剛上任三個月，其手下銷售代表小李，被客戶投訴貪污返利，審計部去查，果真如此，返利單據(jù)上面還有吳經(jīng)理的簽名。這件事，惹得張總大為光火光火，便親自到銷售部質(zhì)問此事?！?

　　“我不知道你是怎么當經(jīng)理的，”張總對吳為說，“你手下的銷售代表，竟然膽敢貪污客戶的返利，這么長時間了，你居然不知道？要等到客戶投訴到我這里才知道，唉！也不知道你是怎么做管理的?！薄?

　　“我也剛知道此事，”吳經(jīng)理辯解道，“按照公司流程，小李是把返利單報到我的助理那里，她審一下，整理好，給我簽字，我的工作也多，沒能仔細審核?！薄?

　　“就那么簡單嗎？你的工作比我多嗎？”張總懷疑地看著吳為。　

　　吳經(jīng)理無奈地說道：“是我工作的疏忽，回頭我會和助理商量改進工作流程，并要求公司處理她，也請?zhí)幚砦??！薄?

　　“處理助理能補回公司的損失嗎？這件事應該負全責的是你！”張總對于吳經(jīng)理這種模糊的態(tài)度很氣憤?！?

　　“是這樣的，”吳經(jīng)理繼續(xù)辯解道，“張總，你也知道我剛來，銷售部很多關(guān)系還沒有理順，我現(xiàn)在助理很能干，在工作上是一把好手。但她和我的關(guān)系，我感覺總存在問題，沒有理得很順，甚至有時，我要順著她的意思來簽署一些文件。畢竟我是新來的，要有適應的階段，我保證今后，這樣的事情，一定不會發(fā)生了，你再給我一次機會吧?！薄?

　　“本來我過來，是來了解一下事情的原因，并不是要處理你的，”張總說道，“不過現(xiàn)在得考慮一下了，你的能力問題了?！薄?

　　以上的案例在企業(yè)內(nèi)部管理中是屢見不鮮的；吳為新到任僅三個月的時間；在工作中出現(xiàn)偏差也是有情可原的。但問題就出現(xiàn)在吳為這個案例中的處理方式的不當而引起老板對其能力的懷疑。在本案例中，吳為又哪些不當言辭呢？

　　1. 面對老板的責問，不懂得首先認錯；不辨別緣由，勇于承擔。

　　吳為雖是新到任的營銷部經(jīng)理，但這不能成為推卸責任的理由。吳為作為營銷部門的領(lǐng)導，其部門發(fā)生的一切問題，自認首先是他領(lǐng)導的責任。反過來未必成立，營銷部門取得的業(yè)績未必就他經(jīng)理的功勞。作為企業(yè)的中層領(lǐng)導，在更多的時候就是過錯的替罪羊；

　　他是企業(yè)高層領(lǐng)導與基礎(chǔ)員工之間關(guān)系的緩沖器。吳為自以為企業(yè)高薪聘請的人才；恰恰忘記了之間應承擔的責任。

　　吳總上門指責，未必就是要處罰他；過多是為了平息心中的怒火。因此吳為面對老板的指責，第一時間是承擔之間的過錯，而不是找理由推卸或者給自己找個墊背的。一個把責任推卸給下屬的領(lǐng)導，往往是很難獲得下屬的認同和尊重的。

　　同樣反過來講，先將責任主動承擔過來，然后再與下屬共同探討問題發(fā)生的根源；采取什么樣的措施來予以根治。這樣既能快速贏得下屬的支持和信任；同時也會贏得老板的認同。學會認錯，不會影響自己在上司心中的形象，反而會讓你的上司感覺到你是一個謙虛謹慎，敢于承擔責任；勇于改正缺點的人。這樣的人，才能授予更大的權(quán)利，賦予更多的信任。

　　吳為正確的做法示例：

　　當老板沒有問起來就要直接到老板辦公室，和老板匯報這個事情的過程和自己的建議。　

　　張總，這個事情是-愛華網(wǎng)-我的疏忽，我應該仔細審一下返利單的，如果仔細一點，嚴格一點可能就不會這樣了。我要為這事付責任?！眳墙?jīng)理愧疚地說，說完看著張總?！?

　　張總緊繃著的臉松弛了一點，緩和地說：“這個事情的影響很壞，你知道別的部門會怎么想？別的銷售代表會怎么想？很可能對你以后的工作開展不利?！薄?

