愛華網關鍵詞：心理契約；企業(yè)管理；人力資源管理；應用
一、心理契約在企業(yè)人力資源管理中的運用的優(yōu)勢
1.1剛性到柔性化的人事管理
現(xiàn)在信息發(fā)展的越快飛速發(fā)展企業(yè)的員工也在頻繁的更換工作，對很多企業(yè)來說，很難管理人力資源。人事管理要學會剛柔并進的手法在員工的心理筑下一紙契約。剛性管理在我們人類早就存在了，在理性推動下，人類在百年來取得了很多驕傲的成績：微電子、生物技術等等。這些技術完全改變了我們的生活方式、我們對社會的一種價值觀。就是因為理性的局限性，才會在快速發(fā)展的今日，會出現(xiàn)很多社會問題。
我們人類的在理性追求和非理性追求在管理實踐和理論中表現(xiàn)為“剛柔管理。前者在我們中國應該早就有了，前者是以生產為重，本質是理性的，后者是以人為本，本質是感情。以理性為主的剛性管理是很多企業(yè)管理活動中最基本最重要的手段，是獲得效益和效率的直接手段。但是，在很多企業(yè)里太多于剛性了，會在管理中缺乏人情味，我們不能把員工當做機器同樣的地位，這樣直接在員工內心有不舒服的感覺。柔性管理正是為了彌補剛性管理不足出現(xiàn)的。從根本上來，剛性管理個柔性管理是一致的，只是本質不同。在如今飛速發(fā)展的全球化，更多的員工需要在內心有贊揚的。而不是一味的剛性管理，就這樣使讓員工在工作帶有情緒。對個人，或者是對于企業(yè)來說都是不好的。因此心理契約要更加的注重在實踐里。正是為適應這種管理方式的改變，滿足人們的心理需求，心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一種凝聚的作用，是一種“無形勝有形”的作用。
1.2靜態(tài)到動態(tài)的職員流動
現(xiàn)在企業(yè)的格局不在是企業(yè)選擇員工，而是我們員工選企業(yè)。在一個單位感覺自己做的開心，并且自己也適合此崗位就會留下，但是感覺不合適，員工也會毫不猶豫的選擇另謀高就。企業(yè)和員工現(xiàn)在是一種雙向選擇的權利。這是對企業(yè)的管理提出了更高的要求，初了硬性管理外，還有更多無形的東西需要表現(xiàn)出來，比如管理者的人格魅力，態(tài)度等，要體現(xiàn)管理的各個細節(jié)，細節(jié)是成就勝敗。如果管理不規(guī)范，對員工工作和成長環(huán)境缺少考慮，或雖有制度但在執(zhí)行過程中不人性，僅靠待遇，僅靠正式合同，是不可能真正留住職工的。而進入企業(yè)的職員在適應期和新鮮期之后也常常會因為不能充分發(fā)揮自己的才能，也沒有更多的上升空間就會選擇跳槽。心理契約在人力資源管理中不僅體現(xiàn)在企業(yè)的人才機制、管理制度、管理水平、企業(yè)能力等方面，也體現(xiàn)在企業(yè)是否具有培養(yǎng)人才、提高人才、留住人才的能力的方面。但心理契約沒有確定的標準，它實際上是企業(yè)與職工之間的認知和感受。所以，在當下人才稀缺的情況下，若要留住優(yōu)秀職工，并給予他們發(fā)揮才能的空間的同時為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)則應該在重視書面合同的同時重視心理契約這一無形合同，才能把握全局真正提高企業(yè)的管理能力。
二、心理契約的積極影響
心理契約實際上是企業(yè)與員工之間的紐帶，它是影響甚至決定企業(yè)職工態(tài)度和行為等的主要因素之一。有人指出，雖然心理契約是一種心理暗示的活動，但它卻是能夠影響企業(yè)職工行為的主要因素。一些學術專家認為，心理契約在企業(yè)中的積極影響主要有以下幾點：①能夠減少企業(yè)與職工各自的不安感。書面的合同、契約不可能涉及到雙方權力與義務之間的所有方面，但是心理契約卻可以彌補書面合同、契約的漏洞。所以說心理契約可以填補條文規(guī)定上的空白，從而減少企業(yè)與職工之間的不穩(wěn)定性，增強企業(yè)與職工之間的信任感和安全感。②協(xié)助企業(yè)管理者規(guī)范企業(yè)職工的態(tài)度和行為。職工往往會將企業(yè)所給予的金錢等報酬以及其它福利當成衡量自己在工作中態(tài)度和行為的標準，因此良好的心理契約可以協(xié)助管理者對職工行為的規(guī)范化管理。③能夠讓職工對企業(yè)中發(fā)生的變化產生情感反應。很多員工內心還是需要企業(yè)能夠給予其滿足感和安全感。只有這樣這才會讓員工愿意為企業(yè)做出自己更大的奉獻。而這不僅能夠有效地提高企業(yè)的績效，還能讓企業(yè)收獲到不小的回報。
