愛華網???? 亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham H.Maslow，1908—1970）是西方人本主義心理學的主要創(chuàng)始人，被譽為“人本主義心理學之父”。作為行為心理學家，馬斯洛在動機理論的發(fā)展方面有重大影響。1943年，他提出了著名的需要層次理論，認為人類的需要可以分為五個層次，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。馬斯洛的這一觀點使動機理論超越了科學管理的簡單模式。麥格雷戈、赫茨伯格、奧爾德弗等的動機理論都受到馬斯洛理論的直接影響。之后，馬斯洛對自我實現進行了深入研究，他相信人類都渴望自我實現。 1908年，馬斯洛生于美國紐約布魯克林郊區(qū)，父母是俄國移民到美國的猶太人。1934年，馬斯洛獲威斯康星大學哲學博士學位。1936年他到布魯克林學院任教。20世紀30年代末到40年代，馬斯洛在紐約遇到了一批為逃離納粹血腥統(tǒng)治而被迫移民美國的心理學家，其中包括弗洛姆、霍尼、阿德勒、韋特海默、考夫卡、本尼迪克特等，受到深刻的學術熏陶。珍珠港事件和美國參戰(zhàn)給馬斯洛以極大震撼，他決定探索人類的天性和潛能，并證明人類能夠超越戰(zhàn)爭、偏見、仇恨而達到完善的境界。1945～1947年，馬斯洛曾在加利福尼亞管理過一家工廠。1951年，馬斯洛到布蘭迪斯大學擔任心理學系主任和心理學教授。此后，他集中精力研究健康人和自我實現者的心理，并成為美國人本主義心理學運動的領導者。1967～1968年，馬斯洛被選舉為美國心理學會主席。1970年6月8日，馬斯洛因心臟病突發(fā)去世，終年62歲。 《馬斯洛論管理》寫于馬斯洛提出人本主義心理學之后，寫作和出版過程頗具戲劇性。這不能不提到一個人，就是美國一家公司—非線性系統(tǒng)公司的總裁安德魯·凱。他看了馬斯洛的著作《動機與人格》，也看了彼得·德魯克和麥格雷戈的著作，接受了他們的一些思想，并在工廠里應用了。他要求雇員“像老板那樣思考”和參與公司的所有決策制定。他拆除了裝配線，代之以6～8人的小組。小組實行自我管理，自主決定工作時間、休息時間，甚至安排工作日程。他取消了考勤卡，他支付給雇員高于市場25%的工資，并向雇員提供股票期權，甚至還設置了創(chuàng)新副總裁的職位。安德魯·凱認為應該邀請馬斯洛到他的公司來做研究，看看他根據馬斯洛和德魯克的思想所進行的試驗。1962年夏天，馬斯洛應邀到該公司訪問。馬斯洛去那里本無特別任務，但那里發(fā)生的一切讓他很感興趣，促使他思考和研究，并寫下了這本日記。在讀過德魯克和麥格雷戈的著作后，普通心理學的廣泛適用性讓從未接觸過工業(yè)和管理心理學的馬斯洛大受震撼。 這本日記最早是油印本，取名《夏日隨筆》。馬斯洛將其拿給好友沃倫·本尼斯看，本尼斯建議他拿去發(fā)表。馬斯洛起初不同意，但最終還是被說服了。經過簡單整理和編輯，這本日記在1965年出版了，在馬斯洛的堅持下，書名改為《優(yōu)心管理》?？陀^地說，這本書在當時并沒有什么影響，賣完首印數后很快就“蹤影全無”了，只有少數學者和研究企業(yè)的理論工作者對此書略知一二。這種情況一直讓沃倫·本尼斯教授困惑不解，據他分析，這本書的很快消失固然有書名的原因（不易為讀者接受），有寫作風格的原因（散漫而缺乏系統(tǒng)性），但更重要的原因是出版時機不對—美國人當時對商業(yè)書籍缺乏興趣。37年后，馬斯洛的大女兒安·卡普蘭向美國一家培訓機構—創(chuàng)新領導中心建議重新出版該書。