愛華網(wǎng)贏在招聘
——人力資源招聘的營銷時代策劃/本刊編輯部???? 執(zhí)行/徐淑妮? 姜朝霞電視招聘節(jié)目火了，各地方電視臺甚至中央電視臺的招聘節(jié)目爭相上馬，《職來職往》、《非你莫屬》、《天生我才》、《職場好榜樣》林林總總，爭奇斗艷。隨之而來的是，很多“boss團”嘉賓也火了，俞夏、馬丁、李國慶等麻辣評委知名度成倍提升。這些節(jié)目都絕不僅僅是在招聘，其引爆的話題往往跟時下熱點密切相關，從網(wǎng)上的論戰(zhàn)與熱議可見一般。熱鬧的熒屏，讓人不禁恍惚：招聘也可以這樣搞？！其實，答案只有一個，這，不僅僅是招聘，還是一出營銷巨制。經(jīng)過精心打造的面試官們，一絲不茍的發(fā)揚語不驚人死不休的炒作精神，怎么看都像公司的廣告代言人。但，他們賣弄，卻不偏離專業(yè)，對面試者的點評個性而務實，鋒芒畢露又能自圓其說。他們目標很明確：營銷自己，營銷企業(yè)。其實，電視招聘不過是“招聘”的新包裝，如同牛奶，有袋裝、有盒裝還有罐裝，只是“引才”渠道之一。與此相應，面試官們的營銷舞臺，又何止電視招聘？電話通知、招聘面談、招聘環(huán)境營造、招聘展位布置、招聘廣告表述等等一切環(huán)節(jié)與細節(jié)，在面試官看來，都是值得落子的營銷戰(zhàn)場，人力資源招聘儼然已進入營銷時代。花樣尋才文/徐淑妮從《贏在中國》、《絕對挑戰(zhàn)》到《職來職往》、《非你莫屬》，各類招聘節(jié)目相繼亮相中國電視熒屏，引起了社會各界的廣泛反響。電視招聘這種新穎的求職方式受到了越來越多人的關注，參與其中的人也在不斷增加，電視招聘類節(jié)目的收視率也節(jié)節(jié)攀升，引人注目。從傳統(tǒng)的面試招聘到報紙招聘、網(wǎng)絡招聘再到現(xiàn)在的電視招聘，可見求職找工作已經(jīng)成為了人們關注的熱點。在現(xiàn)在社會的就業(yè)形勢與就業(yè)壓力的背景下，電視招聘類節(jié)目盛行這一現(xiàn)象似乎引發(fā)了人們的對招聘的不少思考，我們不妨一起來看看這些尋才新招式呈現(xiàn)的前因后果。
電視招聘類節(jié)目從年初亮相到現(xiàn)在的日益火爆，仿佛一夜之間遍地開花了。像天津衛(wèi)視的《非你莫屬》、江蘇衛(wèi)視和中國教育臺的《職來職往》、寧夏衛(wèi)視和第一財經(jīng)的《中國職場好榜樣》等。以目前收視不俗的《職來職往》為例，節(jié)目中播放的視頻“簡歷”展示了求職者的職業(yè)理想和人生經(jīng)歷，有故事、有情感。而舞臺上面試官與求職者“18對1皆站立”的新模式，不僅打破了面試官高高在上、絕對權威的傳統(tǒng)局面，也在視覺上更刺激，在話題上更容易產(chǎn)生碰撞。雙方思想言論交鋒的過程，社會熱點話題和不同的價值觀會逐一展現(xiàn)出來。如此說來，《職來職往》是一個觀點匯集的平臺。此外，電視求職類節(jié)目現(xiàn)場展示的職場真人秀，模擬面試也吸引了觀眾的眼球，讓人感受到求職是一個既嚴肅又不乏關懷的過程。節(jié)目過程中，企業(yè)高管大多以對求職者負責的態(tài)度，進行點評和提出建議。同時又對求職成功者進行鼓勵，對失敗者進行安慰。在節(jié)目過程中，理性與感性的光輝在閃耀，對人關懷與尊重的文化理念在蔓延。但是，也有人對求職者是來求職的還是來作秀的提出質(zhì)疑。確實有部分求職者在節(jié)目中行為語言的表現(xiàn)讓我們對其求職的目的性持懷疑態(tài)度。再者，節(jié)目中有時會出現(xiàn)高管們由于觀點不同激烈爭論形成口水戰(zhàn)的情況。因此，通過大眾媒體播出的節(jié)目，還應注意其細節(jié)問題，避免向受眾傳達錯誤觀念。一位業(yè)內(nèi)人士認為，電視招聘類節(jié)目想走得長遠，應該摒除作秀成分，實實在在地幫人找工作。異軍突起的微博招聘
微博以140字左右的文字更新信息，并實現(xiàn)即時分享，目前已發(fā)展成為全民無障礙的溝通平臺，它的及時性，互動性，實名性，使它擁有了越來越多的使用人群，宣傳覆蓋面幾乎無人能及。
隨著越來越多企業(yè)的跟進，微博招聘成了今年下半年招聘的新亮點。像寶潔、IBM、盛大等知名企業(yè)擁有一大批年輕的擁躉，一旦發(fā)布招聘信息，即吸引成百上千的人前來關注。像阿里巴巴、中國平安、創(chuàng)新工場等企業(yè)，還直接開通了用于招聘的官方微博。今年包括百度在內(nèi)的一些大型企業(yè)，都在微博上發(fā)布過相關招聘信息，很多招聘網(wǎng)站也通過微博，不斷更新招聘信息。微博已經(jīng)成為眾多人群求職的“常規(guī)武器”，在搜索欄中輸入“求職招聘”一詞，結(jié)果就顯示相關微博有上萬條。諸如曾經(jīng)暢銷的“面霸秘訣”類書籍、廣為流傳的“勇闖世界五百強”的精華帖子，現(xiàn)在都化為了微博上的經(jīng)典段子。什么企業(yè)喜歡什么樣的應聘者，怎么樣才能加大應聘成功概率的微博和帖子，都被微博求職者們廣泛關注和轉(zhuǎn)發(fā)。這么好的招人方式也引起HR們重視，越來越多的HR開通微博，簡短又集中的發(fā)布企業(yè)最新動態(tài)、招聘信息等等，向目標人群準確而快速的傳遞相關信息。既可對外傳播企業(yè)文化，又可讓求職者了解企業(yè)人才需求，也不失為新型尋才方式之一。無處不在的QQ群招聘
