愛華網(wǎng)???? 蠢事干得再好也不能算真正的成就。我喜歡自己說過的一句話：“不必為不值得做的事操心?！?p> —亞伯拉罕·馬斯洛 最近我和那些“想與我合作”研究自我實現(xiàn)問題的各種學者和教授進行了交談，結果我對他們中大部分人的學識水平產(chǎn)生了懷疑，我很失望，覺得他們不會有多少見解。這是因為他們長期處于各種一知半解的空想狀態(tài)，其中包括夸夸其談者、宏偉計劃制定者以及那些熱情有余的人，他們只要碰到一點實際困難，就會變得一事無成。因此，我總是毫不留情地以打擊人的強硬語氣與這些人談話。例如，我談論過那些只有一知半解的人（與工人及實干家比較而言），對他們表示輕蔑。我也提到過我常常怎樣考驗這些不顧實際、頭腦發(fā)熱的人，就是讓他們做一些單調枯燥卻又很重要很有意義的工作—20人中有19人是經(jīng)受不起這種考驗的。我不僅會使用這種考驗方式，而且還會將不能通過考驗的人淘汰出局。我曾勸這些人加入“責任公民聯(lián)盟”，并遠離那些無所事事、游手好閑、夸夸其談的人以及那些一味讀死書卻毫無建樹的書呆子。不論對誰，這種考驗的作用都在于看他是不是一棵蘋果樹—是否有果實？是否能結果子？這便是區(qū)分能人與庸人、實干家與空談家以及造時勢者與碌碌無為者的方法。 另一點要談的是關于個人救贖（personal salvation）的話題。例如，在圣羅莎（Santa Rosa）存在主義會議上就有許多這類談話。我記得自己有一次忍不住發(fā)作了，態(tài)度很不友善地指責這些個人救贖尋求者，因為我覺得他們很自私，沒有為別人以及這個世界做出過任何貢獻。而且，從心理學角度看，他們的想法也是愚昧錯誤的，因為想通過尋求個人救贖而獲救的做法無論如何是行不通的。唯一真正有效的途徑，正如我在一次公開演講中提到的，是日本電影《生存之道》（Ikiru）中所描述的道路，即艱苦勞動并全心全意地完成各種屬于你職責范圍內的事情，這些事情可能是由你所處的環(huán)境或個人良心決定的，也可能是“要按規(guī)定”完成的重要工作。 我記得列舉過許多“英雄”，這些人不僅獲得了個人救贖，而且還贏得了身邊人的高度尊重與深切愛戴。他們全都是優(yōu)秀工人和有責任心的人，更重要的是，他們在自己所處的環(huán)境中都生活得很幸福。這種通過完成重要或有意義的工作而達到自我實現(xiàn)的做法還可視為通往人類幸福的道路。（與直接追求或尋找幸福的做法對比而言，幸福是一種附帶現(xiàn)象、一種不可以直接求得的副產(chǎn)品，它是對美德的間接回報。）另一種尋求個人救贖的方法（對于我所見過的人來說都行不通）是自省，終日離群索居，苦思冥想。這種方法對于日本人或印度人而言也許是行之有效的，這點我并不否認，但我從沒見過這種方式在任何一個美國人身上奏效。我知道的都是些能勝任自己認為有意義的工作而感到幸?？鞓返娜?。而且，我曾在演講及以前的文章中指出，這一點在我研究自我實現(xiàn)的研究對象那兒也得到了普遍驗證。他們因超越性需求（B-價值概念）（89）而產(chǎn)生超越性動力，表現(xiàn)為他們對重要工作的忠誠、奉獻精神及認同等方面。這對任何研究對象而言都屢試不爽。 或者我可以非常直截了當?shù)卣f：救贖是讓人獲得自我實現(xiàn)的工作和自我實現(xiàn)的職責的副產(chǎn)品。（多數(shù)曾跟隨我的年輕人都存在這樣的問題：他們似乎覺得自我實現(xiàn)是隱藏在他們頭腦中的一道電光，他們不用做什么，這道電光將會突然在他們腦海中閃現(xiàn)。