首先，職位分析一般都是通過對任職者進行訪談，或者通過讓任職者填寫問卷的形式來獲取信息。通過這種方式獲取的信息是對任職者過去經(jīng)驗的總結，而采用這種“過去”的信息來要求任職者，最后的結果極有可能是對任職者的要求與企業(yè)實際所期望的要求并不完全一致，特別是對于一些發(fā)展變化比較快的職位來說這種情況就更為明顯。

第二、職位描述中非常重要的一部分就是職位的主要職責，且主要職責是任職者開展各項工作的主要依據(jù)。而如果要求任職者完全按照職位描述上的主要職責來開展各項工作，即要求“人”適應“職位”，則極有可能會忽視任職者的主觀能動性和創(chuàng)造性，影響任職者潛能的發(fā)揮。

第三，在職位規(guī)范里頭重視的是KSAo，也就是Knowledge(知識)，Skills(技能)，Ability(能力)和其他特征。而使用KSAo來評價任職者，極有可能會得到極為片面的結論。象國內很多企業(yè)在選拔人才時，都把學歷（也就是KSAo中的K）作為最主要的標準，最后卻發(fā)現(xiàn)很多高學歷的人才，甚至包括一些碩士、博士，其工作業(yè)績并不一定理想。

總之，職位雖然在早期的人力資源管理中起到了重要的作用，但是到了知識經(jīng)濟時代的今天，隨著企業(yè)結構調整速度的加快，組織結構的扁平化和網(wǎng)絡化、工作的團隊化和知識化，仍然把職位作為人力資源管理的核心就顯得有點不合適。正是因為以上原因，國外很多企業(yè)開始放棄以職位作為人力資源管理的平臺，而開始采用Competency作為人力資源管理的平臺。

一、Competency和Competency模型的基本概念

Competency是指“和特定企業(yè)特定工作崗位上工作業(yè)績水平有因果關聯(lián)的個體特征和行為。”換言之，就是能將特定企業(yè)特定工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個體特征和行為。Competency的提出者McClelland博士認為，Competency包括六個方面的內容：知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機，并且這六個方面的內容形成了一個有機的層次體系。其中，知識和技能是Competency最表層的內容，而社會角色、自我概念、特質和動機是Competency中比較深層的內容。以職位為平臺的人力資源管理系統(tǒng)比較重視知識和技能這些表層的內容，而忽視社會角色、自我概念、特質和動機等真正決定業(yè)績的深層內容。實際上，越是深層的內容，其對個體業(yè)績的預測作用越強，效果越穩(wěn)定。? 知識：某一特定領域的有用信息；? 技能：從事某一活動的熟練程度；? 社會角色：希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象（如以企業(yè)領導、主人的形象展現(xiàn)自己）；? 自我概念：對自己的身份、個性和價值的認識和看法（如將自己視為權威還是教練）；? 特質：個體行為方面相對持久穩(wěn)定的特征；（如善于傾聽他人、謹慎等等）；? 動機：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如總想把自己的事情做好、總想控制影響別人、總想讓別人理解接納喜歡自己）。Competency有如下特點：? 客觀性：Competency的確定都是以實際業(yè)績?yōu)榛A，根據(jù)大量一手材料，找出那些能區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工的個體特征和行為。這樣，就能確保具有這些Competency的員工都能有優(yōu)秀的表現(xiàn)。? 與特定企業(yè)特定工作崗位密切相關：不同的企業(yè)，不同的工作崗位會對Competency有不同的要求。 Competency模型（Competency Model）則是指特定企業(yè)特定工作崗位所要求具備的Competency，以及這些Competency之間的權重關系。比如，某公司專業(yè)技術人員的Competency模型如下：

二、Competency模型的建立方法

建立以Competency為平臺的人力資源管理體系時，最關鍵的是建立Competency模型。一般來說，建立Competency模型包括如下幾個環(huán)節(jié)：? 確定業(yè)績標準：在建立Competency模型之前，必須定下一個標準，即我們希望用所建立的Competency模型來預測什么樣的業(yè)績。

選擇調研對象：根據(jù)所確定的業(yè)績標準，確定哪些人達到了所定的標準，哪些人沒有達到所定的標準。然后，選擇一部分達到所定標準和一部分沒有達到所定標準的人進行調研。? 進行調研：常用的調研方法包括行為事件訪談（Behavioral Event Interview, BEI）、專家小組、問卷調查等，而其中最有效和可靠的就是行為事件訪談。行為事件訪談法是一種開放式的深度訪談技術，需要被訪談者列出他們在工作中遇到的關鍵情境，主要包括3件成功的事情和3件不成功的事情。然后，讓他們非常詳盡地描述在這些情境中發(fā)生了什么事情。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談者當時是怎么想的，感覺如何？在當時的情境中想怎么做，實際上又做了些什么？結果如何？而企業(yè)常用的方法將行為事件訪談、專家小組和問卷調查結合起來使用。