在中國，幾乎無人不愛憨厚的企鵝，在網(wǎng)絡，幾乎沒有人不用QQ，據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，騰訊QQ現(xiàn)有活躍用戶2.9億。如此龐大的用戶群，現(xiàn)在尚還是未完全燃燒的蠟燭。盡管許多個人、企業(yè)開始注重QQ的宣傳作用，如，建起自己的企業(yè)QQ群、客戶QQ群，會員QQ群等，但建立QQ群用來招聘還只是小范圍。
QQ群里互發(fā)用工信息和求職信，“投石問路”后如一拍即合，則進行電話面試或視頻面試；假如相“見”甚歡，接下來就可以在真實的社區(qū)招聘會上洽談簽約。眼下，用QQ群招聘圈子招人儼然掀起一股招聘新潮流。“珠三角招聘聯(lián)盟”就是由多名企業(yè)的HR自發(fā)組建的招聘QQ群，HR們會交流用工需求和招工信息，也會推薦人才的求職信息。一旦有應聘者加入QQ群后，HR將直接與他們在QQ群里交流，其他企業(yè)的HR都可在網(wǎng)上了解到交流情況，應聘者適合什么工作，各家用人單位一目了然，也可各取所需再進一步溝通。靈活的社交網(wǎng)絡招聘
在人脈才是王道的大環(huán)境下，人脈儲備量的豐富與否成為職場新規(guī)則的必要保證。而以社交網(wǎng)站為依托的交際圈正被看好，又因其就業(yè)信息等內(nèi)容的傳播是在現(xiàn)實的人際關系的基礎上構建的，所以利用社交網(wǎng)絡招聘可以提高企業(yè)招聘的成功率。
社交網(wǎng)站作為開放式的互動社區(qū)，不但把公司HR和求職人員在簡歷海洋中解救出來，而且同時讓雙方都能得到更準確、全面的信息，解決了企業(yè)HR與應聘者之間單向溝通以及效率不足的弊端，為供求雙方深度交流架起多維度通道。前不久，湖北工業(yè)大學的學生梁雁冰順利拿到了幾個面試通知，她是今年暑期在“人人網(wǎng)”招聘頁面添加了對寶潔、瑪氏等的關注，這些企業(yè)一有招聘信息，該網(wǎng)站便會以站內(nèi)信的形式通知她。跟那些四處奔走找工作的同學而言，梁雁冰無疑“快人一步”走在前頭。|!---page split---|誰才是贏家？文/徐淑妮風靡一時的電視招聘，已成為招聘渠道里的新時尚。熒屏里的職場專家和求職者或談笑風生，或唇槍舌劍，仿佛在一場不見硝煙的戰(zhàn)斗中就一決勝負。但其中也不乏求職選手自我炒作，推銷自己，也有企業(yè)仿佛戴上了自我宣傳的“帽子”。然而這些并不影響人們對該節(jié)目的關注熱情和積極擁護。由此來看，從傳統(tǒng)意義上的招聘渠道走向開放式的招聘新方式，無疑是大勢所趨?！爸鲃映鰮艨偙缺粍拥却嘁环輽C會！”如果說電視招聘對大多數(shù)人而言很遙遠，不如我們來看看智通人才連鎖最新推出的現(xiàn)場版“營銷達人秀”，以“選秀”的方式進行現(xiàn)場求職招聘，新意何在？效果如何呢？主題：營銷達人秀
參與人員：3家企業(yè)代表評委，6名人才選手，1-2名營銷專家評委，1名主持人。
環(huán)節(jié)設置：初露頭角——顯山露水——鋒芒畢露——泄露天機考察角度：崗位專業(yè)知識、銷售技巧與能力、獨立工作能力、團隊帶領能力、處理矛盾的能力“營銷達人秀”主要由行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)提供客戶經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場總監(jiān)、分公司直營副總等年薪10萬元以上的營銷類職位。其活動環(huán)節(jié)分為“初露頭角、顯山露水、鋒芒畢露、泄露天機”，分別讓求職選手們從自我介紹個人情況，回答專業(yè)技能問題，現(xiàn)場接受企業(yè)測評到最后現(xiàn)場“敲定人選”完成整個競賽活動，使達人清晰認知自我，準確做好個人定位，以便明確職業(yè)方向定向競聘求職。
“自我推銷”后的初印象
在比賽的第一環(huán)節(jié)“初露頭角”中，6位達人紛紛進行個人職業(yè)經(jīng)歷的精彩闡述，6號選手呂小軍略勝一籌。珠海格力電器股份有限公司招聘經(jīng)理曾江海為六位選手點評道：“6位達人表現(xiàn)都不錯呂小軍之所以能略勝一籌，主要是他的職業(yè)形象比較符合今天的場合，而且他闡述的職業(yè)經(jīng)歷簡潔卻不簡單，讓人有繼續(xù)了解的欲望?！痹ＵJ為面試過程中的首因效應很重要，既然是來競聘企業(yè)管理者，就更應注意自己的形象和談吐，大方得體為宜。
而求職選手對參與活動企業(yè)的期望值也不低：在同行業(yè)內(nèi)有知名度，有良好的企業(yè)文化氛圍，能提供有競爭力的薪資和發(fā)展空間。對此，某攝影連鎖機構招聘經(jīng)理肖女士則表示：能者居上，企業(yè)會根據(jù)人才的能力和崗位設置進行綜合評估。此外，她對招聘“運營總監(jiān)”一職特別強調(diào)：要有強烈的人文關懷及團隊合作精神，善于打造家文化的管理理念。“企業(yè)給予員工的物質(zhì)激勵不再具備競爭優(yōu)勢下，要留住或培養(yǎng)人才更看重的是情感文化，‘家’文化的管理理念打造不僅僅要從員工做起，作為中高級管理者需要更加注重于發(fā)現(xiàn)員工之間，上司與下屬之間的細膩感情變化，有針對性的賦予其‘家’的感恩，‘家’的溫情，讓員工因家的存在而自豪”。經(jīng)過第一個輪回，無論是企業(yè)方還是求職者都完成了一番“自我推銷”，而自此之后，他們會碰撞出志同道合的火花嗎？銷售團隊“人”最重要
在營銷達人秀現(xiàn)場，營銷達人隨時會收到職場專家拋出的難題，譬如“您認為銷售團隊中哪點最重要”？