　　“沒有辦法，既然這樣了，我就要為這個事情負責，我服從公司的決定?！眳墙?jīng)理恭敬地說。　

　　2. 學會善于忍受委屈?！叭獭弊质侵袑宇I(lǐng)導者的生存本領(lǐng)。

　　中層領(lǐng)導者要學會“忍耐”；一個不懂得“忍”字的領(lǐng)導者往往死得更快?；蛟S某些人認為：“此處不留爺，自有留爺處”。別往了作為一個職業(yè)經(jīng)理人，職場上沒有世外桃源；天下的烏鴉一般黑。中層領(lǐng)導者在一次次忍耐中獲得上司的認同，在一次次忍耐中取得下屬的信任。忍耐是給自己創(chuàng)造機會，忍耐是給自己留下重整旗鼓的時間。

　　中層領(lǐng)導的“忍”；不僅僅是對上司的忍；還包括對下屬的“忍”。例子中吳為羽翼未豐，受到了小小助理的欺負，這是很正常的，誰能在工作中，真正完全掌控呢？擺脫環(huán)境的影響，要時間，也要實力。自己受了委屈，打掉牙和血吞，怎么能讓老板知道呢？老板不會認為“有情可原”，而只會認為無能，連個助理都搞不定。

　　另外，你又怎么知道助理不是老板派來專門監(jiān)視你的呢？畢竟人家是老員工，而你只來了三個月呀？可能助理得到的信任比吳為還多，可能助理是在老板的授意之下，來專門給你制造一些問題，來看你的能力的。聽到吳為這樣抱怨助理，老板會怎么想呢？所以老板有下面的話也就不奇怪了：“本來我過來，是來了解一下事情的原因，并不是要處理你的，”張總說道，“不過現(xiàn)在得考慮一下了，你的能力問題了?！?|!---page split---|

　　3. 主動找出解決問題的方法，并取得上司的支持。

　　問題的出現(xiàn)，追究誰的責任不是主要問題；而是要亡羊補牢，找出解決問題的具體辦法；杜絕同類問題的再次發(fā)生。領(lǐng)導者的能力更多體現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力；尤其是解決核心問題的能力。管理工作總是不間斷遭遇到各種問題，作為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者，一。要有明銳的洞察力；及時察覺到管理中的漏洞；在問題的萌芽階段就及時化解。二快捷的反應力當問題出現(xiàn)時，在第一時間里找出問題的根源；并拿出解決問題的方案。

　　三.果敢的決策力。當下屬為問題紛紛推卸責任，眾說紛紜時；領(lǐng)導者要有自己獨立的判斷，并能排除眾議果敢決斷。

　　 在以上案例中，吳為在承認錯誤之后；并能及時向張總提出自己的建議。如果徹底杜絕此類事情的發(fā)生；并且不失時機為自己排除隱患。

　　吳為的正確做法示例：

　　“處理你不是根本的辦法，關(guān)鍵是以后不出這樣的事情，你有什么好的建議嗎？” 張總問：

　　　我覺得還是以后把返利，直接由財務部計算出來，再在客戶下一次進貨時扣除，這樣就不通過銷售代表了，沒有人為的干擾了。”　

　　“這樣也是一個辦法，但銷售代表手上的資源就更少了，你以后要和他們協(xié)調(diào)起來更難了。不過還是個好辦法，我看就出個制度，把這個事情固定下來。”張總贊許地說?！?

　　“怎么樣，工作上有什么問題嗎？”張總問；　

　　“還好，我現(xiàn)在的助理幫了我很大的忙，一般都是她審核，整理以后，給我簽字。畢竟她是公司的老員工，對公司的情況比我了解。在這三個月，她對我的支持很大，我已經(jīng)對公司的基本運做有了比較清楚的了解，我想是不是給這么優(yōu)秀的員工一個機會，讓她能有更好的發(fā)展空間？”吳經(jīng)理說。（暗示，并借時機解決助理的問題，在夸獎助理的同時，也向老板暗示了自己的苦衷，讓他來想進一步的安排。有時也可以直接說，這要看老板的性格而定。）　

　　“她的事情，要由你來安排，這是你們部門內(nèi)部的事。”張總說。　

　　本文小結(jié)：

　　作為團隊的領(lǐng)導者首選必須明白權(quán)利不是僅僅靠上司授予的，權(quán)利只是表面的服從，難以獲得團隊成員內(nèi)心的認同。要真正成為團隊的核心；你就必須懂得贏得下屬的心。

　　團領(lǐng)導者其次應具備高瞻遠矚的視眼和敏銳的洞察力；明察秋毫，洞察人心，防患于未然。

　　第三：團隊領(lǐng)導者應具備果敢的決斷和甘為人先的勇氣和魄力；勇于為團隊出現(xiàn)的所有問題承擔責任

　　第四： 團隊領(lǐng)導者能形成身先士卒和關(guān)愛下屬的工作作風；在團隊中形成的人格魅力。　

　　 第五：團隊的領(lǐng)導者應培養(yǎng)和提升解決問題，排除阻礙的能力；具有為達目標，誓不罷休的勇氣和意志。

　　第六：團隊的領(lǐng)導者應具備自我管理和約束能力；善于處理內(nèi)部和外部的人際關(guān)系?！?

　　團隊核心領(lǐng)導產(chǎn)生于在日常工作中所表現(xiàn)出的卓越領(lǐng)導力和人格威望；并獲得全體成員的認同。

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