一本37年前的日記對今天的人們能有什么啟示？該機構的兩位創(chuàng)建人帶著這個疑問訪問了20余位企業(yè)的領導人和專家，請他們發(fā)表對馬斯洛日記的看法，并介紹他們的創(chuàng)業(yè)經歷和成功經驗，結果發(fā)現馬斯洛的日記中有許多超前的研究、思想和意識。1998年，這本日記以《馬斯洛論管理》為書名在美國重新出版，“引起了幾乎所有人的關注”。 馬斯洛認為，這本日記是對他一直努力研究的規(guī)范或理想社會心理學的一次總結。他要探討的主要問題是：人性能容忍怎樣的社會？社會能容忍怎樣的人性？社會的本性能容忍怎樣的社會？馬斯洛認為，人際關系和組織形式能達到的“更高”境界，原則上是以“更高”境界的人性為基礎的，既然我們已經知道人性能達到的“高度”，據此應該能推斷出人際關系和組織形式能達到的“更高”境界。他杜撰了“優(yōu)心”一詞來描述這種理想的“更高”境界。什么是“優(yōu)心”？他把“優(yōu)心”定義為一千名已臻自我實現之境的人在能遮風避雨又與世隔絕的小島上塑造出來的文化，并且給了“優(yōu)心”一詞多種解釋，它可以表示“朝著心理健康的方向發(fā)展”，可以指為支持或鼓勵這種發(fā)展而采取的各種行動，可以指有助于達到健康狀態(tài)的精神或社會條件，甚至可以解釋為一種理想境界或長遠目標。在多數情形下，馬斯洛用“開明”一詞代替“優(yōu)心”（可能是馬斯洛認為“開明”一詞最接近“優(yōu)心”的本意而又不會讓人敬而遠之），把其理論稱為“優(yōu)心”理論或開明理論，把理想的組織稱為開明組織或開明企業(yè)，把理想的管理稱為“優(yōu)心”管理或開明管理，把理想的社會稱為“優(yōu)心”社會或開明社會，把理想的經濟稱為開明經濟。 《馬斯洛論管理》是馬斯洛的主要著作之一，也是論述馬斯洛的開明管理思想的唯一著作。這本著作由37篇日記組成，有些是馬斯洛在思考時自由聯(lián)想或即興發(fā)揮記下的，有些是他在閱讀時作為隨筆或綱要記下的?？傮w來看，這些日記的內容都是些“隨意組合的思想片段和理念輪廓，就像畫家的草稿或小提琴手的指法練習曲”。大致來說，馬斯洛的日記可以分為前后兩個部分，前半部分主要是提出假設，后半部分是對其中部分假設的論述和討論。為了幫助讀者閱讀和理解，下面我對馬斯洛日記的主要觀點略作介紹。 人性假設 馬斯洛的分析是從對人類本性的假設開始的。他認為，新管理原則的建立基礎是對人性潛在價值的理解。馬斯洛第一次接觸管理文獻和開明管理政策，就發(fā)現管理已經進入了發(fā)展的高級階段，呈現出開明的趨勢，這與他倡導的人本主義心理學所持的觀點非常相似。馬斯洛還驚奇地發(fā)現，得出重要而有意義的工作（包括事業(yè)、責任、義務、使命、任務等）是達到自我實現的唯一真正有效途徑這一結論的彼得·德魯克，竟然對心理學一無所知，完全是憑直覺和觀察得出關于人類本性的這一結論的。馬斯洛很早就放棄了通過個體心理治療來完善世界的希望，因為這個辦法行不通（許多人不適宜接受個體心理治療）。為了實現他的理想目標，他轉向把教育作為通往全人類的途徑，他希望通過教育機構的優(yōu)心改造，進而提高人類的整體素質。德魯克的觀點使他找到了一條思考問題的新途徑，使他領悟到工作生涯與教育同樣重要，甚至比教育更重要，因為人人都要工作。馬斯洛發(fā)現，讓人產生自我實現的工作（S-A工作）既能讓人追求和實現自我，又能使人獲得徹底體現真我的忘我狀態(tài)。它調和了自私與無私之間的矛盾關系，調和了內心世界與外部世界的關系。因為在S-A工作中，人們工作的動力發(fā)自于內心需要，內心世界與外部世界相互融合，合而為一，主體與客體之間的關系也不再是相互對立的了。 