營銷達人陳琦回答：“業(yè)務技能最重要，作為一個銷售管理者會注重培養(yǎng)人才的談判技能、調(diào)查分析技能以及其隨機應變能力”。“你所帶的銷售團隊中最多有多少人？最少幾人？”“最多60人，最少就是企業(yè)倒閉的時候——1人?！?p>“為什么倒閉？”“主要是大環(huán)境影響，原材料上漲，原定的報價無法向客戶交貨而申請破產(chǎn)?！?p>“有沒有自身原因？自己有沒有覺醒？你所說的那些重點和技能有沒有幫到你？”“自身應該也有原因……”“那好，我可不可以理解為銷售團隊中‘人’最重要，其次是業(yè)務技能！”智通人才銷售總監(jiān)敖賓對現(xiàn)場營銷達人提出：“無論何時何地，銷售團隊中‘人’最重要，他們的思想和心態(tài)是支持其堅持信念的根源，無論環(huán)境多么惡劣，市場多么糟糕，只要有人，有思想，你的銷售團隊就不會倒下?！?p>在眾多觀眾的關注下，這招聘方與求職者的一問一答，無疑更需要在短時期內(nèi)積聚更多的勇氣和智慧。事后，有著十多年營銷工作經(jīng)驗的陳琦拿到了“營銷達人秀”的冠軍，“雖說也曾‘身經(jīng)百戰(zhàn)’，但對于這種大眾場合下一對多的面試還是很有挑戰(zhàn)性，無論成功與否，對我而言都是難得的經(jīng)歷?！?p>努力一樣成功在最后的環(huán)節(jié)——“泄露天機”中，現(xiàn)場觀眾可以向營銷達人和企業(yè)經(jīng)理人提問，使其現(xiàn)場答疑解惑。一位來自湖南的陳先生向營銷達人宋泠熙提問：“我一直認為好的銷售員他所賣的產(chǎn)品一定要有賣點，不然再努力也是白費，您是否贊同？”宋泠熙說：“我不贊同，三流銷售員靠產(chǎn)品賣點，一流銷售員靠被人喜歡，如果我不努力，我得不到客戶的喜歡，何談他會喜歡我的產(chǎn)品？所以我認為努力讓客戶喜歡我，我會找到讓他喜歡的產(chǎn)品。”
中國聯(lián)通東莞分公司張經(jīng)理用一句話闡述了自己的觀點：“聯(lián)通那么多產(chǎn)品，同樣銷售一種產(chǎn)品，有的銷售人員業(yè)績始終處于高峰，而有的人則總是墊底?！?p>智通人才職業(yè)顧問蔡小梅提出建議：“任何產(chǎn)品都有存在的價值，能否銷售成功關鍵還是看銷售人員能否找到真正需要他的用戶群體以及是否真正的了解產(chǎn)品的價值所在，但前提是從事銷售的工作者一定要用心，只要他善于研究，善于創(chuàng)新就一定能發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的賣點所在，加之對客戶的優(yōu)質(zhì)服務，一定會成為成功的營銷人才”。結(jié)語：曾經(jīng)，對求職者來說，招聘是招聘，營銷是營銷，兩者完全不搭界。但如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)已開始“將招聘當做營銷來做”的趨勢，求職者就會明白：企業(yè)已經(jīng)越來越不喜歡“大規(guī)模撒網(wǎng)”的招聘和篩選模式，一些走在前沿的企業(yè)已開始根據(jù)人才市場的變化制定招聘營銷策略，以期目標明確的找到候選人。在求職招聘過程中，誰是贏家并不重要，企業(yè)招到人才，人才找好工作才是關鍵！|!---page split---|
營銷攬才
文/姜朝霞
電視求職節(jié)目中的面試官們口吐蓮花、字字珠璣，拼命搏出位、引爭議，明顯臺前臺后都做足功課。沒人會認為他們天性如此，上節(jié)目只是為招聘人才。眾所周知，這是一個營銷時代，這些久居深閨的面試官們正披掛上陣，戰(zhàn)斗在營銷一線，他們營銷自己，以聞達于業(yè)界；他們同時營銷企業(yè)，招攬良才。
企業(yè)高管爆紅熒屏
熱播中的《職來職往》捧紅了兩位“boss團”的嘉賓。一位是同立傳播尚趣網(wǎng)的傳訊總監(jiān)俞夏，另一位是北京天啟一方媒體部總監(jiān)馬丁。前者因參加《非誠勿擾》相親節(jié)目靠外形和個性有一定知名度，參加《職來職往》做面試官后，展現(xiàn)其嚴謹、專業(yè)的職場形象而受到更多關注。后者馬丁，原也有一定知名度，曾任新浪視頻總監(jiān)。如今以廣告公司媒體總監(jiān)的身份擔任面試官，其語風犀利，點評辛辣，深受網(wǎng)友喜愛，以致成立“馬丁幫幫忙粉絲團”。
而同類電視求職節(jié)目《非你莫屬》中擔任評委的嘉賓則看上去更“大牌”一些，至少企業(yè)名稱聽上去都響當當，如網(wǎng)易、當當網(wǎng)、皮皮魯?shù)取５u委們顯然不滿足于企業(yè)的知名度，點評各出奇招，吸引眼球。應屆畢業(yè)生白碩女曾當過職業(yè)模特，擁有高挑靚麗外型的她希望能找到一份“旅游體驗師”的工作。面對漂亮的白碩女，第一次出現(xiàn)在《非你莫屬》“boss團”的當當網(wǎng)總裁李國慶徑直表示，“憑你的姿色，現(xiàn)在起碼手上有三個offer”、“女人干得好不如嫁得好”，引發(fā)現(xiàn)場“boss”其他成員及主持人張紹剛的攻擊?！癰oss”宋美遐就認為，“女孩兒長得漂亮是優(yōu)勢，干得漂亮才是本事?！北恢鞒秩撕推渌癰oss”成員圍攻后，李國慶再次追問白碩女所就讀的廈門理工大學是否屬于“排名前100的211高?！?，此舉再次引發(fā)其他“boss團”的“圍剿”和“攻擊”。李國慶作為CEO發(fā)出的種種爭議性言論，讓他成為觀眾矚目焦點。顯然“當當網(wǎng)李國慶”已經(jīng)被更多的國人所熟知。人紅好營銷
