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???? 一、發(fā)達(dá)國家政府科研機(jī)構(gòu)在人才培養(yǎng)上的成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 1美國人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)狀況。在美國，已經(jīng)建立了包括研究生、本科生和職業(yè)教育的多層次專業(yè)教育，美國政府從20世紀(jì)50年代開始就多次修改移民法，規(guī)定可不考慮國籍、資歷和年齡，一律允許專業(yè)方面的“精英”優(yōu)先進(jìn)入美國。美國政府研究機(jī)構(gòu)多采用任職年限制，如美國國立衛(wèi)生研究院采用前后11年的連續(xù)評議淘汰機(jī)制，最終能成為固定科研人員的約占5%。美國政府在2010年5月出臺的《國家安全戰(zhàn)略》報(bào)告中，明確把國家的繁榮和領(lǐng)先與教育掛鉤，并將發(fā)展教育、培養(yǎng)人才作為國家安全戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。2009年11月23日，美國總統(tǒng)奧巴馬倡議發(fā)起了“創(chuàng)新教育”活動，由政府、企業(yè)和民間團(tuán)體共同推動，從課外活動入手，用十年時間進(jìn)一步提高美國學(xué)生的創(chuàng)新能力。 2 日本人才培養(yǎng)戰(zhàn)略狀況。知識傳授與能力培養(yǎng)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，日本政府。從2002年開始實(shí)施為期5年的“240萬科技人才開發(fā)綜合推進(jìn)計(jì)劃”，實(shí)現(xiàn)到 2006年培養(yǎng)240萬精通IT、環(huán)境、生物、納米材料等尖端技術(shù)人才的目標(biāo)。日本政府于2009年確定了吸收國外優(yōu)秀研究和技術(shù)人員的政策，內(nèi)容包括：制定吸收外國高級人才的重點(diǎn)項(xiàng)目，基本目標(biāo)是：“盡可能多吸收優(yōu)秀人才，通過制定人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃、長期吸收優(yōu)秀人才來實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標(biāo)。 3 德國科研機(jī)構(gòu)針對人才聘任制度。國家科研機(jī)構(gòu)多采用任用期限制度，分為長期聘用人員和限期聘用人員，如果限期聘用人員在6年內(nèi)未獲得長期職位，則必須離開教學(xué)和科研崗位轉(zhuǎn)入公司或企業(yè)工作。 4 意大利針對人才的法律條款。意大利法律規(guī)定對中小企業(yè)聘用博士學(xué)位的人員，期限超過2年的，對每個聘用合同提供7500～30000歐元的支持。對于企業(yè)委托培養(yǎng)的博士生，按獎學(xué)金額的60%給予支持，最多25萬歐元。 二、發(fā)達(dá)國家人才培養(yǎng)與中國企業(yè)人才培養(yǎng)的比較研究 1發(fā)達(dá)國家人才培養(yǎng)定位全球化，中國企業(yè)人才培養(yǎng)立足于本土化。全球500強(qiáng)企業(yè)絕大多數(shù)云集在發(fā)達(dá)國家，發(fā)達(dá)國家因長期遭受債務(wù)危機(jī)的困擾，采取經(jīng)濟(jì)不斷的擴(kuò)張來滿足本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，通過實(shí)施人才戰(zhàn)略在國際市場上站穩(wěn)腳跟尋求發(fā)展的。由于發(fā)達(dá)國家的跨國公司經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)都比較雄厚，公司自身可以憑借多年發(fā)展積累的經(jīng)驗(yàn)，一直把提高技術(shù)水平與人才培養(yǎng)作為核心戰(zhàn)略，所以不惜花重金在世界各地挖掘人才，因此，人才培養(yǎng)的素質(zhì)全面和水平比較高，能適應(yīng)國際市場的發(fā)展需要。