愛華網??????????????? --- SP企業(yè)在勞務派遣過程中存在的問題與應對策略
???????????????????????????? 摘要：隨著市場經濟的發(fā)展，新型靈活就業(yè)模式——勞動派遣越來越受到人們的歡迎，本文通過對勞務派遣概念和發(fā)展歷程的初步介紹，結合筆者所在SP企業(yè)勞務派遣運作過程中暴露出的問題展開討論，初步概述從以下幾個方面完善勞務派遣的運作：(1)、樹立品牌意識，無縫對接業(yè)務管理；(2)、明確三方權責、建立健全保障制度；(3)、牽頭建立三方激勵制度；(4)、利用企業(yè)文化、黨群組織等杠桿深化員工管理。關鍵詞：勞務派遣 派遣單位 用工單位
引言
所謂“勞務派遣”(worker dispatching)，又稱代理勞動動(Agency Work)、租賃勞動(Leased Work)、勞動派遣等，它是指由勞務派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，由勞務派遣機構根據(jù)用人單位的工作及發(fā)展需要，將員工派遣到用人單位提供生產勞動服務，用人單位享有員工的勞務使用權并向勞務派遣機構支付相關費用的一種新型用工模式[1]。 在勞務派遣的形式下，傳統(tǒng)雇主職能被分割：勞務控制權主要由用工單位行使，它決定被派遣勞動者的工作任務和工作方式，行使日常的勞動指揮監(jiān)督權；再是用人單位，法律雖然賦予其“用人單位”的地位和義務，但其“雇員”（被派遣勞動者）的勞動報酬不是由其與勞動者協(xié)商確定而是由用工單位確定，而對于其他的勞動條件，如工作時間、休息休假，以及勞動者的招聘、考核解聘等，由其與用工單位協(xié)商決定，也就是用人單位其實只行使部分的勞動控制權，而這“部分”又是相當有限的[2]。 伴隨著我國市場經濟的發(fā)展，勞動派遣現(xiàn)已成為了迎合新生代員工工作多樣化意愿，滿足企業(yè)彈性用工需求，調節(jié)勞動力市場供求關系，降低勞動力雇傭雙方交易成本的新型靈活就業(yè)模式。隨著勞務派遣用工模式在我國的迅猛發(fā)展，尤其是我國東部經濟較發(fā)達地區(qū)，勞務派遣用工范圍不斷擴大，用工人數(shù)越來越多，其在實際運作中突顯出來的問題也日益引起人們的關注[3]。勞務派遣的發(fā)展歷程及現(xiàn)狀 勞務派遣這種新型用工方式是順應市場經濟發(fā)展的要求產生的。它興起于20世紀20年代的美國，盛行于60 ,70年代的歐美，70年代末傳入日本并廣泛應用于企事業(yè)單位、公共服務部門。據(jù)有關資料介紹,美國早在1971年就頒布了《勞務派遣業(yè)的法律》，1985年日本經國會通過也頒布了《勞務派遣法》[4]。 在我國，隨著市場經濟改革大潮的興起，北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南、山東等地相繼開始采用勞務派遣用工形式，勞務派遣也迅速得到發(fā)展。根據(jù)全國總工會的統(tǒng)計，在公有制企業(yè)、事業(yè)單位和機關、團體中有勞務派遣工2500萬人左右，其中僅建筑系統(tǒng)就超過1000萬人。上海市總工會調查顯示，企業(yè)一線職工的80.4%是勞務派遣職工[5]。近年來勞務派遣規(guī)模仍在不斷的擴大和發(fā)展，采用勞務派遣用工的范圍也不斷拓寬，例如電信、銀行、郵政、國電、醫(yī)院、學校、飯店、鐵路運輸?shù)确招孕袠I(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門，均大量采用勞務派遣用工形式。在外資企業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)和國有大企業(yè)，勞務派遣尤其受到歡迎，甚至一些黨政機關及其所屬事業(yè)單位也在大批量地使用勞務派遣工[6]。