這些人似乎都想被動地等待奇跡的發(fā)生，而不愿自己付出任何努力。更有甚者，我覺得他們實際上都下意識地認為自我實現(xiàn)就是擺脫控制與約束、完全放縱的自發(fā)行為與沖動。我想最讓我失去耐心的就是他們沒有執(zhí)著的追求精神、堅持不懈的恒心以及百折不撓的毅力等—顯然他們認為這些品格都是與自我實現(xiàn)相對立的。也許我應該對此進行更詳盡的分析。） 在整個研究過程中，值得一提的是，讓人產(chǎn)生自我實現(xiàn)（selfactu-alization, S-A）的工作本身都具有超越個體的特性，不必刻意追求就能讓人進入忘我或無我的狀態(tài)，而這正是日本人、中國人等東方人孜孜以求的境界。S-A工作既能讓人追求和實現(xiàn)自我，又能使人獲得徹底體現(xiàn)真我的忘我狀態(tài)。它調和了自私與無私之間的矛盾關系，以及內心世界與外部世界的關系—因為在S-A工作中，人們工作的動力發(fā)自于內心需要，是其個體的組成部分，因而世界與個體間就不再有什么差異可言。內心世界與外部世界相互交融、合而為一。同樣，主體與客體間的關系也不再是相互對立的了。 我們在大瑟爾溫泉遇見一名藝術家—一位真正的藝術家、真正的工作者、真正的事業(yè)有成者，他的談話也是對此觀點的生動注解。他不斷催促伯莎（我妻子）開始著手雕塑，并且不斷地反駁她的分辨、解釋和借口，指出所有這些都是華而不實的浮夸之辭?！俺蔀樗囆g家的唯一途徑是工作、工作再工作。”他看重的是自律、勞動與汗水。他一再重復的語句是：“動手造一堆泥團出來吧”，“用你的木頭、石塊和黏土進行塑造吧，如果效果不好就扔掉。這總比什么都不干要好”。他說自己不會招聘那些不愿花幾年時間來鉆研藝術品本身及其細節(jié)設計和用料的學徒來參與其陶藝工作。他與伯莎告別時說：“造一堆泥團出來吧?！彼卮俨绮秃缶土⒖涕_始動手，就像有一整天工作要做的木匠，而且像被工長監(jiān)視著、工作成效不好就會被炒掉似的?！案苫顣r要像在謀生一樣。”顯然，這家伙性情乖僻、出言不遜—但人們還是得重視他的言論，因為他的成就也顯而易見—事實證明他所言不虛。 ?。ㄔ谶@次談話中伯莎想到了一個很好的研究方向：假設有創(chuàng)造性的人喜愛自己的工具和材料，而這種假設是可以在研究中得以證實的。） （值得思考的問題是為什么人們不工作或創(chuàng)造，而不是為什么他們要工作或創(chuàng)造。可以這么假設：每個人，無論大人和小孩，都有工作或創(chuàng)造的動機。那到底是什么抑制和妨礙這些人人都有的動機發(fā)揮作用呢？） （相關問題：對于D-動機創(chuàng)造者（60），我一直以為這是由他們的特殊才能造成的，即他們在某方面具有特別天賦，與人格健康沒有什么關系。但現(xiàn)在我覺得有必要補充兩類人：一種是盲目苦干者，另一種是盲目空想者。就像一個人自負地覺得自己屬于藝術家行列，因而就理所應當是藝術家了一樣：因為他以藝術家自居，別人也就這么認為了。） 在這個世界上，如果你掌握了某些重要本領，那么你就會因此也變得重要起來，就像你所吸收掌握的本領一樣。你的消逝、病痛及工作能力的喪失都會立刻變得影響重大，所以你必須照顧好自己、自重自愛、充分休息、不吸煙、不酗酒，等等。你再也不能自殺了—那樣做太自私，會給這個世界造成損失。人們需要你，你是有用之人。