愛華網(wǎng)???? 8月5日，證監(jiān)會(huì)正式公布《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法》，并向社會(huì)公開征求意見。員工持股計(jì)劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。 筆者認(rèn)為這是提高上市公司質(zhì)量、完善公司治理結(jié)構(gòu)、推動(dòng)資本市場長遠(yuǎn)健康發(fā)展的基礎(chǔ)性制度安排。有利于上市公司的良性發(fā)展，在激勵(lì)企業(yè)員工的同時(shí)，也會(huì)激勵(lì)上市公司，再反過來刺激二級市場。 此次《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法》(征求意見稿)共六章三十五條，分總則、一般規(guī)定、員工持股計(jì)劃的管理、員工持股計(jì)劃的實(shí)施程序及信息披露要求、罰則和附則。根據(jù)暫行辦法，每年度用于實(shí)施員工持股計(jì)劃的資金來源于最近12個(gè)月公司應(yīng)付員工的工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬，且數(shù)額不得高于其現(xiàn)金薪酬總額的30％。每次實(shí)施員工持股計(jì)劃，其所購股票的持股期限不得低于36個(gè)月。上市公司全部有效的員工持股計(jì)劃所持有股票總數(shù)累計(jì)不得超過股本總額的10％，單個(gè)員工所獲股份權(quán)益對應(yīng)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的1％。 本次方案采取了自主自愿的市場原則，員工持股計(jì)劃不設(shè)行政審批要求，以信息披露規(guī)范予以監(jiān)管。方案還從員工持股計(jì)劃的管理上進(jìn)行了專業(yè)規(guī)定，從分散風(fēng)險(xiǎn)、合理分布股權(quán)角度出發(fā)，力圖降低員工持股的風(fēng)險(xiǎn)；另外，為嚴(yán)防利益輸送及內(nèi)幕交易，《暫行辦法》對管理員工持股計(jì)劃的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性作出了嚴(yán)格規(guī)定，要求其對上不能管理公司大股東的員工持股計(jì)劃，平行的不能管理兄弟公司的員工持股計(jì)劃、對下不能管理自身作為控股股東或?qū)嶋H控制人的公司的員工持股計(jì)劃。公司實(shí)施員工持股計(jì)劃時(shí)，還必須避開股票的價(jià)格敏感期。 然而也有人指出，既然持股計(jì)劃是動(dòng)用員工自己的薪酬，員工大可自己炒股，這既不需要說明家庭金融資產(chǎn)情況，而且投資的股票也不限于“本公司”一家，更重要的是，股票還不受36個(gè)月持股期限的限制。這較之于員工持股計(jì)劃來說，顯然要方便靈活得多。因此，充分考慮了各種情況的暫行辦法也擺脫不了雙刃劍的困擾：美中不足—方案略顯保守。 從全球范圍來看，公司長期的競爭力和公司治理結(jié)構(gòu)完善程度是嚴(yán)格相關(guān)的，公司治理結(jié)構(gòu)包括法律體系、中小投資者保護(hù)機(jī)制等外部治理機(jī)制，也包括高管薪酬結(jié)構(gòu)、董事會(huì)制度和股權(quán)結(jié)構(gòu)等內(nèi)部治理機(jī)制。特別是隨著資本時(shí)代的降臨，制定合理的高管薪酬結(jié)構(gòu)乃至員工持股結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為很多公司維持高速發(fā)展的國際慣例。 相比其他內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，員工持股計(jì)劃通過強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)機(jī)制，可以穩(wěn)定公司的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)了公司核心競爭力。在2008年的金融危機(jī)中，高盛是為數(shù)不多提前意識到資本市場潛伏重大危機(jī)并順利渡過危機(jī)的國際投行，其薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是一個(gè)重要因素。高盛的雇用合約不是簡單地以個(gè)人創(chuàng)造的收入比例為依據(jù)，而是兼顧到業(yè)務(wù)的各種風(fēng)險(xiǎn)特征及其滯后效應(yīng)，通常情況下，員工服務(wù)公司年限越長，累積的不可行權(quán)股權(quán)薪酬部分的價(jià)值也越高，離職的“成本”也就越高，股權(quán)激勵(lì)安排使得高盛的專業(yè)團(tuán)隊(duì)具有較高的穩(wěn)定性。 其實(shí)，在目前我國的資本市場上，上市公司員工持股的現(xiàn)象也是存在的。統(tǒng)計(jì)顯示，當(dāng)前我國共有285家上市公司已推出過高管激勵(lì)計(jì)劃，涉及到37億股，平均約占公司總股本的3%，但這些股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要針對公司高管層，針對普通員工的持股計(jì)劃較為鮮見，只有少數(shù)銀行等上市公司對符合一定條件的職工推出過類似的持股計(jì)劃，如建設(shè)銀行在2007年推出的“建行員工持股計(jì)劃”。 從這個(gè)角度看，員工持股計(jì)劃使員工兼具公司的勞動(dòng)者與所有者雙重角色，可分享公司發(fā)展的成果，有助于提高員工的勞動(dòng)干勁和熱情；通過員工持股計(jì)劃可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與所有者風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享，挖掘公司內(nèi)部成長的原動(dòng)力，提高公司自身的凝聚力和市場競爭力；員工持股計(jì)劃還在一定程度上改變了上市公司股東的構(gòu)成，員工以股東身份參與公司的日常管理，將促進(jìn)改善公司治理水平；因此，員工持股計(jì)劃甚至優(yōu)于高管激勵(lì)計(jì)劃，真正做到團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的目的。 然而，需要警惕的是長期激勵(lì)陷阱。高管激勵(lì)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等長期激勵(lì)手段都是從西方發(fā)達(dá)國家公司長期競爭中誕生的，長期以來一直被認(rèn)為是企業(yè)吸引一流人才、激勵(lì)市場創(chuàng)新和維持企業(yè)競爭力的必然選擇；然而，從長期實(shí)踐結(jié)果來看，高薪激勵(lì)往往又是被投資者詬病的一個(gè)現(xiàn)象，股本不斷擴(kuò)張，只見“盈利”不見分紅，高薪激勵(lì)和業(yè)績不對稱，團(tuán)隊(duì)行為短期化在西方發(fā)達(dá)國家普遍存在。 畢竟公司的盈利情況和國家宏觀經(jīng)濟(jì)增長周期的相關(guān)性不可忽視，美國歐洲的經(jīng)濟(jì)困境已經(jīng)充分揭示了這點(diǎn)。
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