2008年1月1日新的《勞動合同法》頒布實施，明確了勞務派遣三方的權、責、利,重新設定了勞務派遣三角互動關系的平衡點,為勞務派遣的有效運行帶來了新的游戲規(guī)則，這無疑將繼續(xù)推動勞務派遣的不斷發(fā)展。 筆者所在SP公司亦是如此，從2009年底不到2萬人的派遣規(guī)模，經過一年多的迅猛發(fā)展，至2011年上半年，公司派遣員工總數(shù)以接近5萬人，無一例外的包含了以上提到的各個行業(yè)，而且，最近SP公司又新簽了幾個合作單位，開始進軍保險、能源等新的領域，SP公司的派遣規(guī)模同整個行業(yè)的發(fā)展趨勢一樣，在不斷的發(fā)展壯大。 勞務派遣存在的問題 目前，對SP企業(yè)勞務派遣的發(fā)展情況可以概括為：發(fā)展迅速、市場廣闊、亟待規(guī)范。2008新的《勞動合同法》已經誕生，接著2011年7月1日《中華人民共和國社會保險法》正式實施，在一定程度上保障了勞務派遣的有序進行，但是勞務派遣發(fā)展快速，潛力巨大，派遣團隊人員迅猛的增加，讓其在實際的運作過程中暴露出了很多的問題： ?。ㄒ唬┡汕矄T工招聘和培訓方面 SP公司作為一家專業(yè)從事人力資源派遣服務的企業(yè)，在A市同行業(yè)中具有一定的影響力，然而其在派遣員工的招聘和培訓方面不可避免的存在問題，或是因為急于完成招聘目標，以便公司盈利、或是派遣單位無法有效的對用工單位的具體業(yè)務模塊進行工作分析,在員工的招聘時往往上崗的不是用工單位真正所需要的合適人才。同樣對于員工的培訓,派遣單位也不會根據(jù)用工企業(yè)的具體工作內容進行培訓,有時候為了讓員工盡快上崗，派遣單位甚至連基本的入職培訓也省略了，導致員工不能快速進入工作崗位,造成工作上效率低下，同時也埋下了潛在的風險,這樣無形之中增加了派遣單位和用工單位的成本。 （二）派遣員工的管理方面 就SP公司目前的現(xiàn)狀而言，派遣員工的管理整體比較被動，派遣員工分散，數(shù)量眾多，而負責各點派遣員工管理人員精力有限，是原因之一。對用工企業(yè)而言,由于人力資源派遣的特殊性及不成熟性,大部分用工企業(yè)并沒有制定針對性的管理制度,而現(xiàn)有管理企業(yè)員工的方法卻并不適用于對派遣員工的管理。對被派遣的員工而言,對派遣制的認識難免會有偏差,以及在用工企業(yè)中沒有地位的感覺,讓其對企業(yè)沒有歸屬感，造成派遣員工流動性大，這樣勢必又影響到派遣單位的管理，讓其將大部分的精力投入到人員的招聘和補充上面，而不是后期的團隊管理，如此形成不良循環(huán)。 （三） “同工不同酬”的產生 在SP公司的客戶名單中，采用派遣員工作為用工形式的主體是國家機關、事業(yè)單位、大型國有企業(yè)等，長期以來這類企業(yè)通常都實行編制管理，出現(xiàn)編制內職工與編制外職工，而這其中的編外員工就是派遣員工，其在工資待遇上的差別是顯而易見的。在社會保障方面，亦是如此，同正式員工享受企業(yè)年金、補充醫(yī)療補貼等保障制度相比，被派遣員工被視為“外部人”，完全被排除在企業(yè)保障體系以外，致使被派遣員工的社會保障公平權遭受到了侵害，使他們不自覺地產生了“二等公民”的感覺。據(jù)筆者對行業(yè)的了解，更有不良單位為了降低人事管理成本誘導、欺騙企業(yè)員工簽訂勞務派遣合同，導致他們不僅無法再享受到企業(yè)保障，更喪失了原有的社會保障權益。 