這種被人需要的最簡單例子就是，有孩子的母親不像沒孩子的母親那么容易自殺。在集中營里，那些身負生活重任、重要職責以及關系別人生死存亡的人，往往會努力求生。而另外一些放棄希望、情緒低落者則容易輕率自殺。 培養(yǎng)自尊的一種最簡單療法是：成為某重要團體的一部分。學會說“作為聯(lián)合國成員，我們……”，或者是“我們醫(yī)生……”。當你說“我們心理學家已證明……”的時候，你就體會到作為心理學家的所有榮耀、興奮與自豪了。 這是一種通過對重要事業(yè)及工作的認可，并通過參與這些重要事業(yè)與工作而增強自我意識、提高自身價值的方法。它也用于克服一些人類現(xiàn)存的缺陷，如智力、天賦及技能等方面的不足。例如，科學是一種社會機構，其中包含勞動分工與合作，以及性格差異的利用—這是讓缺乏創(chuàng)造力的人變得具有創(chuàng)造性、讓智力平凡的人變得更有智慧、讓凡夫俗子成為偉人、讓有限的人類變得永恒與萬能的竅門。任何一位科學家，無論其貢獻多么微小，都必須受到某種程度的尊重—因為他是偉大集體的一員，他因為加入了這個偉大集體而有權要求得到尊重。可以這么說，他代表的是一個集體，他是這個集體的使者之一。（這又是一個很好的例子：來自強國的大使與來自愚昧落后國家的大使，他們受到的待遇是不同的—雖然大使本身都是一樣的人類個體，都同樣具有人的各種缺點。） 對于來自戰(zhàn)勝方軍隊的戰(zhàn)士和來自戰(zhàn)敗方軍隊的戰(zhàn)士而言，情況也是一樣的。因此，所有的科學家、學者以及哲學家等，雖然單獨來看，他們都是些有限的個體，但從整體來看，他們就變得非常重要了。他們代表著凱旋的軍隊，他們在對社會進行變革；他們準備迎接嶄新的世界，他們在締造優(yōu)心。因而作為這個英雄集體的一員，科學家也成了英雄。他們發(fā)現(xiàn)了讓渺小的個人成為偉人的途徑。個人對于這個世界而言都是渺小的（程度不同而已），因此，以某種形式認同并參與有意義的事業(yè)是人類培養(yǎng)健康強烈自尊心的必要條件。[這就是為什么在“好的”公司（名聲、好產(chǎn)品等）工作有利于培養(yǎng)自尊心的原因。] 所有這些都與我對“響應客觀環(huán)境需求的責任”的想法有關?！靶枨蟆币辉~相當于“要求”做出恰當反應之意，具有“命令性質”，這種“命令”在很大程度上取決于當事人特有的性格、氣質或者天性。也就是說，這種“需求-特性”其實是在他看來必須正確處理或糾正的事，是應該由他來承擔的責任，仿佛墻上一幅被弄皺了的畫，無論他或任何其他人看見了都會覺得自己該去把它弄平。這在一定程度上是人對自己在這個世界上所處位置的認識。而在理想條件下，就應出現(xiàn)等性同質選擇，即個人與其S-A工作（包括事業(yè)、責任、義務、使命、任務等）之間的雙向選擇，即每項任務都會“召喚”這個世界上那個最適合它的人來完成，這個人是獨一無二的，就像一把鑰匙配一把鎖。而那個最適合的人也會最強烈地感受到這種“召喚”，并對其產(chǎn)生回應，他會與這種“召喚”同步并與之共鳴。兩者之間相互影響、相互適應的關系就像是美好和諧的婚姻或友誼，彼此像是專為對方設計的一般。 那么，那些拒絕接受這種獨特“召喚”的人又是怎么回事呢？為什么他對這種“召喚”充耳不聞？或者干脆根本聽不見？我們當然可以把這種情況解釋為迷失本性或違背天性，就像狗想只靠后腿直立走路、詩人想變成好商人或商人企圖變成詩人那樣。這些都是不適合、不匹配、有違本性的想法。