的平均水平，而不是扮演“為他人做嫁衣裳”的寒酸文化人。不少書稿，案頭編輯要付出大量勞動(dòng)，所耗精力甚至不亞于作者，而報(bào)酬只有作者稿酬的1/10到1/40，這是不公平的，這也是這些年來(lái)圖書質(zhì)量下降的原因之一。（六）過(guò)于注重身份的差別待遇幾乎每個(gè)單位都會(huì)在薪酬中體現(xiàn)對(duì)資歷的重視，這本無(wú)可厚非。因?yàn)橐话阗Y歷老，就水平高，貢獻(xiàn)大。從培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度看，也是應(yīng)該的。但是，如果一味論資排輩，使新老員工待遇差別過(guò)大，甚至同工不同酬，就會(huì)挫傷年輕員工的積極性。（七）薪酬制度不透明多數(shù)出版社的分配方式“不為外人道”，甚至連“內(nèi)人”也不清楚。這種“模糊工資制”簡(jiǎn)便、隱秘、靈活，可以減少紛爭(zhēng)、維護(hù)團(tuán)結(jié)。但因缺乏透明度，容易給人造成暗箱操作的印象，對(duì)員工激勵(lì)不大，甚至把錢算錯(cuò)、發(fā)錯(cuò)了都不知道。薪酬制度不透明，除了出版社自身原因之外，與管理部門、社會(huì)機(jī)構(gòu)缺乏介入也有關(guān)系。總之，對(duì)于正處于轉(zhuǎn)企改制這一轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)出版業(yè)，盡管已經(jīng)開始嘗試績(jī)效薪酬的改革，但是由于受原有體制的影響較深，還存在著一些問(wèn)題。體制歸根結(jié)底還是還要?dú)w結(jié)到對(duì)“人”的引導(dǎo)上，而薪酬和績(jī)效恰恰是解決這個(gè)“引導(dǎo)”的最有力的手段，因此薪酬績(jī)效是我國(guó)出版業(yè)的改革重要組成部分。三、出版社績(jī)效薪酬改革思路（一）績(jī)效薪酬改革的導(dǎo)向績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須立足于出版業(yè)的使命和功能定位。出版產(chǎn)業(yè)區(qū)別于其他產(chǎn)業(yè)的最顯著特性之一，就是作為文化產(chǎn)業(yè)的核心之一，它肩負(fù)著傳承和傳播人類文化的重任，肩負(fù)著服務(wù)于國(guó)民教育的重任，肩負(fù)著塑造個(gè)人的精神世界和社會(huì)的普遍道德的重任。因此，出版社作為文化企業(yè)才有了與其他企業(yè)截然不同的雙效功能，即社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益功能。社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益并舉，而且社會(huì)效益始終放在第一位，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益發(fā)生矛盾沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持社會(huì)效益，也就是說(shuō)，不能以犧牲社會(huì)效益來(lái)?yè)Q取經(jīng)濟(jì)效益。因此，以單一的財(cái)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，必然導(dǎo)致單一的只追求經(jīng)濟(jì)效益的結(jié)果，而忽略了社會(huì)效益的功能。近幾年中國(guó)出版業(yè)出現(xiàn)了許多“不良”現(xiàn)象，如圖書產(chǎn)品的低俗化傾向；出版社打著營(yíng)銷之名而肆意夸大宣傳、誤導(dǎo)讀者等不公平競(jìng)爭(zhēng)之實(shí)的現(xiàn)象；少數(shù)出版社甚至為了經(jīng)濟(jì)效益而不惜制造“偽書”的現(xiàn)象等。出版社為了保證自己向著正確的航向行駛，保證自己履行好出版產(chǎn)業(yè)的使命，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙效功能，必須改變只考核經(jīng)濟(jì)效益的做法，把對(duì)社會(huì)效益的考核有效地納入績(jī)效考核體系之中，使之成為時(shí)刻不能放松的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之一。（二）出版社績(jī)效改革思路1、績(jī)效管理組織體系建設(shè)要想通過(guò)績(jī)效管理提升員工和整個(gè)組織的績(jī)效水平，運(yùn)行績(jī)效管理體系，就必須為績(jī)效管理提供組織保障，成立相應(yīng)的管理組織，并進(jìn)行明確的定位與分工，按級(jí)負(fù)責(zé)。