盡管德魯克的結論與人本主義心理學的觀點十分接近，但馬斯洛還是發(fā)現兩者之間也有不一致的方面，有些方面是德魯克本人缺乏充分認識的（例證之一是德魯克最早提出了目標管理的思想，但人們?yōu)槭裁茨軌蜃龅阶晕夜芾砗妥晕铱刂?，德魯克在理論上無法做出解釋。直到麥格雷戈提出Y理論，目標管理才有了理論基礎），因為德魯克忽略了科學心理學（麥格雷戈在發(fā)展Y理論假設時，大量借鑒了馬斯洛在需要層次方面的研究成果）。馬斯洛認為，科學心理學豐富寶貴的數據資源可供工業(yè)心理學家和管理學家應用于經濟領域。他希望在研究心理學等領域的知識應用于人類經濟生活方面有一個明確的發(fā)展方向。 馬斯洛認為，對處于較低需要層次的人沒有必要花費太多精力制定相應的管理方針，他的目的是在德魯克的管理原則（這些原則只適用于人類發(fā)展的最高級階段）的基礎上，進一步明確由人類天性決定的個人發(fā)展過程中的高層次需要。馬斯洛在綜合自己以及德魯克、利克特、麥格雷戈和阿吉里斯等的相關理論的基礎上，列舉了代表開明管理理論主要思想的36項假設。依筆者的理解，這些假設主要是對人類本性的假設，而且應該就是馬斯洛所說的人性能達到的“更高”境界。 開明管理與組織理論的目標 馬斯洛認為，討論開明管理理論首先要討論目標（或方向、宗旨、目的、遠景、意圖）。這是因為，如果每個人都能考慮組織的發(fā)展目標，所有其他問題都會變成考慮以適當手段實現目標的簡單技術問題。如果長遠目標含混不清或讓人難以理解，談論技術或手段就沒有任何意義。馬斯洛特別強調，開明管理和組織理論的目標是長期的，是指一個世紀，而不是三五年。他說，向自我實現的方向發(fā)展、培養(yǎng)自我實現的潛在動機，是任何開明企業(yè)乃至一般組織理論的宗旨。 在馬斯洛看來，指出開明管理與組織理論的目標并不困難，關鍵是如何“盡量清楚地闡述”，讓那些對開明管理理論要么一無所知、要么表示懷疑、要么持敵視態(tài)度的人能夠理解和最終接受。馬斯洛主張對不同類型的人采取不同的交流方式—視他們的價值觀念而定。對愛國人士要強調開明管理是一種愛國主義，是應用于工作情形的民主哲學；對信仰宗教的人士要強調開明管理是一種嚴肅地對待宗教的方式，是在地球上建立人間天堂的方式；對社會心理學家和社會理論家要強調開明管理是對烏托邦和烏托邦思想的改良，是工業(yè)條件下的烏托邦思想；對軍隊要強調民主軍隊，強調民主社會向人人都是將軍發(fā)展的情形；對教育家和教育行政管理人員要強調教育的目標是向心理健康方向發(fā)展。不過馬斯洛認為，交流開明管理最終目標的各種方式中，最有效的還是強調合伙關系。 馬斯洛是這樣解釋合伙關系的：如果在一個由100人組成的集體內，大家成為合伙人并將他們的積蓄投資于一項事業(yè)，每人各有一票，因為他們認為每個人既是工人又是老板，那么每個人與企業(yè)的關系及其相互關系，就與老板雇用工人的經典模式是完全不一樣的。馬斯洛認為合伙關系的關鍵，是在這種情形下每個人都會成為合伙人而不是雇員。他會像合伙人那樣思考，像合伙人那樣采取行動；他會承擔起整個企業(yè)的所有責任；他會自愿、自動地承擔起出現緊急情況時要求承擔的責任。合伙關系承認其他人的利益與一個人自己的利益是融合的、共同的、一體的，而不是分離的、對立的、相互排斥的。馬斯洛強調，開明管理和人本管理的所有實驗都來自合伙關系這一觀點。 開明管理政策與環(huán)境的關系 馬斯洛分析了兩種環(huán)境對開明管理政策的影響，即心理健康和相互關系網絡，后者是由前者引申出來的。開明管理政策與環(huán)境的關系這一命題與利克特的研究有關。