俞夏在《職來職往》里竭力樹立自己職業(yè)化形象，雖然對求職者百般挑剔，但多數(shù)觀眾還是認為她的評價比較中肯，一些觀點也常常引起人們的討論。比如，在一期節(jié)目中，一位女求職者身著短裙，一上場便引起俞夏的炮轟。雖然有觀眾認為她“吹毛求疵”，但也不得不承認，她是站在面試官的角度，對求職者進行實事求是的點評。大家也由此注意到俞夏在《職來職往》中的職業(yè)著裝與之前《非誠勿擾》中風格迥異。樹立自己職業(yè)化形象的同時，俞夏沒有忘記推廣自己的公司。她在所屬公司的網(wǎng)站開通了微博，在微博里記錄電視節(jié)目中的點滴趣事，吸引了不少粉絲。有粉絲表示，在關注俞夏之前從不知道“尚趣網(wǎng)”，因為瀏覽俞夏博客，開始關注這個網(wǎng)站。
如果說俞夏通過自身營銷讓人關注起她背后的企業(yè)。那馬丁則更多的通過《職來職往》樹立起自身的強大影響力，從而吸引人才關注他的企業(yè)。因為馬丁本身是素質(zhì)比較高的職場人士，曾任新浪網(wǎng)商業(yè)視頻部總監(jiān)，清華大學人文學院中文講師，多家媒體時事、職場專欄作者，他有才學，有見識，《職來職往》只是給了他面對更多受眾的展示舞臺。馬丁頗具智慧的評論以及對求職者一針見血的批評，讓他人氣急升，微博粉絲增至5萬。他自己也坦言，參加《職來職往》之后，很多商業(yè)伙伴，即使是談不成生意，也會去打聽他、關注他的公司。因為對馬丁的關注，很多網(wǎng)友在網(wǎng)上搜索、詢問天啟一方是否是百強企業(yè)。甚至還有人在工商局調(diào)查該企業(yè)資料，發(fā)現(xiàn)天啟一方注冊資本僅為50萬，但該網(wǎng)友的爆料卻被多數(shù)跟帖者批評，認為馬丁所在企業(yè)是一家優(yōu)秀的、有前途的企業(yè)，可見馬丁影響之大。招聘營銷無處不在
除了拋頭露面吸引注意力，其實面試官在招聘過程中的營銷可以存在于很多細節(jié)。小到電話通知、大到招聘宣講，都是面試官營銷自己和企業(yè)的機會。一位資深HR在網(wǎng)上發(fā)帖傳授自己的職業(yè)成功經(jīng)驗，其中一條是：在電話通知求職者面試時，就要表現(xiàn)出自己的專業(yè)，為求職者提供準確、周全的信息，這是企業(yè)吸引人才的關鍵一步。誠然，對于陌生的求職者，面試官是他們接觸企業(yè)的第一扇門，面試官的素質(zhì)和形象直接影響企業(yè)給求職者的印象。對于個人的營銷，這位HR的經(jīng)驗是，用平等的身份對待求職者，尤其是高職位求職者。即使此人沒有面試成功，HR也要不遺余力展示自己的專業(yè)度，在對方的職業(yè)規(guī)劃等方面給予建議和指引，吸引對方與自己保持聯(lián)絡，這不僅為自己儲備人才庫，也為自己將來的職業(yè)生涯留有人脈，因為說不定哪一天，就將與這些高級人才共事。
企業(yè)的招聘環(huán)境也是招聘營銷中的重要一環(huán)。有營銷意識的企業(yè)會在招聘環(huán)境上力求做到廣告效應。有的企業(yè)會選擇在安靜、雅致的酒店進行面試，展示企業(yè)的實力。有的企業(yè)在現(xiàn)場招聘會張貼精美海報，甚至將產(chǎn)品帶到現(xiàn)場，證明企業(yè)的前途與潛力。營銷效應施展空間最大的當屬校園招聘會?？诓懦旱男v人員、精美的PPT、視頻、宣傳冊，這些高成本的展示除了吸引優(yōu)秀人才，更是在面向全國最有消費潛力的人群推銷自己的企業(yè)品牌。如快消品雀巢咖啡，其在校園的招聘活動與其產(chǎn)品營銷密切相關。校園招聘的實習生最先接觸的就是不斷強力灌輸?shù)娜赋部Х任幕c企業(yè)文化，不管這些實習生最終會不會留在雀巢工作，雀巢的品牌形象都將在他們心中扎根。面試官在招聘過程中營銷自己、營銷企業(yè)已經(jīng)成為現(xiàn)代招聘的一種新特征。從前都道是“好酒不怕巷子深”，如今，好酒也要打廣告、拼包裝。對企業(yè)這瓶“酒”來說，招聘官本身、企業(yè)綜合實力都是其價值的一部分。要想賣得好，二者都得“秀”出來。|!---page split---|我看招聘秀
文/姜朝霞從電視招聘節(jié)目熱播以來，一批批知名企業(yè)經(jīng)理人走上秀場，在求職者和無數(shù)的電視觀眾前秀理念、秀口才、秀實力，他們從辦公室走上舞臺，從招聘官邁向企業(yè)營銷一線。他們在電視中對求職者評頭論足，挑兵選將，又同時心系觀眾的反應，就如同一場行為求職教育片。
“原來面試官是這樣挑選人才的”，最近正有跳槽意向的小張，看了電視招聘秀著實開了眼界。他把電視招聘節(jié)目當成了“求職教育片”，揣摩面試官評價人才的角度。長期關注下來，對面試官問題中的陷阱，他都可以猜個八九不離十了。有時候他會模擬自己是求職者，對節(jié)目中面試官的問題做出回答，每每看到自己避開陷阱而節(jié)目中的求職者誤踩雷區(qū)，被面試官一通批判，他都有小小成就感。除了自己總結(jié)面試技巧，小張對企業(yè)的招聘要求也有更深刻的理解。從前他找工作會海投簡歷，對一些自己不是很符合要求的工作也會照投不誤，他幻想著，或許企業(yè)會發(fā)現(xiàn)他的潛力或者某方面的優(yōu)秀品質(zhì)而放低一些硬性要求。現(xiàn)在他明白，不是每個工作要求企業(yè)都會做出妥協(xié)的。他記得看過一期《上班這點事》，招聘寵物美容師。四位應聘者通過實際給狗狗洗澡、剪毛，回答行業(yè)資深前輩、用人單位提問等環(huán)節(jié)，選出優(yōu)勝者，得到上海5家專業(yè)寵物美容機構入職機會。2號選手周志慧，南京農(nóng)業(yè)大學動物醫(yī)學專業(yè)科班出身，語言表達、溝通能力強，小張認為優(yōu)勝者非她莫屬?？墒墙Y(jié)果卻大大出乎小張的意料，周志慧被淘汰，評委雖然肯定她的潛力，但都一致認為她工作經(jīng)驗欠缺，工作不能立刻上手。這讓小張意識到，招聘要求里一些條件是不可回旋的，不能抱有幻想，否則只能浪費雙方的時間，他投簡歷因此謹慎很多。在電視招聘節(jié)目里收獲良多的小張，對面試已沒有緊張感，他正摩拳擦掌，準備在即將到來的面試中小試身手。你的營銷我懂得