數(shù)據(jù)分析和建模：通過調研獲得數(shù)據(jù)之后，需要對數(shù)據(jù)進行分析，一般要對數(shù)據(jù)進行專門的分類、編碼和量化，并最后確定所應該包括的Competency，以及每一種Competency在整個Competency模型的重要性。

驗證模型：采用各種方法驗證所得到的Competency模型是否正確。

模型推廣和應用：在企業(yè)的人力管理活動中應用所建立的Competency模型，并在實踐過程中不斷完善。

三、Competency模型在人力資源管理中的應用

1 工作設計和組織設計

在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中，職位是工作設計的基本單位；而在基于勝任特征的人力資源管理系統(tǒng)中，員工成為工作設計的基本單位。以前企業(yè)可能需要職位說明書，而現(xiàn)在企業(yè)可能更需要員工描述（Person Descriptions），詳細描述員工所具備的各項Competency的水平。在這種人力資源管理系統(tǒng)中，員工能真正成為企業(yè)關注的重點，企業(yè)也可以根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需求和員工的Competency水平靈活地對員工的工作進行合理的安排和必要的調整，以保證“人”和“崗”的最佳匹配，從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn)。

2 員工培訓和職業(yè)發(fā)展

在基于Competency的人力資源管理系統(tǒng)中，員工的培訓顯得特別重要。因為在這一系統(tǒng)中，員工的工作安排、薪酬和職業(yè)發(fā)展等都是根據(jù)員工所具備的Competency的水平來確定的。所以，員工自然而然就會主動爭取培訓機會，以不斷提高自身的Competency。誠然員工重視自身的發(fā)展對公司來說是一件好事，公司有必要為員工提供相應的培訓機會，創(chuàng)造相應的條件。與此同時，公司也應該采取措施，以保證員工所培訓的Competency是公司業(yè)務發(fā)展所需要的Competency，并且一定要創(chuàng)造條件讓員工能把在培訓中所提高的Competency能真正應用到工作中。否則極有可能是員工通過培訓，在一些公司并不需要的Competency上有了顯著提高，或者員工通過培訓所提高的Competency在員工的實際工作中派不上用場。此外，公司也應該根據(jù)員工所具備的Competency水平為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展計劃。

3 人員招聘

在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中，人員招聘時評價的主要是候選人的知識、技能和能力，而在基于Competency的人力資源管理系統(tǒng)中，所評價的更多的社會角色、自我概念、特質和動機等方面內容。因此，在評價時采用的方法也會與以前不完全一樣，BEI、工作樣本、情景模擬等技術將被更廣泛地采用。同時，由于公司工作安排的靈活性，企業(yè)一方面要考慮所招聘員工的Competency水平與工作崗位的要求是否一致，即Position-Person（P-P）的匹配，同時還應該考慮能否適應公司的發(fā)展變化，是否與公司的總體要求一致，即必須考慮Position-Person-Organization(P-P-O)之間的匹配。4 績效管理 績效＝結果+過程，即Performance=What+How，引進平衡記分卡和關鍵業(yè)績指標能清楚地界定績效在結果方面的指標，而引進Competency之后則能非常容易地界定績效在過程方面的指標，從而極大程度地簡化績效評價過程，并能鼓勵員工不斷提高自己的Competency水平。此外，在績效管理中還能更加輕松地對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的Competency進行監(jiān)控，并根據(jù)員工的表現(xiàn)提供及時有效的反饋，以幫助員工提高績效水平。5 薪酬管理 在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)，主要根據(jù)職位的價值（職位評價的結果）來確定其基本工資，與此相對應一般采用等級工資制。在這種薪酬系統(tǒng)中，員工極有可能為了得到更高的薪酬，而盲目追求職位等級的上升和工作職責及權限的擴大。而在基于Competency的人力資源管理系統(tǒng)，主要是根據(jù)員工所表現(xiàn)出來的competency水平來確定員工的薪酬水平，這樣就能極大地鼓勵員工去提高自身的Competency水平。

總之，建立基于Competency的人力資源管理系統(tǒng)必將極大地強化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高人力資源管理的效率和效果。當然，并不是所有的企業(yè)都適合建立以Competency為平臺的人力資源管理系統(tǒng)。一般來說，適合建立這種人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)包括：知識型員工占主體的高科技企業(yè)；服務性員工占主體的服務性企業(yè)；組織結構扁平化、網(wǎng)絡化和團隊化的企業(yè)；外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)等。而對于某些企業(yè)來說，并不一定在整個企業(yè)都建立這種人力資源管理系統(tǒng)，但是對于其中的特殊崗位可以引進Competency來進行管理。而對于那些傳統(tǒng)的企業(yè)來說，比如初級生產(chǎn)加工業(yè)，必須謹慎考慮是否有必要引進這種系統(tǒng)。

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