利克特的研究使馬斯洛產生了許多聯(lián)想。利克特根據生產率、流動率等指標對優(yōu)秀經理和平庸經理進行了比較，前者是集體生產率更高（或工人流動率更低等）的經理。馬斯洛提出也可以根據心理健康狀況對優(yōu)秀經理和平庸經理進行比較，并假設優(yōu)秀經理心理健康。這樣提出問題后“事情變得有點不同”了。馬斯洛將這個發(fā)現概括為“兩種產品、兩種結果”：一個是經濟生產率、產品品質、利潤創(chuàng)造等；另一個是工人的心理健康、他們的自我實現的發(fā)展，以及他們的安全、歸屬、忠誠、愛的能力、自尊等的提高。利克特只看到了經濟產品、經濟結果，馬斯洛還看到了人的產品、人的結果。馬斯洛預計后者的重要性會越來越突出。 馬斯洛在思考這些問題時發(fā)現，對優(yōu)秀經理的討論必須要有整體思維或有機思維，即認為一切事物都是相互聯(lián)系的；把整個事情看作一個大統(tǒng)一體，每個部分與其他部分都是關聯(lián)的。只有在條件良好的情況下，優(yōu)秀經理才有可能，心理健康才有可能，開明管理政策才有可能。在馬斯洛的心目中，對管理政策所有標準的表述是“符合客觀環(huán)境的客觀要求”。通過運用整體思維，馬斯洛提出了關于優(yōu)秀經理、心理健康和管理政策之間關系（馬斯洛稱之為相關性網絡）的11項假設。其中，馬斯洛強調了協(xié)同作用和共存物動力學兩個概念。馬斯洛認為，建立協(xié)同作用與共存物動力學之間的明確聯(lián)系是必要的，但兩者只是部分相同，并不完全相同，每個概念都需要專門討論和專門解釋。
協(xié)同作用與共存物動力學 社會協(xié)同或協(xié)同作用的概念來自魯思·本尼迪克特對原始文化健康程度的研究。她的基本觀點是，自私與無私的對立是文化發(fā)展不充分的后果；有協(xié)同作用的機構能夠超越自私與無私的對立，即能使自私的人無意識地幫助其他人，使無私的人無意識地得到自私的好處。馬斯洛完全接受了這個概念。他說，在理想的組織環(huán)境中，一個人在尋求自身利益時也會為他人帶來利益；一個人在幫助別人時也會從中受益。可以看出，他同樣把協(xié)同作用視為調和解決自私與無私、利己與利他之間矛盾的辦法。 協(xié)同作用理念在馬斯洛的組織理論中占有重要地位。因為“開明經濟必然假設組織中存在協(xié)同作用”，組織可以根據這個原則判斷哪些機制更有助于產生協(xié)同效應，哪些會與之背道而馳。協(xié)同作用如此重要，以至馬斯洛一再表示“我該用單獨的篇幅來詳細論述這一問題”，對協(xié)同作用要“全面論述”。馬斯洛在檢驗協(xié)同作用的定義時推出了關于良好社會及其與人性之間關系的12項假設。依筆者的理解，這12項假設和前述11項假設應該就是馬斯洛想要證明的人際關系和組織形式會達到的“更高”境界。 共存物動力學（整體思維、有機思維）是有關整體與層次性整合的理論。該理論認為，企業(yè)是一個可以進行所有各種相互分析的共存物（有機體），它包含在一個更大的共存物當中，后者又包含在另一個更大的共存物中，如此類推；企業(yè)與包含它的共存物之間是相互影響的，這些影響隨著共存物越來越大而逐漸減弱。它們越是整合，積極影響越大；越是分化，積極影響越小。共存物的發(fā)展會越來越整合，越來越一致。 根據該理論可以推導出一個相互關系網絡：社會更好，生產率更高；經理們更好，個人心理更健康；領導人更好，經理們更好；個人更好，企業(yè)更好。這些變量中的每個因素更好也會使其他因素更好。例如，能夠提高一個人心理健康的一切，都有助于社會、經理、領導人、企業(yè)、生產率的進步。 