造成“同工不同酬”的產生，究其原因有以下幾點：（1）、在勞務派遣實務運行中，勞動者身份關系屬于派遣公司，崗位管理屬于用人單位，造成勞動者勞動關系和工作崗位的控制和管理分別屬于兩家單位的狀況，而這種狀況又從客觀上易于造成工資支付不透明，尤其是同等勞動不同報酬、勞動者的同工同酬權利受到侵害；（2）、從國外產業(yè)發(fā)達國家的勞務派遣及其法律規(guī)制的經歷來看，無一例外都是勞務派遣形態(tài)的出現(xiàn)早于法律的規(guī)制[7]。我國也不例外，雖然我國《勞動合同法》對勞務派遣作出了許多規(guī)定，但與現(xiàn)實情況相比，規(guī)范的程度遠遠不夠。比如勞動合同法中“相同或相近崗位”的界定標準很難把握。影響“相同或相近崗位”的價值評估往往包括了眾多因素，如崗位責任、勞動條件、勞動強度、工作難易程度、工作環(huán)境等等。另外，對勞務派遣適用范圍的“臨時性、輔助性、替代性”沒有作出具體明確的規(guī)定，所以相關法律法規(guī)的不完善也是造成“同工不同酬”局面的一個原因。（3）、許多企業(yè)受利益的驅動，為減少企業(yè)用工成本、管理成本、訴訟成本和規(guī)避法律責任和人工經營風險而紛紛采用勞務派遣的形式解決用工難題[8]。 ?。ㄋ模┡汕矄T工的思想問題??? 在SP公司內部，一個項目團隊通常由2-3人組成，然而卻管理著少則三五百，多則三四千的派遣團隊，對于員工的思想溝通、人文關懷毫無疑問會很少。而在如今高速發(fā)展的社會，人們面臨著各種壓力，對于派遣員工這個群體在工作過程中在思想上出現(xiàn)沖突和偏差就更加難以避免，具體表現(xiàn)在:?? （1）、心理壓力大、職業(yè)感淡化。派遣員工往往難以融入用工單位這個大家庭，抱著“雇傭”心態(tài)，對用工單位凝聚力、向心力不強。另一方面，他們又十分在意自己的崗位，因為勞務派遣公司與他們簽訂的都是兩年期合同，他們害怕因自己的工作失誤而后失去現(xiàn)有的崗位，因而存在較大的心理壓力。同時勞務派遣員工往往有一種攀比心理，尤其是與正式職工相比，心理上存在著不平衡。（2）、認為發(fā)展空間小。筆者所在SP公司員工不乏有派遣至銀行、學校、醫(yī)院、政府機構的，他們總是關注是否能轉入用工單位成為其正式員工，常常在等待很長時間以后，無望而終；另外派遣員工的職稱晉升等也沒有納入用工單位的工作計劃之中，所以他們參加業(yè)務培訓、提高自身素質方面的機會相對較少。這使勞務派遣人員自認為晉升、提高的機會小，因而看不到職業(yè)發(fā)展的希望，不知道前途在何方。應對策略
??? 針對SP企業(yè)在運作過程中暴露出來的問題，筆者綜合派遣行業(yè)的發(fā)展趨勢以及勞務派遣的特點認為，可以從以下幾個方面加以改進：樹立品牌意識，無縫對接業(yè)務管理?！?p> 首先，對于派遣員工招聘方面,鼓勵用工企業(yè)可以介入招聘過程,雙方設定專門的對接管理人,并對相關對接人員進行培訓,使服務商可以理解用工企業(yè)的工作內容以及如何招聘到合適于用工企業(yè)的人才。其次，對于培訓方面,通過合約規(guī)定派遣單位需要對新進人員進行什么樣的基礎培訓,并提供相關培訓記錄及考核效果。同時在進入用工企業(yè)之前,由用工企業(yè)再進行工作崗位內容方面的培訓并保存相關的培訓記錄。這樣可以讓派遣員工適應用工企業(yè)的文化,以及快速掌握進入工作狀態(tài)的一些基本技能。最后，搭建人力資源培訓增值平臺,實現(xiàn)勞務派遣企業(yè)品牌戰(zhàn)略,勞務派遣機構只有樹立起品牌,才能獲得長期發(fā)展。搭建人力資源培訓增值平臺,是勞務派遣機構創(chuàng)立品牌的有效支撐。SP企業(yè)目前正積極爭取成為A市人力資源派遣第一品牌，明確的目標無疑會讓自身在招聘質量、效率，以及后期培訓服務等方面做到最好，這無疑也將為企業(yè)建立良好的口碑，從而促成SP企業(yè)自身的良性發(fā)展。 ?。ǘ┮?guī)范兩種契約*、明確三方權、責、利, 建立風險保障金制度，有效抗拒風險，保障派遣員工的權益。 