人必須遵循服從天性、接受命運造人的事實。 所有這些很像道家理論。強調這方面的認識是大有裨益的，因為在道格拉斯·麥格雷戈的X理論中，責任與工作都被無意識地看成強制職責，像是迫于外部道德壓力而無奈承受的負擔，都是些“分內的”或“該做的”事，與僅靠自然意愿或個人喜好、輕松愉快地做出的自由選擇是不一樣的。在理想狀態(tài)下（即人能滿足自己的良性欲望，能最大限度地按原始本能進行自由選擇并能傾聽自己生命的呼喚）人會像對待妻子那樣熱切愉快地擁抱自己的命運。所謂服從（無論是順應還是相信），不過是彼此相依的兩個人之間的相互擁抱而已。主動與被動之間的兩極分化在此融為一體，如同在理想狀態(tài)下進行的擁抱行為及夫妻生活那樣。愿望與責任之間的分歧、東西方之間的差異問題以及自由意志與強制義務之間的矛盾，也會因此全部迎刃而解。（在這種狀態(tài)下，人們會珍惜利用各種決定因素—這么說仍不夠貼切。最好這么說：人們知道外部世界的各種所謂決定因素，其實正是他們自己內心世界的反應，兩者之間之所以看起來不一致，是由觀察及理解偏差造成的。這是一種自愛及珍惜自己未來的表現(xiàn)。各種本性相屬的因素得以相互交融，并且相得益彰、難解難分。） [因此，此時的率性而為（而非自控）就是一種自發(fā)或主動行為，而這種行為與適應環(huán)境所需的行為是吻合的，兩者之間并無分歧或差異。] 因此，要找到這個世界上適合自己的責任與工作，就像要尋找自己的愛情與歸屬。其中包含了許多似非而是、融合分歧、兩者合而為一的現(xiàn)象，類似于夫妻生活或愛人相擁。這也讓我想起達利·金（C.Daly King）[1]以及他的“天命”（paradic design）概念，認為知天命便能找到適合自己在這個世界上的適當位置和歸屬。 運用這個概念來確定某個人及其注定應從事的工作之間的關系，固然是困難且微妙的，但這比起用這個概念來確定兩個人之間的關系是否適宜結婚，卻要簡單得多。從“天命”的角度來看，兩個適宜結婚的人之間的關系可以理解為，一方的個性與另一方的個性相匹配。 如果工作能折射出自己的內在需求（我認為這是肯定的，只是程度不同而已，不管人們是否愿意承認這一事實），那么自尊與工作間的關聯(lián)就會比我原先設想的更為密切，尤其是當積極牢固的自尊心（即感覺到自己有價值、名譽、影響力及重要性等）來自有價值的重要工作，從而使工作成為自己生命的組成部分時，這種關系更為密切?，F(xiàn)在，那些缺乏成就感、機械而且簡單零碎的工作給人造成的不快也許已超乎我的想象。我越想越覺得自己難以接受有人在諸如口香糖車間、偽劣廣告機構或冒牌家具生產(chǎn)廠等地方工作時還自欺欺人地感到這是自豪、自愛和自尊。到目前為止，我一直把“真正的成就”作為堅固自尊心的基礎，但這種說法過于籠統(tǒng)了，需要進一步闡述。真正的成就必然來自有價值的受人尊敬的工作。蠢事干得再好也不能算真正的成就。我喜歡自己說過的一句話：“不必為不值得做的事操心。”（39）對安妮·魯濱遜的訪談 安妮·魯濱遜（Anne Robinson）在自己的車庫里和別人共同創(chuàng)辦了溫德姆-希爾唱片公司（Windham Hill Records），她投入的資本很少，但是達到的目標卻令人矚目。她把對音樂的熱愛和對設計與圖案的迷戀結合起來，制作出的唱片讓音樂界發(fā)生了天翻地覆的變化。在這種行業(yè)中，成功通常只能維持數(shù)周，但溫德姆-希爾公司的第一批唱片，在面世23年后卻依然行銷市場。 