領導 馬斯洛直言他對管理文獻中論述領導的材料是不滿意的，原因是這些文獻沒有把環(huán)境的客觀要求作為領導或組織觀點的中心。他認為，在開明的情形下，環(huán)境的客觀要求、任務的客觀要求、問題的客觀要求、集體的客觀要求絕對起支配作用，除此之外不存在其他決定因素。只有在這種開明的情形下，人們才能知道誰是最佳領導人。當然，這是有前提的。馬斯洛提出了4項假定：對集體中每個人的能力要非常清楚；對問題的所有相關細節(jié)要完全了解；所有人都是健康的；每個人的任務、問題和目的完全被融合了。馬斯洛的這些看法聽起來像是老生常談。 馬斯洛將其領導理論稱為B-領導或功能性領導。簡單地講，B-領導就是：①讓不同的領導人掌管不同的功能，而不是只有一個總領導人；②選擇最適合完成任務的人當領導人，而不是選擇完人；③領導人的作用是協(xié)同集體達到共同目標，而不是發(fā)號施令；④B-領導人是被集體挑選出來的，而不是競選出來的。 馬斯洛重點論述了他在前面提到的一個假設，即“在良好的條件下，成功人士受人愛戴而不是令人憎恨、令人恐懼、讓人懷恨”。馬斯洛引述達夫的阿格里丹雞實驗，提出兩個問題：第一，有些人在出生時就是生物有機體的出類拔萃者，而且出類拔萃者往往在一切方面都出類拔萃。馬斯洛承認這與前述功能性領導的概念有矛盾。第二，社會應該如何對待他們，這些精英進入上流社會就像奶油會浮到牛奶的表層一樣自然。這種情況下社會應該怎樣對待他們，是欽佩還是憎恨？馬斯洛承認這是個棘手的問題。在現實世界中，優(yōu)秀人物會受到人們的愛戴和欽佩，但也會受到人們的憎恨和畏懼。但他還是堅持認為，除非我們培養(yǎng)欽佩出類拔萃者的能力，否則不可能有良好的社會。 馬斯洛還探討和論述了領導人的心理素質、領導人與下屬的關系、領導人的責任、領導人與參與管理等問題。 創(chuàng)造力 馬斯洛的假設中與創(chuàng)造力有關的僅有一項，而且也不顯眼，他假設心理健全的人創(chuàng)造欲望強于破壞欲望。表面來看，馬斯洛對創(chuàng)造力并不重視，也缺乏研究，其實則不然。馬斯洛曾研究過他認為屬于自我實現類型的48個人（其中有托馬斯·杰弗遜、阿爾伯特·愛因斯坦、亞伯拉罕·林肯、西奧多·羅斯福），發(fā)現了12種特征，其中就有創(chuàng)造力。在這本日記里，引起馬斯洛關注創(chuàng)造力的是他對T-小組的觀察。1962年夏天，馬斯洛應坦南鮑姆的邀請，在加利福尼亞大學的阿羅海德湖會議中心參與了兩天的T-小組訓練。馬斯洛記下了此行的感想，詳細分析和概括了T-小組訓練的原則、技術和目標等。T-小組的無結構特征使他聯(lián)想到了其他一些關聯(lián)問題，如領導人的作用和責任、隱私（健康隱私與神經質隱私）、防衛(wèi)（健康防衛(wèi)與神經質防衛(wèi)）、群體動力學以及創(chuàng)造力等。 根據T-小組的經驗，馬斯洛認為無結構是創(chuàng)造（力）的本質。他說，人的創(chuàng)造力取決于對無結構的承受能力，取決于對無計劃的容忍力，取決于忘記未來的能力、臨機處置能力和關注現在的能力，取決于是否能夠專心地傾聽和觀察。馬斯洛比較了自我實現的人和神經官能癥者，前者喜歡無結構，后者則對結構、法規(guī)、控制和計劃等有強烈的需要。當然，要把神經官能癥者的要求與正常人的要求區(qū)分開來，不能一概否定結構、法規(guī)、控制和計劃。馬斯洛強調，創(chuàng)造力是一種成熟的人格能力。 馬斯洛認為，企業(yè)家的作用被大大地貶低和低估，在一定程度上是誤解創(chuàng)造本質的結果。