愛華網(wǎng)中國實(shí)行改革開放的20年來，人民生活發(fā)生了天翻地覆的變化。在走新型工業(yè)化道路的進(jìn)程中,國家對(duì)職業(yè)教育越來越重視。大力發(fā)展職業(yè)教育的政策取向,為職業(yè)教育的發(fā)展提供了良好的發(fā)展環(huán)境。一大批原來辦學(xué)條件較好的中專或高校的二級(jí)職業(yè)學(xué)院升格為獨(dú)立設(shè)置的高等職業(yè)院校,從而使隊(duì)伍不斷壯大。與此同時(shí),高職院校內(nèi)部管理體制急待深化,其中,面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)之一就是薪酬績(jī)效體制的改革。 一、公辦高職院校簡(jiǎn)述（一）公辦高職院校的由來什么是高職呢?所謂高職，就是高等教育、職業(yè)技術(shù)教育、職業(yè)技術(shù)教育的高等階段。它的培養(yǎng)目標(biāo)是在具有高中文化的基礎(chǔ)上，以培養(yǎng)生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線，具備綜合職業(yè)能力和全面素質(zhì)的技術(shù)應(yīng)用型人才。一般來說，高職院校有三種類型：本科院校的高職專業(yè)、公辦高職院校、民辦高職院校。以下內(nèi)容我們針對(duì)公辦高職院校探討一下薪酬績(jī)效改革。目前，我國的公辦高職院校一部分是在以往的職業(yè)大學(xué)、普通?？茖W(xué)?；蚱胀ǜ咝５穆殬I(yè)技術(shù)學(xué)院的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，另一大部分是通過基礎(chǔ)比較好的中等專業(yè)學(xué)校升格而來的。他們的主要特點(diǎn)都是在政府教育主管部門或行業(yè)經(jīng)濟(jì)主管部門嚴(yán)格的監(jiān)控與指導(dǎo)下開展人才培養(yǎng)工作，而行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門對(duì)學(xué)校的經(jīng)營與管理權(quán)限是十分有限或幾乎沒有。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=157866 | 49（二）公辦高職院校的數(shù)量及作用我國高等職業(yè)院校正在蓬蓬興起，截至2008年，在2263所普通高校中，高職高專院校有1184所，其中公辦高職高專院校有900多所，他們對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起舉足輕重的巨大作用。（三）公辦高職院校的人事制度公辦高職院校人事管理制度改革至今，如何實(shí)現(xiàn)由“單位人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)公辦高職院校人才的社會(huì)化管理，減輕改革中人員分流的壓力已成為公辦高職院校人事分配制度改革進(jìn)一步深化的關(guān)鍵。從某種角度講，現(xiàn)行的公辦高職院校人事制度已成為制約公辦高職院校發(fā)展的瓶頸，因此，公辦高職院校人事管理制度改革勢(shì)在必行。二、公辦高職院?？?jī)效與薪酬問題友泰咨詢UTC經(jīng)過認(rèn)真調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)問題主要有以下幾個(gè)方面：（一）高職院校教師整體素質(zhì)偏低，人員結(jié)構(gòu)不合理高職院校的人員結(jié)構(gòu)基本上是以原來的中專師資隊(duì)伍為班底，高學(xué)歷、高職稱的人才相對(duì)匱乏，一線教師的專業(yè)知識(shí)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、實(shí)踐技能、科研水平已經(jīng)跟不上時(shí)代的發(fā)展要求，難以勝任教學(xué)工作。一些高職院校雖然從普通高等學(xué)校調(diào)入了一些教師，然而他們對(duì)生產(chǎn)一線和社會(huì)實(shí)踐缺乏了解，學(xué)生的實(shí)踐技能得不到良好的培養(yǎng)。（二）人力資源管理理念不強(qiáng)人力資源管理觀念還不強(qiáng)。現(xiàn)在的高職院校大多是從原來的中專學(xué)校合并升格而來，真正實(shí)行職業(yè)教育的歷史還不長(zhǎng)，現(xiàn)代人力資源管理理念還相對(duì)較弱，人事部門的角色也還停留在監(jiān)督、控制和操作性管理上，與現(xiàn)代的人力資源管理在管理的視角、類型、重點(diǎn)、層次、焦點(diǎn)、廣度、深度、形態(tài)、方式與性質(zhì)上都存在差異。