而中國企業(yè)由于多年來都是本土化發(fā)展的戰(zhàn)略，面向國內(nèi)市場的需求，主要參與國內(nèi)市場的競爭和發(fā)展，走向全球化發(fā)展的企業(yè)不多，即使一部分參與國際市場競爭的企業(yè)，多數(shù)都是做訂單和來料加工為主，所以缺少全球化發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，更缺少具有全球化市場發(fā)展的人才。 2外國公司談判人員多數(shù)精通法律，而中國企業(yè)多數(shù)是業(yè)務(wù)代表。發(fā)達(dá)國家的戰(zhàn)略起點(diǎn)與定位全球化，因此在人才培養(yǎng)上也是全球化的目標(biāo)，一般跨國公司的談判人才要求必須具備熟知各國政府的政策、法令、規(guī)范與制度、以及各國的文化等，以利于公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。在大西洋貝爾公司、加拿大環(huán)球電訊公司及加拿大北電中，每個公司都有幾百人的法律工作者。企業(yè)從談判到合同簽約都有法務(wù)人員參加，由公司的法務(wù)部親自來修改每一項(xiàng)條款；如果談判標(biāo)的比較大，法務(wù)部會全程參與談判，因?yàn)槁蓭熅褪呛贤膶＜摇６袊髽I(yè)絕大多數(shù)的談判代表，企業(yè)注重對專業(yè)水平與工作經(jīng)驗(yàn)的考核，而忽視對各國法律的研究，將國際談判、以及合同的簽署誤認(rèn)為是產(chǎn)品、業(yè)務(wù)購銷的一般約定，往往忽視對各國的政策法規(guī)的研究。近年來，中國企業(yè)參與國際市場競爭發(fā)展，走的并不順暢，因不熟悉和不懂國際法律條款，因合同條款上的漏洞引發(fā)的經(jīng)濟(jì)糾紛案件不斷的增加，同時給中國企業(yè)造成的損失是很大的。 3外國公司人才出國經(jīng)歷與鍛煉機(jī)會較多，而中國企業(yè)人才幾乎沒有出國經(jīng)歷和鍛煉的機(jī)會。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)有很多都是世界500強(qiáng)企業(yè)，跨國公司的子公司多數(shù)遍及世界各國和地區(qū)，跨國公司自身具備人才培養(yǎng)鍛煉的機(jī)會，對派往子公司工作的人員，本身就置身于國外工作的環(huán)境。他們可以邊工作，邊學(xué)習(xí)、邊熟悉周邊國家與地區(qū)的市場環(huán)境，所以對人才的培養(yǎng)極為有利，因此人才培養(yǎng)具備了得天獨(dú)厚的優(yōu)勢。很多跨國公司例如美國占據(jù)世界500強(qiáng)總數(shù)的240多家公司，都是通過國際化、參與國際競爭、憑借實(shí)力與優(yōu)勢發(fā)展起來的，因此造就了人才培養(yǎng)的巨大空間。而中國企業(yè)雖然也有一些世界500強(qiáng)企業(yè)，但是中國基本上都是本土化的公司而不是跨國公司，這些大企業(yè)很少有人出國與鍛煉的機(jī)會，而中國的世界500強(qiáng)企業(yè)多數(shù)又是國有資產(chǎn)加總與堆積起來的、或行業(yè)壟斷的企業(yè)，中國企業(yè)的人才幾乎沒有出國經(jīng)歷和鍛煉的機(jī)會，因此人才的國際化培養(yǎng)步伐緩慢。 4外國公司人才具備綜合素質(zhì)，而中國企業(yè)多數(shù)是一專到底單項(xiàng)業(yè)務(wù)本領(lǐng)過硬。外國公司人才培養(yǎng)是全面性的，據(jù)有關(guān)資料調(diào)查：美國的跨國公司在招聘外國雇員時特別關(guān)注所要招聘人的簡歷，希望或要求該被招聘的人才曾經(jīng)有過六種崗位的經(jīng)歷，如果只做過一個崗位就會拒絕招聘進(jìn)來，其道理說明對人才要求素質(zhì)的全面性。還有外國在人才培養(yǎng)教育上是學(xué)科滲透、知識的交互、立體化教學(xué)，并從幾個方面去解讀知識的實(shí)用性，所以發(fā)達(dá)國家的人才優(yōu)勢，是經(jīng)過長時間的積累達(dá)到了精益求精的水平。而中國企業(yè)多年來的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略是一專到底，要求有一技之長的說法遍天下，很少有哪一家中國企業(yè)在人才培養(yǎng)上創(chuàng)造出國深造、或出國鍛煉的機(jī)會。