愛華網(wǎng)廣東廣州 Joen Leung[摘 要]隨著社會經(jīng)濟發(fā)展步伐的加快，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源日加重視，人力資源管理也成了現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。本文主要從我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)成功與失敗的案例分析，剖析國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，探索適合我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施，并研究我國加入WTO后，企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展的趨勢。[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源 人力資源管理 人力資源管理模式 一、人力資源管理概論人力資源管理，顧名思義就是對企業(yè)中“人”的管理。具體地講，人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高工作效率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。其最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會帶來工作效率的提高，從而達成最終目標。在知識經(jīng)濟時代，人力資源做為企業(yè)的三大資源（人力資源、物質(zhì)資源和信息資源）之一，越來越引起現(xiàn)代企業(yè)的重視。許多企業(yè)把“人力資源”譽為“企業(yè)最寶貴的資源”、“企業(yè)的第一資源”。 江澤民總書記在亞太經(jīng)合組織講話中曾指出“人力資源是第一資源”。時至今日，國內(nèi)眾多企業(yè)廣泛使用“人力資源開發(fā)”、“人力資源管理”等概念，有的企業(yè)，干脆改傳統(tǒng)的“人事行政部”為“人力資源部”。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的支持，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門面臨的重要課題。二、我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀人力資源管理是一門理論性、技術(shù)性及實踐性很強的工作。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比，目前我國大部分企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試但不知所措”的特殊境況。具體表現(xiàn)在：1、人力資源管理機構(gòu)設(shè)置、人員配置沿襲傳統(tǒng)做法。目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事行政部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門成了特殊人員的“安置所”。這種“換湯不換藥”的現(xiàn)象，在我國眾多企業(yè)中是普遍存在的。它們大多數(shù)都是為了趕上社會經(jīng)濟的發(fā)展步伐，隨大眾一起將原來傳統(tǒng)的“人事行政部”更名為新興的“人力資源部”，當(dāng)然這也難免有部分企業(yè)是因為某些特殊的原因，而未能使“人力資源部”真正上軌道。大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。我國現(xiàn)代企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻有待提高。企業(yè)用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動現(xiàn)象普遍，在動態(tài)上這是不爭的事實。有些企業(yè)認為只要付高工資，就不愁招不到人才。其實單靠高工資來吸引人才、留住人才，并不是最好的方法?，F(xiàn)在人們更多的是考慮：（1）是否有施展自己才華的空間；（2）領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作是否有正確的評價；（3）是否有個人發(fā)展的空間等等與勞動者利益更加貼切的問題。隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發(fā)展機遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機會，企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。2、人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。許多企業(yè)認為：人力資源管理的工作并不難，只要建立一套管理體系，然后按步就班運作就可以了。他們嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，擔(dān)心失去現(xiàn)有的工作，大部分員工只好接受各種條件限制。如：南海市某物業(yè)管理有限公司，隨大眾一起將“人事行政部”更名為“人力資源部”，并制定了一系列的管理制度，制度懲罰多于獎賞，就算是有獎賞，也無法執(zhí)行。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。3．沒有真正理解培訓(xùn)的作用現(xiàn)在員工培訓(xùn)在外企和一些大的關(guān)于企業(yè)很普遍。個人在找工作時，也往往把有沒有培訓(xùn)列入加盟某公司的因素之一。這種現(xiàn)象一方面說明，企業(yè)對提高員工素質(zhì)越來越重視，另一方面，員工自己越來越希望企業(yè)能對自己個人事業(yè)的發(fā)展提供條件。企業(yè)自己培養(yǎng)的人才最了解企業(yè)的情況，對企業(yè)也有很深的感情。如果企業(yè)有計劃地培養(yǎng)一批一批的人才，企業(yè)的發(fā)展才能有活力。