（三）對(duì)績(jī)效考核制度認(rèn)識(shí)不足，平均主義嚴(yán)重 一些院校重視人才的引進(jìn)和培訓(xùn)，輕視人才的使用和考核，為了考核而考核，不能充分利用考核的過程和結(jié)果來促進(jìn)工作。教工職務(wù)相同，工資、津貼相同，薪酬分配不管貢獻(xiàn)大小、業(yè)績(jī)高低?？?jī)效考核給教師的印象是“走過場(chǎng)、趕形勢(shì)”。（四）缺乏科學(xué)性、客觀性 一些高職院校通過學(xué)生、教學(xué)督導(dǎo)抽查、教研室對(duì)教師打分。雖然大體上這可以反映教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平和教學(xué)效果，但考核受人的主觀因素影響很大，個(gè)人的人際關(guān)系及一些功利性傾向等非正常因素會(huì)影響考核結(jié)果的公正性|!---page split---|（五）考核標(biāo)準(zhǔn)不合理多數(shù)高職院校的考核標(biāo)準(zhǔn)“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”，要求每年發(fā)表多少篇論文,要求達(dá)到多少個(gè)課時(shí)等,沒有考慮數(shù)量背后的質(zhì)量。（六）片面追求考核指標(biāo)的量化績(jī)效考核是定性、定量相結(jié)合的多維考核，為了避免主觀偏差，通常采用量化的考核方式，然而并非一切績(jī)效指標(biāo)都能夠量化，也不是所有的指標(biāo)都需要量化。盲目追求量化不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，甚至?xí)?dǎo)致人際關(guān)系緊張、人才外流。（七）院校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高職院校的定位不清晰某些領(lǐng)導(dǎo)沒有真正明確“高職教育”與“中等職業(yè)教育”和“普通高等教育”的區(qū)別，他們對(duì)高等職業(yè)教育應(yīng)該培養(yǎng)哪一個(gè)層次、哪一種類型的人才，還不十分清晰，因此對(duì)教師的素質(zhì)要求、課程設(shè)置、教學(xué)運(yùn)作存在一定的盲目性。 三、公辦高職院校薪酬績(jī)效改革思路（一）構(gòu)建系統(tǒng)的績(jī)效制度一些高職院校的績(jī)效考核模擬了企業(yè)化運(yùn)作，但薪酬分配上延續(xù)了事業(yè)單位的工資管理模式，分配制度上缺乏總體的薪酬體系設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)既體現(xiàn)效率，又講究公平，需做到：1、 教師薪酬要普遍高于其它類型的員工，以補(bǔ)償學(xué)習(xí)知識(shí)技能時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、智慧、壓力、不愉快等直接成本和因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本；2、 以團(tuán)隊(duì)的績(jī)效為基礎(chǔ)，采用彈性的績(jī)效考核模式；3、應(yīng)考慮教師目前、將來的需求。（二）破除平均主義，建立民主、公開、科學(xué)的評(píng)估體系構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)估體系時(shí)，高職院校應(yīng)打破“平均主義”、打破“身份等級(jí)”觀念、打破“論資排輩”制度，將學(xué)識(shí)高、能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀教師分與普通教師分離開來，拉開薪酬差距。集中對(duì)有代表性的項(xiàng)目、活動(dòng)深入評(píng)估，將優(yōu)異的和缺乏創(chuàng)新的教學(xué)、軟件和課程開發(fā)區(qū)分開。必要時(shí)，讓同行參與評(píng)估，營造公開、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使人才選拔、晉升建立在個(gè)人才能基礎(chǔ)上。（三）重視教師的職業(yè)發(fā)展根據(jù)教師的不同能力、特長(zhǎng)和要求，進(jìn)行不同的培訓(xùn)，考核制度要兼顧教師的職業(yè)成長(zhǎng)需要，既他們有緊迫感、壓力感，也要為他們提供成長(zhǎng)的支持與保障，營造寬松、和諧、向上的學(xué)術(shù)氛圍。