三、心理契約在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用
心理契約作為聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶，在幫助企業(yè)獲得更多經濟效益方面，有著非常重大的作用。基于此，為了降低企業(yè)人力資源風險、加快企業(yè)發(fā)展進程，企業(yè)應該在人力資源管理中維護并兌現(xiàn)心理契約。
任何企業(yè)都有著自己未來發(fā)展的目標，但若沒有合適的職工參與到企業(yè)的建設中，這樣的目標就成了一紙空文。所以，企業(yè)首先也是最需要解決的問題就是職工的問題，即怎樣招聘到滿足要求的職工，如何培訓能夠勝任崗位需求的職工，如何通過激勵方式激發(fā)職工為企業(yè)創(chuàng)造價值的熱情。
3.1發(fā)布和傳遞真實的招聘信息
招聘是員工與企業(yè)的初次接觸，也是心理契約的起點。雙方回憶自己期望方式來完成這一過程，這一過程的內容及程序都將影響他們之間逐漸形成的心理契約。員工在面對這一過程時期待接受各種選拔程序，并以此判斷企業(yè)的效率，公平性和對企業(yè)文化的適應性。通過招聘組織需要讓應聘者了解到他將要加入的企業(yè)，雙方在相互了解的基礎上引導應聘者完成組織所期望的心理契約初建，提高招聘的成功率。為了使新進員工更快進入角色，更久留在公司，企業(yè)可以考慮真實工作預覽傳遞正確的信息，結構化評價標準及認真評估自身文化培訓合適的招聘人員。
招聘前企業(yè)的準備非常重要，因為這些面試官將作為企業(yè)的代言人，一方面他們是應聘者評價和了解組織的一個直接的窗口；另一方面他們還是對應聘者評價的執(zhí)行者。首先，認真評估自身的企業(yè)文化，及人力資源政策，來確定公司需要什么樣的員工，因此組織必須由對組織文化及人力資源制度非常了解的專家對其驚醒培訓以削弱主觀因素。培訓的內容應該包括：組織形象展示培訓；組織文化與組織戰(zhàn)略介紹；提問技巧培訓；面試操作說明書培訓；可以回答的問題及問題回答技巧。
其次，要選擇正確的面試官。面試官的選擇一般根據招聘職位，在人力資源部領導下各部門相關人員協(xié)同參加。人力資源部主持招聘流程，把握招聘進度。各部門直線經理知道自己部門需要什么樣的員工。高層管理者能發(fā)現(xiàn)最有潛力的員工。
3.2修正和維護心理契約
之所以心理契約會產生危機，是因為每一位員工剛到一家新企業(yè)，心理都會有自己憧憬的美好未來的生活，這時，企業(yè)的管理人員，要快速的使員工回歸到正常的生活里。于是，剛剛踏入企業(yè)大門的熱情、幻想、興奮隨之慢慢弱化，這時職工就會對企業(yè)重新產生深層次的評估和認識，這是每家企業(yè)都會面對的危機，因此企業(yè)應該提前做好準備，讓每一新員工能很快的熟悉工作環(huán)境和性質是什么。比如通過以老帶新的方式，讓負責的老員工帶領新員工工作，幫助新員工及時發(fā)現(xiàn)問題并尋求解決方法，從而促進企業(yè)心理契約的修正和維護，使形成的心理契約更加明確合理，從而縮短員工的適應階段，使其盡快進入正常的工作狀態(tài)。
3.3加強企業(yè)與職員的溝通
因為是一位新的員工來到一個新的工作環(huán)境。因此企業(yè)要及時的正常的工作階段能彼此的溝通，有哪些不明白的，可以提出來，企業(yè)也可以多跟新員工樣一些有關企業(yè)的各類事情，能快速的讓新員工融入新的環(huán)境里。企業(yè)要把員工的心理契約都建立到自己的主觀感情里。像一些企業(yè)在招進新員工說的很好，工薪，還有放假等問題。但是在日后的工作上，一些企業(yè)就在此問題上沒兌現(xiàn)，會讓員工在工作中帶有情緒。
3.4為職員建立培訓開發(fā)渠道