中國企業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)、或者在招聘人才時的條件砝碼就是能勝任崗位需要，也是與跨國公司的人才培養(yǎng)主要差距之一。 5 外國公司人才的培訓(xùn)是長效機(jī)制，而中國企業(yè)的培訓(xùn)短期行為或根本不培訓(xùn)。發(fā)達(dá)國家的人才培訓(xùn)是長效的，也成為跨國公司的人才管理的慣例和戰(zhàn)略要素，外國公司對于新來到的員工，并不急于上崗位工作，而是第一項(xiàng)日程安排就是參加培訓(xùn)，根據(jù)崗位決定參加培訓(xùn)的時間長短，一般至少要參加一個月、三個月、甚至半年以上的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容圍繞公司企業(yè)文化、公司管理、公司戰(zhàn)略發(fā)展方面內(nèi)容等，讓新來的員工充分了解公司，使自己感受到在該公司工作有使命感、責(zé)任感、強(qiáng)烈的業(yè)績心理和成就感。日本公司普遍采取的是新來員工一定要參加入崗培訓(xùn)，要求熟知公司各項(xiàng)戰(zhàn)略管理；對于老員工要求定期參加培訓(xùn)，內(nèi)容主要是更新知識和技術(shù)，研究市場發(fā)展戰(zhàn)略等。而中國企業(yè)的人才培訓(xùn)，只有在具備一定規(guī)模、實(shí)力雄厚的大企業(yè)中才能堅(jiān)持人才培訓(xùn)制度。此外，在眾多的中小企業(yè)中完全依賴于招聘熟練的員工上崗的方式，而根本不會在人才培訓(xùn)上花時間和投資，理由很簡單，怕員工培訓(xùn)、掌握了技術(shù)與管理技能后跳槽流失了。還有絕大多數(shù)小企業(yè)沒有能力開展培訓(xùn)，缺少培訓(xùn)教師；還有的企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)含量不高，屬于市場低端產(chǎn)品，企業(yè)老總一般不對員工進(jìn)行培訓(xùn)。 6 外國公司用優(yōu)秀的企業(yè)文化孕育員工，而中國企業(yè)缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化。在21世紀(jì)資源高效整合的時代，發(fā)達(dá)國家更加注重公司文化對雇員的灌輸與培育，世界著名品牌的跨國公司，幾乎都有自己獨(dú)具風(fēng)格的企業(yè)文化，例如日本公司的“索尼文化”、“東芝文化”；美國公司的”微軟文化“等等，各國把培育企業(yè)文化作為公司戰(zhàn)略發(fā)展的最重要的核心要素之一。特別是在宣傳企業(yè)文化的同時，向員工灌輸?shù)氖鞘姑?、?zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神，讓每一位員工都能與企業(yè)共呼吸、共命運(yùn)，共發(fā)展、實(shí)現(xiàn)共贏的目標(biāo)追求。中國企業(yè)也有著名的“海爾文化”、“大慶文化”等，但中國企業(yè)文化的宣傳與灌輸，在總量上少于外國公司，特別是中國企業(yè)的國際文化發(fā)展更是不足，更缺少的是國際品牌文化。中國企業(yè)在規(guī)范經(jīng)營、弘揚(yáng)中華文化文明方面比較落后，今天中國已經(jīng)成為世界上加工、制造業(yè)的大國，創(chuàng)造了若干個世界第一，但如今在發(fā)達(dá)國家80%的公眾竟然不知道中國品牌，說明了中國企業(yè)文化與跨國公司是文化發(fā)展的巨大差距。 三、中國企業(yè)人才培養(yǎng)的應(yīng)對戰(zhàn)略 1 中國企業(yè)要樹立國際化人才培養(yǎng)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo).中國企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，對熟悉國際市場的各種運(yùn)作規(guī)則、如何參與市場的競爭、了解各國的政策法律和文化，使一些已經(jīng)走向國際化的企業(yè)積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。