“他們在節(jié)目中是否真的招人不重要，重要的是面試官在節(jié)目中的表現(xiàn)能否建立起大眾對這家企業(yè)的好感?！敝x琳屬于比較理智的“觀眾”，她說：“這些電視招聘節(jié)目最明顯的就是捧紅了一些名不見經(jīng)傳的所謂達人和企業(yè)，不過這也無可厚非，營銷無處不在嘛”。
這些達人和企業(yè)的營銷還真對謝琳起了一定作用，她有段時間迷上看《職來職往》，為的是聽一位“犀利哥”——北京天啟一方廣告公司媒體部總監(jiān)馬丁的點評?！拔抑皩︸R丁和這家公司都聞所未聞”，謝琳說，“自從看了《職來職往》中馬丁一針見血的點評后，我就喜歡上他了，順便關注一下這家公司。”馬丁在節(jié)目中的表現(xiàn)可說非常張揚，愛挑刺，點評辛辣，有句口頭禪是“求職者都有病”。鮮明的個性吸引了很多粉絲，而謝琳恰巧也從事廣告行業(yè)，她甚至萌生若有一天足夠強大，就去馬丁所在公司求職的念頭。因為人以群分，物以類聚，這樣一位管理者，可以看出他背后團隊的個性和精神面貌，有一個犀利、張揚、深刻的團隊，這個企業(yè)一定是有前途的企業(yè)——這是謝琳的邏輯，看來馬丁的招聘營銷確實很成功。娛樂節(jié)目
把電視招聘節(jié)目當娛樂欄目看的孫浩對其中的面試環(huán)節(jié)毫無興趣，認為電視招聘秀“與相親節(jié)目一樣不靠譜，哪有那么多的一見鐘情！”孫浩關注的是這些節(jié)目所呈現(xiàn)的話題性。他說，其實欄目策劃還是緊跟職場熱點話題的，招聘節(jié)目只不過是通過真人秀表演出來，引起大眾的討論。前段時間《職來職往》節(jié)目中爆紅了一位“樸實哥”，以厚道、樸實贏得評委好評，被五家公司搶著要，最后贏得月薪2萬元的職位，孫浩認為，這是在討論職場誠信、抨擊職場浮夸風。
孫浩說，若“樸實哥”在現(xiàn)實中求職，很難得到企業(yè)的青睞：非科班出身、技術不過硬、還學過兩年武術，唯有誠實厚道超過常人。這樣的經(jīng)歷也只有在電視節(jié)目中才能如此獲得關注，從而獲得高薪工作。而事實上，節(jié)目播出后，很多論壇都在熱議“樸實哥”，網(wǎng)友們甚至發(fā)出：“富二代、剛二代都是浮云，厚道才是職場王道”的呼喚。除了話題性，這些電視求職節(jié)目的的娛樂性也吸引了孫浩，他的心態(tài)是：只當是看相聲吧。他舉例說，《非誠勿擾》遭遇了集體滅燈的陳永青，竟然作為天驕特保安顧問有限公司的CEO坐在了BOSS團里。在《非誠勿擾》里走出的“包子哥”楊魏在《非你莫屬》找工作，而且只在兩大婚戀網(wǎng)站中選擇工作。這樣赤裸裸的戲劇性，不是娛樂是什么？求職招聘一起秀
企業(yè)越來越重視在招聘過程中的營銷活動，而求職者對企業(yè)的“作秀”也大都表示歡迎。求職者小陶表示，在求職時，她會看面試官的素質(zhì)、招聘環(huán)境等等來判斷這家公司的企業(yè)文化如何。有一次她去一家公司面試，在等候過程中，工作人員引導她在會客室等待，并倒上一杯熱咖啡，調(diào)節(jié)好室調(diào)溫度。眼看著寬敞明亮的會議室、溫和的企業(yè)文化以及工作人員的體貼，小陶對著這家企業(yè)充滿好感，激發(fā)了她要進入這家公司的強烈欲望，面試的時候，小陶超水平發(fā)揮，最終獲得工作機會。小陶表示，企業(yè)就是需要把自己的實力、文化秀出來，這樣才能吸引求職者。
企業(yè)的“作秀功力”不斷增強，也激發(fā)了求職者展示自己多方面才能的意識。小陶說，如今面試不再是單純靠證書、獎勵、業(yè)績證明自己的能力了，還要主動去展示自己多方面的才能和素質(zhì)。企業(yè)對人才的判定標準不是僵化的，把自己多方位的展示，才能讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己的亮點。一味害羞、謙遜、保守只能一次次錯過機會。電視招聘節(jié)目遍地開花說明這迎合了企業(yè)與求職者的需要，企業(yè)要尋才，要營銷，而求職者也可借此推銷自己，至于局外人，看熱鬧還是看門道，仁者見仁智者見智吧！|!---page split---|節(jié)目照進現(xiàn)實
主持人：《才富》編輯
嘉賓：李芳凌東莞市琪豐體育用品有限公司行政總監(jiān)，商務社會責任國際協(xié)會（BSR）、晉興集團（MRCGROUP）資深人力資源顧問。節(jié)目中，面試官的身份各異，有用人部門主管，也有人力資源總監(jiān)，還有企業(yè)CEO，雖然都是人力資源管理的參與者，但他們評價人才的標準、選才的角度明顯不同。作為一名專業(yè)的HR，對節(jié)目中反映出的這些現(xiàn)實問題如何看待呢？我們邀請資深HR李芳凌先生與大家一起探討。《才富》：您認為一場十幾分鐘的面談可以確定一位求職者是否合格嗎？李芳凌：這個會有難度，但也不是沒有可能。對于一位有著很強洞察力的資深HR來說，關鍵是在理解崗位需求特質(zhì)的基礎上，通過面試者在面試過程中的各種反應表現(xiàn)出的特質(zhì)進行對比，這樣就能迅速判定面試者是否合格。舉個例子來說：我有次在面試“HR助理”一職的應聘者時，發(fā)現(xiàn)他是HR專業(yè)的本科應屆畢業(yè)生，看著他滿臉的絡腮胡子，我故作癡呆狀地問他：“你怎么看上去比我的年紀還大呢？”對方立即反應強烈，瞪著我足足看了5秒鐘后，很憤怒地大聲說，“我，是來談工作的！”然后拿起簡歷拂袖而去。整個面試過程不到3分鐘。在這個案例中，“HR助理”一職的崗位需求特質(zhì)之一即是親和力。HR的工作對象是人，而不僅僅是表格或者其它的HR工具。盡管我有“不尊重”面試者的嫌疑，但就工作中而言，一句小小的玩笑都開不起的HR從業(yè)者，你很難想象他能將他學了四年的專業(yè)知識順利的進行應用。《才富》：一位沒有確切職業(yè)目標的求職者，卻因為“品質(zhì)”與“性格”獲得多家企業(yè)搶才，對于這一現(xiàn)象您怎么看？