他說，任何創(chuàng)造都有一個發(fā)展過程，沒有無中生有的創(chuàng)造；創(chuàng)造不是頓然醒悟的結果，是已有零散知識突然整合的結果。與技術發(fā)明不同，企業(yè)家的創(chuàng)造在于企業(yè)家的遠見，即對沒有獲得滿足的、有利可圖而對每個人也都有好處的需要（機會）的識別。馬斯洛特別指出，企業(yè)家的創(chuàng)造力影響著社會的進步與繁榮。 會計制度 這與馬斯洛提出的“兩種產品、兩種結果”論有關。馬斯洛認為現行的會計制度是非常愚蠢的，因為它幾乎排除了所有重要的人事、心理、政治和教育等的無形因素。雖然實驗證明，專制制度確實在一定程度上提高了生產率，但付出了巨大的長期人力成本，甚至付出了長期生產力成本和所有政治因素成本，合理的會計制度應該指出專制制度的這種荒唐性和劣等性；應該將改進工人的人格水平、使他們成為優(yōu)秀的公民等無形的人員價值列入資產負債表，以反映企業(yè)為全社會的進步做出的貢獻。 馬斯洛進一步考察了經濟理論。他發(fā)現古典經濟理論幾乎完全是以低層次需要的動機理論為基礎的，它暗示任何會計純粹是處理可以用金錢表示的物，因此只有能用金額表示的物才能列入資產負債表。馬斯洛認為這套理論在今天已經過時了，經濟學應該以高層次需要和超越性需要的動機理論為基礎。因為在富裕的社會，基本需要不再是重要的激勵因素了，金錢不再是重要的動機了。除非提供所有高層次需要和超越性需要的滿足，許多人是不會被激勵的，而這些需要的滿足大部分完全超出了金錢經濟的范圍。 經濟理論的改變需要重新定義利潤、成本、稅收等概念，需要考慮如何將人力資產列入資產負債表與會計制度。馬斯洛對此做了一些初步分析，但主要是提出問題，他認為所有這些問題的解決最終需要會計師們發(fā)揮創(chuàng)造力。 商業(yè)道德 善有善報嗎？奸商與誠商誰會最終獲得成功？馬斯洛的假設是：“在良好的條件下，道德高尚的商人最終更容易獲得成功。”馬斯洛假設的良好條件是：①企業(yè)的目標是長期存續(xù)并保持穩(wěn)定與成長；②企業(yè)具備使其保持興旺所需的一切條件。后者又假定：①市場是開放的、自由的，企業(yè)能夠也必須參與競爭；②產品是優(yōu)質的。在此種條件下，誠實的企業(yè)最終會勝出。 馬斯洛指出上述假設必會影響到對推銷員和客戶的定義。他分析了人們對推銷員和客戶的刻板印象。流行的概念是，推銷員是目光短淺的人，他們急功近利，靠操縱和隱瞞真實信息、靠賄賂和拍馬屁推銷劣質產品；客戶是容易受騙的人，他們不在乎更好更便宜的產品，他們喜歡上當受騙，情愿被誘入歧途，情愿被收買。因此，推銷員與客戶的關系是行騙與受騙的關系，不是推銷員欺騙了客戶，就是客戶欺騙了推銷員。 馬斯洛認為，開明管理和興旺的企業(yè)需要新型的推銷員和客戶，需要新型的推銷員與客戶的關系。開明的推銷員必須目光遠大、視野開闊，能夠從整體出發(fā)思考問題，是誠實的人、值得信賴的人、信得過的人、說話算數的人、講信譽的人。開明的客戶應該是希望得到最好產品的人，是聰穎的、務實的、理性的、道德高尚的、品行端正的人。推銷員與客戶的關系應該是友善的、誠實的和坦誠的。 馬斯洛還比較分析了老式推銷員與開明推銷員的作用和特性。 開明管理與競爭優(yōu)勢和社會變革 機器陳舊會使企業(yè)過時并在競爭中處于不利地位。管理方式僵化和陳舊同樣會使企業(yè)過時，在競爭中處于不利地位。根據美國的競爭環(huán)境和人格發(fā)展水平，馬斯洛認為開明管理已經成為一種競爭因素。老式的專制管理已經僵化和過時了，在與采用開明管理的企業(yè)的競爭中，越來越沒有競爭優(yōu)勢了。