（四）考核時(shí)，多重視質(zhì)量制定考核指標(biāo)時(shí),切忌片面強(qiáng)調(diào)數(shù)量, 多考慮質(zhì)量,將數(shù)量、質(zhì)量做到一個(gè)合理的均衡，讓優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)成果充分體現(xiàn)出來。（五）轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念友泰咨詢UTC認(rèn)為，薪酬績(jī)效體制改革要取得突破，最難的還是思想觀念的更新。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和現(xiàn)代人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)來看，要吸引和留住人才，主要靠機(jī)制，也就是說要看組織是否能為人才提供施展才華的空間，是否具有良好的組織制度，是否具有有效的激勵(lì)機(jī)制，能否在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，提升個(gè)人價(jià)值，達(dá)到雙贏。因此，必須進(jìn)一步統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，更新觀念，充分認(rèn)識(shí)到薪酬績(jī)效體制的重要意義，突破傳統(tǒng)人力資源管理模式的局限，逐步向現(xiàn)代人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變，牢固樹立“以人為本”理念，把充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，讓“以人為本”的管理理念深入人心，讓員工既能夠感受溫暖，又能看準(zhǔn)方向、看到前途。（六）考核結(jié)果進(jìn)行必要的反饋中國人愛面子，做事講究“圓通、圓滿”，很少提反面意見。在這樣的思維模式下，坦誠、開放的績(jī)效考核體系難以建立起來，考核雙方?jīng)]有溝通與互動(dòng)，很多教師只知道自己的得分，不明白自己的不足，不知道自己需要改進(jìn)的方向。此時(shí)，高職院校的管理者應(yīng)牽頭打破中國傳統(tǒng)的思維模式，大膽的進(jìn)行溝通，建立雙向溝通機(jī)制，將考核的結(jié)果反饋給各教師。（七）與企業(yè)建立合作關(guān)系，實(shí)行師資力量共享教育部規(guī)定“各高職院校要重視從企事業(yè)單位引進(jìn)既有工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、又有較扎實(shí)理論基礎(chǔ)的高級(jí)技術(shù)人員和管理人員充實(shí)教師隊(duì)伍?！?一方面，高職院校應(yīng)主動(dòng)尋求企業(yè)人才資源，與企業(yè)建立對(duì)等的合作平臺(tái)，共同使用雙方人才。另一方面，高職院校應(yīng)利用自身的優(yōu)勢(shì)回饋企業(yè)，為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化提供幫助，為企業(yè)培養(yǎng)崗位所需的高技能人才。
（八）鼓勵(lì)人才合理流動(dòng)高職院校應(yīng)積極創(chuàng)造條件，為高職教師尤其是青年教師，尋求機(jī)會(huì)到企業(yè)生產(chǎn)一線掛職鍛煉，參與到企業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)推廣、生產(chǎn)管理、設(shè)備安裝與調(diào)試、項(xiàng)目論證、技術(shù)改造或職工培訓(xùn)中去，學(xué)習(xí)技術(shù)，掌握實(shí)際操作技能，了解市場(chǎng)需求、生產(chǎn)前沿的科技動(dòng)態(tài)和企業(yè)相關(guān)職業(yè)崗位群人才需求狀況。同時(shí)，通過優(yōu)惠條件吸引具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入高職院校工作，充分挖掘社會(huì)上各方面的技能型人才為教學(xué)服務(wù)。四、公辦高職院校實(shí)施薪酬績(jī)效改革的步驟高職院校教師的績(jī)效改革是否能夠成功，還取決于高職院校的人事配套改革制度是否能夠成功。必要時(shí)，高職院?？赏ㄟ^外腦，系統(tǒng)、科學(xué)、有效的進(jìn)行績(jī)效體制改革。
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