李芳凌：沒有確切職業(yè)目標的求職者，大多為應屆畢業(yè)生或進入社會3年以內(nèi)的年輕人，他們只是對自身沒有足夠的認識而已；但是對于經(jīng)驗豐富的面試官來說，卻能夠依據(jù)他們表現(xiàn)出的“品質(zhì)”與“性格”判定他們可能的職業(yè)發(fā)展發(fā)向，因為個人的“品質(zhì)”、“性格”等與崗位要求是息息相關的。通常而言，崗位說明僅是就工作內(nèi)容、工作目標、任職資格、崗位權限等一些可以看得見摸得著的情況做出描述，但還有很多隱性的情況并沒有進行清晰的定義。如果一個面試者表現(xiàn)出的性格類型是九型人格里的“促動者”——基本欲望是被接受（肯定），基本恐懼是被拒絕，特質(zhì)是愛交際、有競爭心、有目標感、主動,那么顯然他適合做銷售工作。當然，對于從HR的角度幫助個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃，還要結(jié)合他所學的專業(yè)、個人興趣及生存環(huán)境等來綜合考量。《才富》：那現(xiàn)實招聘過程中，碰到“性格適合，但目前技能與經(jīng)驗不能達到用人部門要求”的求職者，您會因惜才而力薦他嗎？
李芳凌：這要視乎公司的人力資源規(guī)劃狀況。對于人力資源成本控制較緊的公司而言，當然會放棄。但對于推行培養(yǎng)機制的公司而言，自己當然也會盡力去幫他。幫他有幾種方法，如果專業(yè)對口的情況下建議HR力薦他進入招聘崗位，如果專業(yè)不對口的情況下，可以考慮勸他應聘公司其它的對應崗位。我就曾碰到一位學IT的年輕人來應聘人事專員。我問他為何要這么做？年輕人很誠實地告訴我，實在是工作難找。我發(fā)現(xiàn)他對于軟件開發(fā)的潛質(zhì)很好，于是我匯報上級后，專門為他設立了一個公司前所未有的崗位——軟件開發(fā)工程師。事實證明，他后來不但圓滿地完成了公司自行開發(fā)一些小型管理系統(tǒng)的任務，十年之后的他現(xiàn)在已經(jīng)成長為中關村某大型公司的高級軟件開發(fā)工程師。這是他的驕傲，當然我也引以自豪。《才富》：您如何看待用人部門主管與HR選才標準與角度不同？如何解決？
李芳凌：前不久公司的品牌中心招聘一名文案專員。品牌總監(jiān)通過將崗位說明與應聘者的專業(yè)與工作履歷對比，發(fā)現(xiàn)基本吻合，于是做出了建議錄用的決定；但當我復試之后，卻否決了。因為我發(fā)現(xiàn)這位應聘者的寫作風格與性格都不適合做文案。當我將自己的意見與品牌總監(jiān)溝通之后，一致達成了不予錄用的共識。用人部門往往從日常工作的角度出發(fā)，在意工作經(jīng)驗與專業(yè)對口是無可厚非的；而這個時候HR需要做的是從人本的需求出發(fā)，對于應聘者的素質(zhì)做出準確的界定。有分歧很正常，只要雙方態(tài)度誠懇，有足夠的理性，完全能夠很快達成共識。當然，如果雙方都無法站在自己的專業(yè)角度去說服對方，那就需要將意見呈交更高一層的管理者去做決定了。《才富》：節(jié)目中的評委對求職者似乎永遠是挑刺、批評，現(xiàn)實中HR也往往先對求職者先持懷疑、否定態(tài)度，這種招聘心態(tài)是否正確？
李芳凌：這個問題很有意思，因為這種想法代表了很多求職者的看法，他們認為在面試過程中沒有得到應有的尊重。對于資深的面試官來講，有時候這不過是HR故意營造的情景。面試場合是一種特定的場合，不是朋友意義上的社交場合。HR需要盡可能用最短的時間，最有針對性的問題來考驗求職者，以便捕捉到對方的特質(zhì)，并將這種特質(zhì)與崗位需求的特質(zhì)做比對，銳利的風格不代表HR的真實心態(tài)。《才富》：那這種“銳利”的面試方法適合所有崗位的求職者嗎？
李芳凌：這種方法，顯然不適合所有的崗位招聘。比如，開發(fā)工程師，其實大都不善于言談，而且越是出色的工程師，因為其對專業(yè)的專注，其它方面就會顯得遲鈍一些，同時骨子里也會有傲氣。因此，對于這種崗位，不但不能用“銳利”的方法去面試，反而需要包容他們的個性，保護他們的心理。《才富》：您如何看待企業(yè)HR通過各種渠道營銷自己、樹立自己個人品牌的現(xiàn)象？
李芳凌：電視媒體是一個公眾的媒體，HR在面試別人的同時，他一切的表現(xiàn)都代表了公司的形象。公司中的每個人，都是公司的基本組成單位。如果一個HR都不善于借助各種渠道來營銷自己并樹立個人的形象品牌，又如何反應出公司的經(jīng)營能力與管理水平？當然，這里有一個度的把握。既然是面試的場合，過分的自言自語，無助于招聘人才。這個度只要控制在與面試者產(chǎn)生良性互動，而不是一邊倒的演說，就是一個合理的范圍。|!---page split---|電視招聘，是創(chuàng)新還是作秀？文/泓影招聘中的各種新方式新方法層出不窮，甚至讓人感到眼花繚亂，應對無措。電視招聘無疑是新型招聘渠道中的一枝獨秀，這究竟是創(chuàng)新還是作秀呢？在是非爭議中，我們來聽聽當事人的說法和旁觀者的評價吧！電視臺：“立業(yè)為本”