導致這種情況發(fā)生的原因是人的發(fā)展。人的發(fā)展越充分，人的心理越健康，專制管理的效果越差，人在專制制度下越難發(fā)揮作用，采取專制管理政策越不利，采取開明管理政策越必要。 如何衡量人的發(fā)展水平？如何衡量組織的健康水平？馬斯洛列舉了多種方法，如觀察一個人欣賞的幽默類型或進行投射測試等。他認為，抱怨的層次也可以用來衡量人的生活動機水平，如果樣本足夠多，也可以用來衡量整個組織的健康水平。人總是有抱怨的，但人的生活動機水平不同，抱怨也不同。例如，如果基本需要沒有獲得滿足，抱怨常與寒冷、潮濕、危險、疲勞、住房等基本生理需要有關。馬斯洛將抱怨分為低層次抱怨、高層次抱怨和超越性抱怨，分別對應于低層次需要、高層次需要和超越性需要。 馬斯洛把從專制管理轉向開明管理看做是一場社會變革，它不但與個體有關，與社會和文化有關，而且與其他任何有機體也有關。因此，他認為社會改良的理論必須是整體理論。他提出了社會改良理論的13項信條，主張社會變革要全面發(fā)動、緩慢推進和依靠科學等。 需要補充說明的是，馬斯洛在其日記中再三強調，開明管理主要適用于條件良好的環(huán)境，而非惡劣的環(huán)境。如果出現食物嚴重匱乏的情形，如果退回到叢林狩獵時代，如果管理對象是停留在安全需要層次的人，如果人們之間缺乏信任，如果是在美國以外的地方，開明管理的理論是無法應用的。他認為，開明管理取決于所有各種使其有可能的先決條件，必須認真對待這些先決條件。這些先決條件不僅可能包括導致進步的條件，也包括可能導致退步的條件。這樣，我們對問題的認識才會更清醒、更現實，我們的思想才會更接近科學家實事求是的思維。 馬斯洛在日記中還一再強調，開明管理是“一項心理實驗”，因為由這項實驗證明的數據絕對不是最終的數據，對開明管理的研究仍舊需要大量數據，需要對尚未出現的許多問題的大量答案。他舉例說，我們不知道占工作人口多大比例的人更喜歡參與管理決策，不知道占工作人口多大比例的人只是為了謀生而工作。由于對開明管理政策需要完全掌握的關鍵信息“一無所知”，開明管理的許多假設還沒有得到充分的證明，只能稱它們是“科學事實”。它們是有某些根據的信任契約，而不是最終的知識契約。他認為，科學事實的最終檢驗是說服在性格上反對這些信任契約的人接受它是事實。馬斯洛因而擔心他的研究結論被各種熱心人輕易接受。他說：“我們必須強調進行更多、更多、更多研究的必要性。” 沃倫·本尼斯評說馬斯洛的日記“有些部分的內容非常天真，有些部分又極具預見性和洞察力”。為什么會出現這種情況？馬斯洛自己給出了答案。他說，這本日記的內容應當看做是他在初次接觸管理領域的知識并意識到該領域的知識體系對他所關注的各種理論研究意義重大時產生的“第一印象和原始反應”。作為心理學家，他從完全不同的角度觀察管理領域，的確能發(fā)現一些被行家忽略的事情。作為新手，他的有些觀點又讓行家覺得幼稚。盡管如此，《馬斯洛論管理》依然不愧為一本閃耀著作者活躍思維和精深思想的精彩著作。 讀者可能會發(fā)現，在《馬斯洛論管理》這本書中，除了馬斯洛的日記外，還有一些是本書的另外兩位編者對企業(yè)家和專家學者的訪談或他們對馬斯洛思想的評述。筆者認為這些補充資料對認識馬斯洛管理思想的時代價值十分有意義。那些成功采用（不管是有意識還是無意識地）開明管理原則的企業(yè)的實踐，證明了馬斯洛主張的開明管理是行得通的，開明組織和開明社會是有可能建立起來的，并不全是數字時代的烏托邦思想。 以上是我學習《馬斯洛論管理》的一些粗淺認識和體會，冒昧地提出來，歡迎廣大讀者和專家學者指正。 邵沖 于廣州中山大學管理學院 2007年6月3日