關于兩個雇主內部責任如何分配,可以借鑒英美法的判斷標準——綜合評判[9]。規(guī)范勞務派遣企業(yè)的運作，能提升人力資源供應鏈的效率和價值,是勞務派遣行業(yè)取得進一步發(fā)展的關鍵。在《勞動合同法》規(guī)定的基礎上規(guī)范勞動合同、勞務派遣協(xié)議,明確三方的權、責、利,如合同中可約定由其中一方雇主承擔責任,但這屬于內部約定,不具有對外的效力,任何一方雇主不能以此約定來對抗受害人的請求,在其承擔責任之后可以根據(jù)派遣合同進行追償。這樣有利于兩個雇主通過約定,明確責任,從而督促直接控制、管理派遣員工。 提倡建立勞務派遣風險保障金制度，作為被派遣勞動者的法定雇主,勞務派遣單位在勞動者權益受到侵害時要承擔更多責任。為了有效抗拒風險,保障派遣員工的合法權益，勞務派遣單位要建立派遣風險保障金制度,從自身的經營收入中提取一定部分作為風險基金,用于被派遣勞動者權益受到侵害后暫時無法追償時使用[10]。 （三）牽頭構建勞務派遣三方利益分享的激勵機制，為派遣員工搭建成長的橋梁。 勞務派遣的價值最終產生于被派遣勞動者在用工單位創(chuàng)造的價值,勞務派遣中三方收益都取決于被派遣勞動者在用工單位的工作績效。勞務派遣單位需要與用工單位充分溝通,建立信息共享平臺,支持對被派遣勞動者的績效考核系統(tǒng),并在此基礎上建立勞務派遣三方激勵機制。首先,勞務派遣單位向用工單位提供有效的勞務派遣服務,被派遣勞動者為用工單位創(chuàng)造價值;其次,合理設計被派遣勞動者的薪酬方案,對其優(yōu)良績效進行獎勵；最后,在勞務派遣協(xié)議中與用工單位約定自身的收益與被派遣勞動者為用工單位創(chuàng)造的價值掛鉤。通過激勵機制,使勞務派遣創(chuàng)造的價值最大化,使勞務派遣三方實現(xiàn)共贏,促進勞務派遣的長遠發(fā)展。??? （四）規(guī)避文化差異方面的風險，發(fā)揮黨群組織積極作用。
由于企業(yè)管理方式以及體制的不同,企業(yè)之間的文化難免存在差異,但在合作的過程中雙方都應該以合作的目標為基礎,在處理與合作業(yè)務有關的問題中任何事宜都應該有文件或郵件記錄。而且定期進行會晤和交流,為更好的合作展開深層次的探討,并對需要改進的方面雙方都需要納入工作計劃中,在規(guī)定的時間內做出改進并知會對方。同時雙方都可以通過形式多樣的企業(yè)文化活動加強對員工的引導，增強其團隊凝聚力和對企業(yè)的認知度。 另外，應發(fā)揮黨群組織的作用，保護勞務人員的權益。按照我國現(xiàn)有規(guī)定，勞務人員可以加入用人單位的黨、團和工會組織。這也給勞務人員提供了一條便捷、有效的維權途徑、與企業(yè)進行有效溝通的途徑。當員工合法權益受到損害時，他們可以向組織反應，通過組織來制止有關侵權行為，保護他們的合法權益。 小結 本文通過對SP企業(yè)勞務派遣運作過程中暴露出的實際問題展開探討，結合勞務派遣的發(fā)展現(xiàn)狀，初步概述勞務派遣的運作過程中面對實際問題時的幾點思路，總結如下： (1)、勞務派遣企業(yè)應有品牌意識，以規(guī)范其管理，提升服務質量，在實際工作中做到無縫對接各項業(yè)務管理；(2)、能明確三方權責、建立健全各項保障制度；(3)、牽頭建立三方激勵制度，為員工構筑成長空間；(4)、利用企業(yè)文化、黨群組織等杠桿深化員工管理，增強其團隊凝聚力和對企業(yè)的認知度。
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注??? 釋：
兩種契約：指的是派遣單位與用工單位簽訂的協(xié)議，以及派遣單位與被派遣員工簽訂的勞動合同。參考文獻：
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