新進員工在簽定正式合同前有一個試用期，這是企業(yè)與員工相互了解與磨合的過程，也是心理契約的改變與再建立的過程。此過程中需要注意與新員工進行溝通交流，發(fā)現(xiàn)問題及時調整。在試用期間，直線經理，人力資源部，及部門總監(jiān)都需要與新員工進行面談以了解其心理發(fā)展階段，觀察其是否能適應工作崗位，及時給予指導，鼓勵新員工參與部門各種活動，使其感覺到被重視，慢慢培養(yǎng)其歸屬感，這對于建立有效的心理契約，形成良好的雇傭關系非常重要。新員工初到一個部門對一切都是陌生的，不知道該做什么，怎么做。這就需要直線經理的引導，比如介紹同事，工作流程介紹等，但僅僅這些是不夠的。一個系統(tǒng)全面的培訓計劃指導書是非常必要的，這個指導書包括具體到每日的培訓計劃，和具體的工作手冊，及總體目標。這樣不僅可以讓新進員工有目標，有事做，還可以減輕直線經理的工作壓力。培訓計劃的內容不僅要包括本部門的培訓，還需要有對整個行業(yè)知識了解，整個公司各部門流程的培訓。培訓指導書可以對新進員工在理論上進行指導，但在幾周后可能就會有所懈怠，而接觸不到真正的工作會產生失望情緒，這也是離職原因之一。這樣讓老員工帶新員工的師徒培訓就非常必要，新老員工的溝通有很大一部分是非正式的，可以對新員工在各方面予以指導，尤其是剛進入公司的不安等心理情緒。
3.5為職員建立合理有效的激勵機制
激勵機制是通過滿足職工的一些基本需求實現(xiàn)的，其中職工最直接最主要的需求——生存，企業(yè)一般會借助薪酬、福利、獎金等金錢手段來滿足，而職工通過與企業(yè)簽訂勞動合同，完成一定的工作便能獲得相應的報酬，從而購買生存的所需的物品。但是，在勞動合同等規(guī)范化契約中，一般少有與滿足職工更高層次需求有關的條例，但實際上唯有滿足了職工的較高層次的需求才能讓職工具有最大的滿足感，才能最大程度地地調動職工工作的積極性，這方面的激勵是心理契約中極為重要的部分。
3.6與職員共同推進企業(yè)文化的建設
積極進取的企業(yè)文化能夠為企業(yè)職工帶去平等、和諧、奮發(fā)、創(chuàng)造的工作氛圍和工作態(tài)度?，F(xiàn)代企業(yè)文化應當注重發(fā)揮職工各方面能力的基礎之上，企業(yè)的一切生產經營活動都需要考慮到如何全面發(fā)揮企業(yè)職工的的能力。員工習慣與主管分享，員工了解面談中要討論的問題。當員工習慣了與主管分享績效，當解決一個問題時會提高員工的自我效能感和歸屬感，從而形成良性的心理資本，進而提高績效。
共建企業(yè)的“心理契約”的實現(xiàn)，在于建設以人的能力為本的企業(yè)人力資源文化現(xiàn)代化企業(yè)也越來越把自己的員工當做自己的客戶一樣尊重，企業(yè)跟員工本來就是兩個相接的一體，一方不滿意，這個買賣就做不成。建設以人的能力為本的企業(yè)人力資源文化，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，這不僅能為構建與維護心理契約創(chuàng)造應有的空間和氛圍，還能激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而使得職工與企業(yè)一起維護并且兌現(xiàn)心理契約中各自的承諾、獲取各自的需求。因此，企業(yè)的人力資源文化需要我們企業(yè)及其企業(yè)管理人員要在于員工之間的交流要有平等性，雙方是雇傭關系，也是相互尊重的個體。換言之，企業(yè)文化不僅需要企業(yè)構建一個能充分發(fā)揮人力資源效應的運行體制，還需要企業(yè)中的所有職工將最大程度地發(fā)揮出自己的能力當成工作的主要目標，并主動尋求途徑。正是在這般和睦的關系下，企業(yè)才能真正留住員工，員工才能安心工作。
四、總結
心理契約在企業(yè)和員工之間存在的很重要的紐帶作用，也是直接影響企業(yè)人力資源管理的決定性因素。員工對企業(yè)滿意了，也會對企業(yè)投入直接的全部熱情。員工投入產生的業(yè)績也是直接影響企業(yè)的利益上面的。他們之間是環(huán)環(huán)相扣的。很多的地方嚴重缺少員工，現(xiàn)在不在是以前的老板當道的年代，信息時代飛速發(fā)展的今天，老板也要努力增強自己的個人管理能力，員工也是對企業(yè)的要求更高，不單只是薪資問題，他要的是全方位滿足的一份舒心工作。如何讓員工與企業(yè)建立一種同呼吸、共命運的理念是當今很多企業(yè)需要學習一個持續(xù)發(fā)展的課題。在今后的時間，企業(yè)需要做的是與員工建立心理契約，給員工一個工作上的保障和自己的企業(yè)的人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
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