做為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該有長遠的眼光，把培養(yǎng)人才納入企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略之中，當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的大事來抓，并要常抓不懈。一些企業(yè)只是狹窄地理解培訓(xùn)，不把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮，進行規(guī)劃和實施，這樣的企業(yè)培訓(xùn)到頭來只會是浪費錢。有的企業(yè)隨大流，看人家有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，沒有培訓(xùn)需求分析，沒有培訓(xùn)計劃的制定等一套管理體系，臨時組織，臨時拼湊；有的企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分，大家輪流進課堂，培訓(xùn)后沒有任何評估，也沒有計劃如何使員工發(fā)揮學(xué)到的新的技能。這樣為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的做法，起不到留住人才，培養(yǎng)人才，使人才為企業(yè)做貢獻的目的。一個員工在接受培訓(xùn)后，眼界和思路都開闊了，技能也提高了，如果他返回工作崗位后，工作上沒有機會發(fā)揮他的知識和技能的話，他就會對工作漸漸不滿意。如果他的領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到這一點，不做任何改進，遲早，這個員工會離開這個公司，去找能發(fā)揮他的能力的工作了。這樣，這個公司白白花了培訓(xùn)費，卻留不住人才。所以，光有培訓(xùn)是不夠的。培訓(xùn)后要給員工發(fā)展的機會。培訓(xùn)和發(fā)展應(yīng)該統(tǒng)一考慮，統(tǒng)一實施。要發(fā)揮人才的作用，企業(yè)就要建立合理的用人制度和內(nèi)部競爭機制，消除壓制人才的現(xiàn)象。有的領(lǐng)導(dǎo)自身素質(zhì)不高，擔(dān)心培養(yǎng)下屬自己的位置就保不住了。如果庸才當(dāng)?shù)?、人才被壓制，企業(yè)很難有大的發(fā)展。
4．人力資源管理是人力資源部門的職能和工作。談到人力資源管理方面的工作，很多領(lǐng)導(dǎo)自然地就想到這是人力資源部的事。其實，人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開的。人力資源管理存在于一個企業(yè)的各個地方，各個部門。每位經(jīng)理都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理的角色是整個管理過程中的主要協(xié)調(diào)者和推動者。每位經(jīng)理每天怎樣與自己的下屬一起工作直接影響到員工對企業(yè)的滿意度，以至于是否到其它地方另謀高就。人力資源是一個企業(yè)最有價值的財產(chǎn)，也有一種理論認為人是企業(yè)中唯一能創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源。部門經(jīng)理不應(yīng)只是給下屬分配工作、檢查工作，經(jīng)理們也應(yīng)該和下屬進行很好的溝通，了解下屬的想法，讓下屬知道他們的想法得到了重視，并給予明確的答復(fù)。耐心解釋員工的建議沒有被采納的原因是什么，讓員工了解公司的政策和方針，這樣才不會挫傷員工的積極性，他們會覺得這個企業(yè)對自己很重視，自己在這兒有干頭，也有發(fā)展的前途。現(xiàn)在，越來越多的一線經(jīng)理被授權(quán)對本單位的業(yè)績負有全權(quán)責(zé)任。他們參與預(yù)算的制定、招聘員工、績效評估和培訓(xùn)等工作中。他們在人員管理方面的工作擴展了。這意味著一線經(jīng)理們的才能越來越趨向綜合化，而不應(yīng)只是某一領(lǐng)域的專家。5．我國現(xiàn)代企業(yè)的幾種人力資源管理模式1）自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認識的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：（1）權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；（2）員工是企業(yè)賺取利潤的機器，對于企業(yè)決策，只有無條件的執(zhí)行；（3）企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機械的，無效的。（4）將人看作“工具人”，只求人奉獻，而不予人以激勵；（5）只想“控制人”，而不會想到尊重人。2）以人為中心、理性化團隊管理以人為中心、理性化團隊管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這種人性認識的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：（1）權(quán)利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)作出的；（2）所有員工可以參與決策，充分體現(xiàn)民主，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性研究的結(jié)果；（3）公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人；（4）企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵，才能進行充分的開發(fā)；（6）“著眼于人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點；（7）工作績效是衡量員工的主要標準。企業(yè)是要人來做的，難怪有人說：“辦企業(yè)就是辦人”。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會有不同的行為、心理表現(xiàn)，那這些人的不同的心理、行為表現(xiàn)，又會將企業(yè)的發(fā)展引向何方呢？讓我們先來看看國內(nèi)知名企業(yè)和失誤企業(yè)的人力資源管理模式（見下表）。