只有建立相應(yīng)的組織，并做好責(zé)任分工，才能把績(jī)效管理工作落到實(shí)處。績(jī)效管理需要出版社內(nèi)部各層級(jí)，尤其是高層和直線管理者的深度參與；人力資源部門及相關(guān)職能部門要提供專業(yè)支持；管理層要深入宣貫，發(fā)動(dòng)基層員工理解、接受并運(yùn)轉(zhuǎn)崗位層面績(jī)效管理循環(huán)，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，進(jìn)而支持部門績(jī)效、組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、效管理指標(biāo)體系建設(shè)績(jī)效指標(biāo)體系的建立是績(jī)效管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)工作，是績(jī)效計(jì)劃制定的前提，因此如何更好地建立一套完整的科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系也就成了績(jī)效管理的重點(diǎn)工作。友泰咨詢UTC在長(zhǎng)期的管理咨詢實(shí)踐中，總結(jié)出了“CRT”績(jī)效指標(biāo)分解方法：“CRT”是一種系統(tǒng)化的方法，綜合了平衡積分卡和“KPI”績(jī)效指標(biāo)分解的優(yōu)點(diǎn)，兼顧了組織戰(zhàn)略、成功要素、關(guān)鍵職責(zé)三大維度，避免了指標(biāo)設(shè)計(jì)中的短期行為。建設(shè)一套完整的績(jī)效指標(biāo)體系，應(yīng)該涵蓋出版社三個(gè)不同的層面，包括從社級(jí)指標(biāo)到部門級(jí)指標(biāo)再到崗位（員工）級(jí)指標(biāo)。|!---page split---|出版社績(jī)效指標(biāo)包含內(nèi)容：發(fā)行量、市場(chǎng)占有率、銷售利潤(rùn)、提高讀者滿意度、社會(huì)影響力、差錯(cuò)率、再版率、重印率、品牌效應(yīng)等方面；部門績(jī)效指標(biāo)包含內(nèi)容：降低部門平均成本、降低讀者投訴率、技術(shù)力量培養(yǎng)、培訓(xùn)覆蓋率和效果、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等；個(gè)人績(jī)效指標(biāo)包含（例編輯）： 審讀加工量、書稿加工質(zhì)量、開拓項(xiàng)目情況、獲獎(jiǎng)情況等。3、建績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)績(jī)效管理是一個(gè)管理的循環(huán)過(guò)程，分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效評(píng)估與反饋、結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效分析改進(jìn)五個(gè)步驟。如下圖所示：圖 績(jī)效管理運(yùn)行循環(huán)系統(tǒng)（三）出版社薪酬改革思路1、選擇合適的薪酬激勵(lì)模式基于我們?cè)谧稍儗?shí)踐中對(duì)于激勵(lì)的理解，不同企業(yè)在不同階段有不同思考和不同的操作手法。總結(jié)起來(lái)，基于中國(guó)文化的激勵(lì)本源是和中國(guó)文化分不開的，國(guó)內(nèi)典型的薪酬激勵(lì)模式歸納起來(lái)有四種：基于職位的薪酬激勵(lì)模式、基于技能的薪酬激勵(lì)模式、基于“崗位+技能”薪酬激勵(lì)模式、基于中國(guó)文化的復(fù)合薪酬激勵(lì)模式。基于友泰咨詢UTC的研究和咨詢實(shí)踐，每個(gè)企業(yè)的薪酬激勵(lì)模式和辦法是不一樣的，用金庸先生的話說(shuō)是：“無(wú)劍勝有劍”，“法無(wú)定法，水無(wú)常形，運(yùn)用之妙，存乎，出版社必須結(jié)合自己的實(shí)際情況，自身需要來(lái)思考解決問(wèn)題，采取有效的薪酬設(shè)計(jì)模式，或是薪酬激勵(lì)模式組合，這就是薪酬管理的有效途徑。尤其對(duì)于中高級(jí)核心員工的激勵(lì)上，在不違反管理體制規(guī)定條件下，出版社要發(fā)揮智慧以提高薪酬激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，靈活采取參股、期權(quán)鼓勵(lì)、利潤(rùn)分享、彈性福利等多種激勵(lì)形式，吸引和激發(fā)中高端人才工作熱情。