針對有人提出《職來職往》就是“職場版《非誠勿擾》”，該節(jié)目制片人馬浚益并不抵觸，“這是一種全新的嘗試，對于求職者來說，這個平臺更加平易近人，因為找工作就像找對象一樣，是個你情我愿的過程。”不過，馬浚益也表示，雖然比起以往的求職節(jié)目，《職來職往》各環(huán)節(jié)的設置增加了娛樂性和戲劇性，但整體上還是以提供就業(yè)服務為主，電視求職類節(jié)目的簽約率也比較高。據(jù)介紹，《非你莫屬》大約有30%的簽約率，《職來職往》大約有50%的簽約率，“有的選手還和用人單位一下簽了3年?！薄斗悄隳獙佟饭?jié)目制片人劉爽說。相對于電視相親節(jié)目的有花無果，這么高的簽約率自然成為求職類節(jié)目引以為豪的資本。求職者：借舞臺贏機會
“在參與節(jié)目過程中，讓我們這些未經(jīng)職場的新手們暴露出很多問題，但同時也很高興聆聽到很多職場達人對我們的包容和指點，讓我通過這個良好的平臺，了解到大學與社會的區(qū)別，增強了進入職場的信心。”——《非你莫屬》節(jié)目的求職選手如是說。“非常感謝《職來職往》這個舞臺，此次參賽讓我成長了不少，我能夠獲得冠軍，是各位職場達人對我的肯定，這將極大鼓舞我在今后的學習中更加努力。——來自四川大學的程娟憑借綜合能力獲得《職來職往》年度總冠軍頭銜。企業(yè)嘉賓：招聘也營銷
知名企業(yè)想要吸引到人才不難，但你想要長期保持領先地位，就不能一直等人來申請。我們?nèi)舨粐L試新的招聘方式，一段時間之后，就會發(fā)現(xiàn)收到的簡歷質(zhì)量下降，企業(yè)在市場的雇主品牌會降低。可以說，電視招聘是一種難得的突破與創(chuàng)新。——光線傳媒節(jié)目總經(jīng)理 劉同招聘與營銷并不沖突。傳統(tǒng)意義上的招聘模式往往是等著別人來投簡歷，然后進行篩選、面試、筆試直至錄用等程序。而招聘營銷需要知道市場細分、人才分類、競爭對手狀況、如何引才等等。
——智立方集團董事長 楊石頭“如果說做秀，比起企業(yè)作秀，我看選手做秀的倒是不少。”電視紅人俞夏曾擔任《職來職往》、《中國職場好榜樣》等多檔職場真人秀嘉賓，她表示有些求職者上節(jié)目不是真為找工作，而是自我炒作，向演藝圈推銷自己。觀眾：是娛樂也是學習
“開始我以為也是一檔相親節(jié)目，一看才知道是找工作的?！弊鳛橐幻胀ㄓ^眾，看著求職者形形色色的表現(xiàn)，看著老板們?yōu)榱艘晃贿x手辯論得面紅耳赤，IT人士童誠會樂不可支。“我會總結(jié)他們在求職時的表現(xiàn)，希望能有些幫助?！苯衲陝偞髮W畢業(yè)的張靜宜看求職類節(jié)目，主要是為了學習和了解信息。參加過幾次招聘會后，張靜宜對節(jié)目中那些選手特別留意，尤其是職業(yè)經(jīng)理人們的建議，她也會記錄下來。專家：創(chuàng)新，有積極效應
以往的熒屏選秀，比賽大多只是給選手們提供一個展現(xiàn)才藝或獲獎成名的舞臺，但電視求職類節(jié)目最后都是讓選手把目標鎖定在職場崗位上，對選手來說，更具生活的實際意義。“大學生就業(yè)難一直是近幾年的社會與媒體關注熱點，從國家政策到大學就業(yè)辦，尤其是很多企業(yè)都在積極幫助大學生解決就業(yè)的問題，包括企業(yè)去高校進行大規(guī)模招聘，甚至有很多企業(yè)跟高校合作聯(lián)合開展大學生實習基地，但是與這種模式相比，今天我們很欣喜的看到企業(yè)聯(lián)合電視媒體進行招聘選拔，這無疑是對招聘傳統(tǒng)模式的突破，也產(chǎn)生了更為巨大的影響力，這一平臺效應的力量還將會延續(xù)?！庇袑＜胰绱嗽u論。|!---page split---|HR需扮演好多重角色
柏明頓管理咨詢公司? 顧問師? 李鐵臺上十二位企業(yè)高管胸有成竹，臺下應聘者嚴陣以待，唇槍舌劍，你來我往，好不熱鬧。這一幕正是時下流行的電視招聘節(jié)目。其中比較有名如中央一臺每周日晚22時《天生我才》，江蘇衛(wèi)視和中央教育頻道共同打造的《職來職往》，及天冿衛(wèi)視《非你莫屬》。
那么這種電視招聘是否真會成為一種主流的招聘方式呢，它的實質(zhì)又是什么？背后反映的又是什么？我們不妨來分析一下。首先我們從參與企業(yè)、提供崗位、面試官、求職者這幾個方面看一下1、參與企業(yè)：以IT業(yè)、購物網(wǎng)站、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)、教育咨詢行業(yè)、服務業(yè)為主、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)特別是制造產(chǎn)業(yè)參與的少。2、再看企業(yè)提供職位：行政、人事、策劃、設計、創(chuàng)意、營銷等崗位為主，富技術含量的崗位很少，如職階較高的崗位相對較少。3、企業(yè)面試官：基本由企業(yè)高管組成。4、求職者：以應屆畢業(yè)生，無工作經(jīng)驗人員為多。級別較高的求職者相對較少。從上面分析可以看出，這種方式比較適合新人求職，崗位多以對表達、語言、溝通、外在形象等要求較高的崗位為主，適合在短時間內(nèi)做出判斷。而對操作性較強，技術含量較高的崗位或職階較高的職位則有局限性。很多的崗位是要采取很多的方法和技巧的，有的甚至需要測試，這些都不適用這么短的時間來面試。