國內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理理念表企業(yè)名稱 主 要 理 念 員工表現(xiàn) 理念綜合分析聯(lián)想集團 辦公司就是辦人 職責(zé)明確積極性高團結(jié)協(xié)作不斷創(chuàng)新參與決策企業(yè)主人感集體利益為重士氣高昂 以人為本，絕不是“雷區(qū)” 擁有人才、尊重人才、管理人才、開發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣 人的潛力，特別是一群人的潛力是無限的，當(dāng)你能很好地管理這些人才的時候，他們能幫助你實現(xiàn)企業(yè)騰飛的夢想 民主、理性化管理是十分必要的海爾集團 我們現(xiàn)在唯一怕的只是我們自己；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個可以出人才的機制 長虹集團 尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標的管理 春蘭集團 企業(yè)的動力源主要是人，在人的觀念改變 小天鵝集團 企業(yè)人的一個顯著特征，就是始終充滿著憂患意識。情系員工，依靠員工。 TCL集團 企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊伍。 橫店集團 人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。 格蘭仕集團 人氣，企業(yè)最大的財富。 美的集團 人才為本，科技為先，市場為導(dǎo)，管理為實。 杉杉集團 人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。 榮事達集團 營造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。
國內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源管理理念表
企業(yè)名稱 主 要 理 念 員工表現(xiàn) 理念綜合分析飛龍集團 總裁姜偉總結(jié)的“二十大失誤”：1． 決策的浪漫化；2． 決策的模糊化；3． 決策的急躁化；4． 沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略；5． 人才機制沒有市場化；6． 單一的人才結(jié)構(gòu)；7． 人才選拔不暢；8． 企業(yè)發(fā)展缺乏遠見；9． 企業(yè)創(chuàng)新不力；10、企業(yè)理念無連貫性；11、管理規(guī)章不實不細；12、忽視現(xiàn)代管理；13、對國家經(jīng)濟政策反應(yīng)遲緩；14、利益機制不均衡；15、資金撒胡椒面；16、市場開拓的同一模式；17、虛訂的市場份額；18、沒有全面的市場推進節(jié)奏；19、地毯式轟炸的無效廣告；20、國際貿(mào)易的理想化。 經(jīng)常處于急躁、驚恐和不平衡的心態(tài)中；軍閥割據(jù)，占山為王；總裁說了不實施…… 不管是飛龍集團、還是巨人集團，他們在人力資源管理方面的認識或許是正確的，但是，他們確實又在這方面出現(xiàn)了巨大的失誤。其主要原因是在具體管理工作中表現(xiàn)出了太多的“家長式”作風(fēng)；并缺乏具體落實措施巨人集團 決策失誤、人才缺乏、管理跟不上、個人意見占主導(dǎo)地位，未形成科學(xué)、合理的管理程序，急躁冒進 拿回扣走人、頭腦發(fā)熱、盲目自信…… 三、適合我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的措施根據(jù)前面的分析，在我國推行什么人力資源管理模式，其結(jié)論似乎已不言自明：那就是應(yīng)廣泛實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式。這是我國幾十年來，經(jīng)過無數(shù)企業(yè)的興衰、成敗所驗證了的結(jié)論。那么，具體在一個企業(yè)中應(yīng)如何實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式？顧名思義，在這一模式中，最為關(guān)鍵的一點就是：了解被管理者的心態(tài)，尊重他們的心態(tài)，根據(jù)其心態(tài)，采取相應(yīng)的人力資源管理措施。下面談?wù)勎乙稽c不成熟的看法：1．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預(yù)期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門，這表明了我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該更具有戰(zhàn)略性。2．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。3．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應(yīng)將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。人力資源部門應(yīng)成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。總之，不管生活在現(xiàn)代社會中的人員有什么樣的需要，他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價值的實現(xiàn)，充分展示自己獨特的個性，希望得到他人的尊重和認可等，經(jīng)濟地位、政治地位和社會地位的追求，便是這種心態(tài)的外化。這種心態(tài)的充分顯現(xiàn)，一方面給人們已有的心理承受能力提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，目前，員工心理障礙和心理疾病愈來愈多，就充分證明了這一點；另一方面給現(xiàn)有各部門的管理人員提出了新的要求。作為管理者，應(yīng)摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，嘗試、實踐“以人為中心”的管理方式。在人際互動的過程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實現(xiàn)自我價值和組織目標的管理措施，這是現(xiàn)代管理者應(yīng)追求的管理境界。