2、設(shè)計(jì)和完善薪酬方案體系薪酬方案設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于在切合出版社企業(yè)現(xiàn)狀、匹配發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。要設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬核心方案體系，一般遵循以下幾個(gè)步驟展開相應(yīng)的工作：主要步驟?所需信息?關(guān)鍵的工作內(nèi)容/成果1.出版社薪酬策略制定?出版社發(fā)展階段、戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀-變剛性工資為彈性工資，保障性福利為激勵(lì)性福利，實(shí)行崗位績(jī)效工資制。2.職務(wù)分析?職務(wù)說(shuō)明書-梳理、編寫各職務(wù)說(shuō)明書；-界定每個(gè)職務(wù)的職責(zé)、工作性質(zhì)等。|!---page split---|3.崗位評(píng)價(jià)?付酬因素、代表性崗位和標(biāo)桿崗位-設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)體系，確定評(píng)價(jià)因素及相應(yīng)的權(quán)重；-組織專家小組進(jìn)行崗位打分，區(qū)分出每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，比如量化得出各職系間的崗位價(jià)值差異，以及同職系的各崗位價(jià)值大小序列。4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)出版社政策、階段性戰(zhàn)略-明確出版社薪酬由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資和福利等組成；-確定不同職系職等員工固定工資和浮動(dòng)工資的比例。5.薪酬調(diào)查?行業(yè)及地區(qū)薪酬水平-側(cè)重對(duì)區(qū)域同行競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或行業(yè)類似企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查；-參考調(diào)查數(shù)據(jù)，大致確定本企業(yè)重要崗位行業(yè)薪酬水平，進(jìn)而推算企業(yè)人均收入水平。6.薪酬分級(jí)與定薪崗位評(píng)價(jià)與個(gè)人能力評(píng)價(jià)結(jié)果、公司支付能力-明確公司薪酬等級(jí)、級(jí)差、每一職等的起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)、崗位工資。7.薪酬制度的執(zhí)行辦法出版社效益、外部市場(chǎng)薪資水平的變化、員工晉級(jí)-實(shí)現(xiàn)公司與員工利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)；-設(shè)置薪酬累進(jìn)器，確定晉級(jí)和晉升的條件，使晉級(jí)和晉升透明化。四、出版社績(jī)效薪酬改革步驟面對(duì)出版社績(jī)效薪酬變革的現(xiàn)實(shí)困惑，友泰咨詢UTC強(qiáng)調(diào)落地實(shí)施，切實(shí)培養(yǎng)客戶隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)知識(shí)和技能的有效轉(zhuǎn)移，長(zhǎng)期跟蹤服務(wù)以保證咨詢效果不打折扣。為此，我們總結(jié)提煉出來(lái)以下績(jī)效薪酬變革程序模型，在企業(yè)績(jī)效薪酬變革的咨詢實(shí)踐中運(yùn)用廣泛，并得到了初步驗(yàn)證。這些步驟看起來(lái)系統(tǒng)規(guī)范，但是實(shí)際運(yùn)行中是否要遵照?qǐng)?zhí)行，需要隨機(jī)而動(dòng)，因地制宜，僵化教條沒(méi)有出路。另外，績(jī)效薪酬變革每個(gè)步驟所需要的時(shí)間，也要仔細(xì)考慮的，如果時(shí)間成本太高，可能大幅影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，那樣的績(jī)效薪酬變革時(shí)機(jī)就要調(diào)整。
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