我們再看一下這種招聘的效率：一般的話，一場節(jié)目求職者在5個左右，而最后能達成意向的，多則三五個，少則為零。這些達成意向的求職者最后到企業(yè)的存活率怎樣呢，引用智立方集團董事長兼首席執(zhí)行官楊石頭的話說，有靠譜的也有不靠譜的，存活率不高。至此可以看出，這種電視求職或招聘，成本都非常高，試想一批企業(yè)的高管，花費大量的時間，僅僅為招聘幾個沒有經(jīng)驗的新人，從經(jīng)濟角度來看是不合算的。如要招聘新人，到校園招聘，既經(jīng)濟又高效。那既然不值，為什么企業(yè)又很熱衷呢？“肯定有通過電視節(jié)目給百合網(wǎng)做宣傳的初衷”，從第五期開始便期期參與《非你莫屬》的百合網(wǎng)副總裁慕巖一語破的。這從臺上的招聘方，基本都屬于創(chuàng)業(yè)型公司就可以看出。醉翁之意不在酒，企業(yè)通過這檔節(jié)目，除了招聘員工外，可能更多是為了宣傳企業(yè)，提高企業(yè)的知名度。這倒給企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）提出一個全新的思路，即企業(yè)HR不僅是一個被動的招聘者，還可以通過電視求職這類節(jié)目來主動宣傳企業(yè)文化，雇主品牌，提高企業(yè)的知名度。作為一個HR，企業(yè)的知名度、雇主品牌是企業(yè)招聘員工的基石。企業(yè)HR如何通過電視求職節(jié)目這類形式，將企業(yè)的理念、文化、品牌通過一定的方式傳播出去，這是企業(yè)HR未來要思考的一個問題，從這個角度來看，HR不僅是一個招聘者，還是一個企業(yè)品牌的策劃者、組織者，實施者。雖然從招聘的成本及效果來看，電視招聘類節(jié)目有一定的局限性。但如果HR通過一定的策劃，綜合運用，功效是不可低估的，特別是對初創(chuàng)期的企業(yè)。招聘走進營銷時代
劉白蘭（北大縱橫深圳中心總經(jīng)理，高級合伙人）2010年1月江蘇臺開始播出第一檔婚戀真人秀節(jié)目——《非誠勿擾》，同年12月江蘇臺嫁接了職場真人秀的招聘節(jié)目《職來職往》，收視率立馬芝麻開花節(jié)節(jié)高。隨后，全國各大電視臺紛紛仿效，相繼推出系列職場真人秀節(jié)目，有天津的《非你莫屬》，湖北經(jīng)視的《天生我才》，以及最早在中央二臺推出的《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目。此類節(jié)目無一例外都是人才極盡所能的展現(xiàn)自我才華，同時也成為企業(yè)在更大范圍內(nèi)提供網(wǎng)羅人才，招兵買馬的新形式。
諸如此類電視求職類節(jié)目的熱播，反映出各大企業(yè)面臨招聘難題走出了一條新的路徑，也為求職者提供了展示自我才華的舞臺，同時借助電視媒體特性進行了整合傳播，可以說是媒體、企業(yè)、個人“三贏”的局面。首先無論任何形式的招聘形式的出現(xiàn)，都有它的優(yōu)勢，存在就是有價值的。從古代齊桓公庭燎求賢、劉備三顧茅廬，近代科考制決定職位的匹配，到上大學“跳龍門”等畢業(yè)分配“鐵飯碗”，再延伸到民企和外企的興起，招聘開始變得自由，出現(xiàn)了各種各樣的人才市場和職業(yè)介紹所，促進了人才的匹配和交流。到2000年，開始涌現(xiàn)出大批網(wǎng)絡招聘、獵頭公司等等。招聘過程是完成人崗匹配的初級過程，“選人重要還是育人重要？”這固然沒有絕對的答案，但選人渠道不夠，選人不當，也會給企業(yè)造成不良影響，小則短期內(nèi)離職造成工作空檔及團隊情緒負面，長遠是沒人沒辦法完成公司既定的戰(zhàn)略任務及目標，公司整體團隊缺少足夠的競爭力。優(yōu)秀公司這幾年業(yè)績倍增，很大的原因的是人才的引進很成功，這關鍵也取決于人才招聘渠道及方式的成功，加上企業(yè)規(guī)模化的培養(yǎng)系統(tǒng)，才能促成公司人才團隊的競爭力上升。隨著企業(yè)面臨越來越大的招聘壓力，光靠傳統(tǒng)的人才市場、網(wǎng)絡招聘、人才派遣等渠道都不能滿足企業(yè)發(fā)展對人的需求。電視招聘節(jié)目的因應而生，從多個角度詮釋人力資源招聘已經(jīng)進入了一個全面的營銷時代。電視作為覆蓋面廣泛的傳播載體，隨著節(jié)目的收視率的提高，效應隨之放大。我們以《職來職往》節(jié)目來分析，該節(jié)目在于2010年12月10日晚21：38開始在中國教育電視臺一頻道開播。這檔欄目每期都邀請18位來自各行各業(yè)的“職場達人”，以亮燈和滅燈的方式對參與節(jié)目的選手進行評判，決定他們能否前往知名企業(yè)工作、能否與自己心儀的工作崗位牽手，同時現(xiàn)場針對每一位選手的情況提出來自職業(yè)和職場的寶貴意見。對于“職場達人”而言，他們大多是企業(yè)的人力資源總監(jiān)，副總裁及老板，他們能參與節(jié)目，既可表示對人才的重視，又能展現(xiàn)公司品牌，何樂而不為呢？摒棄掉作秀成份，電視節(jié)目還給求職者很大的機會及個人提升的空間。而企業(yè)展示的招聘方法和技巧、職場達人們的解說也能在一度程度上給予電視機前的觀眾們求職啟發(fā)和幫助。電視招聘可謂一舉幾得，對電視臺和觀眾，對求職者和參與節(jié)目的企業(yè)，都會在求職真人秀節(jié)目中發(fā)揮的淋漓盡致。一檔節(jié)目能讓所有參與方都受益，真正達到多贏，可能這也是節(jié)目超出招聘的價值吧！愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/69206.html