下面便是如何根據(jù)員工的需要，結(jié)合馬斯洛的需要層次理論，采取有效管理措施的一些建議（見下表）。需要層次與管理對策表需要層次 激勵（追求的目標） 管理策略生理的需要 工資、健康的工作環(huán)境、各種福利 待遇獎金、保健醫(yī)療設(shè)備、工作時間及住房福利設(shè)施安全的需要 職業(yè)保障、意外事故的防止 雇傭保證、退休金制度、意外保險制度歸屬與友愛 友誼（良好的人際關(guān)系）團體的接納與組織的認同感 協(xié)談制度、利潤分配制度、團體活動計劃、互助金制度、教育培訓(xùn)制度尊重的需要 地位、名譽、權(quán)力、責(zé)任、與他人工資之相對高低 人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔進修制度、委員會參與制度自我實現(xiàn)的需要 能發(fā)展個體特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作 決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃四、加入WTO后我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展的趨勢我國相關(guān)的研究者指出，人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織。我們的社會正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對正在改變著的世界。在這種形勢下，人力資源管理將怎樣發(fā)展呢？“人力資源管理”將是什么樣的一種面目呢？（一） 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1.全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通等問題。2.新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運而生。例如，質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好像它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構(gòu)和再造。與本世紀初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢人力資源的開發(fā)與管理理論研究與其在社會生活各領(lǐng)域中的實踐與推廣應(yīng)用正在迅速地發(fā)展，尤其是在我國改革開放以來，將我國五千年歷史的古代人力資源管理思想和新中國建立以來中國現(xiàn)代管理思想與改革開放發(fā)展形成的社會主義市場經(jīng)濟理論相適應(yīng)的具有中國特色的中國人力資源管理得到了極大的發(fā)展，不論是政府部門還是企業(yè)事業(yè)界乃至社會團體都給予了極大的關(guān)注，人力資源開發(fā)與管理理論研究與實踐己成為中國社會政治經(jīng)濟中一個重要領(lǐng)域。作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢。趨勢一：優(yōu)秀人才將有更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作自主決定權(quán)。趨勢二：人力資源管理部門的職能將轉(zhuǎn)為面向員工營銷服務(wù)。人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實踐中也經(jīng)?？梢钥吹?。趨勢三：人力資源管理將由知識型員工、知識工作設(shè)計、知識工作系統(tǒng)新三角構(gòu)成，人力資源管理的重心是開發(fā)管理知識型員工，特別是具有邊際報酬遞增型態(tài)的異質(zhì)型人力資本。趨勢四：人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，即通過價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配實現(xiàn)人力資本價值實現(xiàn)與增值。趨勢五：人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移。隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化等。相應(yīng)地，未來的企業(yè)人力資源管理也會在管理目標、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求等方面都會發(fā)生新的變化。未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理的目標就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)。未來企業(yè)的利益相關(guān)者主要是指本企業(yè)、投資者（股東）、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等。趨勢六：由于經(jīng)濟的全球化和高科技發(fā)展，人力資源管理也轉(zhuǎn)向全球化和信息化。現(xiàn)在，我國有許多公司在結(jié)合現(xiàn)代計算機手段和中國企業(yè)的實際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計算機系統(tǒng)。初生之物，雖免不了“其形必丑”。但是，這一現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的推出，畢竟為我們科學(xué)、有效地管理人力資源提供了良好的技術(shù)保障。也迎合了企業(yè)人力資源管理信息化趨勢。趨勢七：溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、支援、授權(quán)、賦能將成為人力資源管理和處理企業(yè)與員工關(guān)系的準則。趨勢八：人力資源管理和重要內(nèi)容是構(gòu)建企業(yè)的人才資本、客戶資本、知識結(jié)構(gòu)資本、智力資本優(yōu)勢、人力資源管理者的角色多重化、職能化。參考文獻：
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