借鑒跨國公司管理企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，特別是跨國公司利用人才優(yōu)勢來助推企業(yè)成功、立于國際市場不敗之地的經(jīng)驗(yàn)更值得借鑒和學(xué)習(xí)。今天國際市場的空間很狹窄，產(chǎn)品市場與核心技術(shù)多被發(fā)達(dá)國家所掌控，名牌占據(jù)市場主流，而中國企業(yè)處在國際市場產(chǎn)業(yè)鏈分工的低端，包括人才優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、市場優(yōu)勢都不具備，中國企業(yè)發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)任務(wù)十分艱巨。中國企業(yè)要想在國際市場爭得發(fā)展的空間，就一定要在人才培養(yǎng)上要樹立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，因有了國際尖端的人才就等于有了核心技術(shù)，也就等于有了市場的優(yōu)勢。 2 社會在人才培養(yǎng)教育上要與國際接軌，成為中國企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃。發(fā)達(dá)國家的人才培養(yǎng)都是建立在強(qiáng)化高等教育的基礎(chǔ)上，然后再接受國際化的鍛煉成長起來的。借鑒英國；“將創(chuàng)造性人才培養(yǎng)理念貫穿國民教育的始終”，從娃娃開始選拔與定向培養(yǎng)，培養(yǎng)興趣愛好，提供良好的教育等。中國社會的各高等教育和科研機(jī)構(gòu)，應(yīng)為中國企業(yè)培養(yǎng)人才發(fā)揮積極的作用，為企業(yè)提供各種實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、交流、學(xué)術(shù)探討的空間和環(huán)境，減少各種收費(fèi)和降低標(biāo)準(zhǔn)，科研最終的目的就是轉(zhuǎn)換生產(chǎn)力。目前制約企業(yè)的人才瓶頸問題還很多，需要社會管理部門要認(rèn)真的研究，尋求解決方案來服務(wù)于企業(yè)。 3 政府要為中國企業(yè)人才培養(yǎng)營造寬松的環(huán)境。中國企業(yè)的國際化發(fā)展的道路上缺少經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)在人才培養(yǎng)上，引進(jìn)上、使用上完善的政策與法律，特別是在引進(jìn)人才的審批手續(xù)、護(hù)照辦理等方面來支持中國企業(yè)國際化的發(fā)展，從財(cái)政、稅收與補(bǔ)貼政策上積極支持企業(yè)的人才發(fā)展，支持企業(yè)購買世界核心技術(shù)人才、支持企業(yè)海外留學(xué)生的派遣并鼓勵在國外創(chuàng)業(yè)發(fā)展、支持企業(yè)參加國際各種的學(xué)術(shù)交流活動等。對于人才引進(jìn)的條件要放寬學(xué)歷、職稱、年齡等限制、對于高知名度的專家、教授等不再規(guī)定年齡及編制的限制。另外，政府有責(zé)任為中國企業(yè)建立人才需求數(shù)據(jù)庫，建立企業(yè)顧問團(tuán)，建立咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，為企業(yè)國際化發(fā)展?fàn)I造人才交流、技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、市場風(fēng)范預(yù)測等服務(wù)，甚至是無償或目標(biāo)收益分配服務(wù)方式，為一些中小企業(yè)資金、技術(shù)、人才發(fā)展又困難的提供救援服務(wù)，其發(fā)生的費(fèi)用由政府買單扶持。 參考文獻(xiàn)： [1] 張介嶺，鮑顯銘 記者《國外實(shí)施人才戰(zhàn)略面面觀》 經(jīng)濟(jì)日報(bào) 2010.08.21
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