問：作為企業(yè)家，您在音樂界的經(jīng)歷多少體現(xiàn)了馬斯洛的觀點之一，即“新手往往能發(fā)現(xiàn)專家忽略的方面，只要他不怕犯錯或顯得幼稚無知。” 答：就是因為我們對唱片這一行不甚了解，所以反而打破了許多陳規(guī)。 問：馬斯洛說過：“自我實現(xiàn)意味著艱苦工作，這種工作不只是來自內心的渴望，還包括來自對外部世界和日常生活的責任義務?！?p> 答：是的，他所言不虛。人總在不停地改變。只要你真的在生活，你的改變就不可能停止。你要不斷地接收信息，總結新經(jīng)驗，并把它們綜合運用到工作與生活中。 我們創(chuàng)建溫德姆-希爾時也是師出無名。但我們不停地奮斗了六七年。在好幾年的時間里我們都沒碰到什么競爭對手。人們認為我們獨占了這個行業(yè)，但我們知道，其實已經(jīng)有人準備尾隨而至，效法我們的做法和理念，并在我們的經(jīng)驗基礎上更進一步。我們也很清楚，顧客可能因為移情別戀而對我們感到厭煩。 我們制作的音樂在顧客中激起了來自個人和學術方面的強烈反響，有人對其狂熱崇拜，也有人對其不屑一顧。我得想辦法協(xié)調各種聽眾的需求。如果你在生產(chǎn)某種具有個性化特征的產(chǎn)品，而這種產(chǎn)品又引起了人們如此強烈的反響，那么該產(chǎn)品體現(xiàn)的就是你的核心理念。對于我來說，為了把工作做好，我必須把自己的情感傾注到工作的各個環(huán)節(jié)，否則我就無法在產(chǎn)品中表現(xiàn)真我，我會覺得自己只是在操縱音樂愛好者的情感，而音樂絕不是對情感的操縱。 問：您曾提到人們對您的作品的理解常讓您感到意外，您是如何處理這種情況的？ 答：這個，我有時處理得不錯，有時卻不理想。我努力工作開發(fā)出的產(chǎn)品和理念，得到的反應往往出乎意料。人們對你的工作另有看法，他們的看法可能與你的原意存在分歧甚至大相徑庭。我只能努力調和這些不同觀點。 我們的工作旨在激起人們思想或情感方面的反響。至于有些人憎恨我們的音樂，這對我來說則意味著他們已經(jīng)聽過并仔細感受過我的音樂才會得出不喜歡它的結論。另一種情形是，在我們接觸的人中，有些人竟對自己的反應感到驚訝。例如，我曾收到地獄天使俱樂部（Hell’Angels）一位成員寄來的信。我記得他在信的開頭寫道：“我是地獄天使俱樂部的成員。我本不該喜歡這類音樂的，但我卻真的很喜歡！” 在溫德姆-希爾工作期間，我很高興自己能對人們敞開心扉，并喚醒他們心靈中的某些情愫。我覺得許多人都是在麻木不仁地生活。坦率地說，我并不怎么在乎是什么把他們從沉睡中驚醒，我的目標是幫助他們覺醒。我認為馬斯洛用自己的工作為許多人開啟了一扇心靈之門。 有時自己的觀點被人曲解是很無奈的，因為人們的評論或理解可能根本不是你所預期的。不過，對這種情況你也可以這么想：“好啊，你總算醒了，你開始思考了?！闭沁@點讓我覺得我的工作很有意義。 問：馬斯洛說他從未見過有誰能靠關在山洞里苦思冥想而達到自我實現(xiàn)境界的，他從那些相關研究對象身上發(fā)現(xiàn)，自我實現(xiàn)的欲望無一例外地是通過完成重要工作來滿足的。 答：你可以說自己是科學家或商人，但只要你真正投入到工作中，你就會發(fā)現(xiàn)其中讓你動情迷戀之處，就不會再感到隔閡，而且你往往會用自己的基本信念來檢驗自己的工作。如：“我的研究工作是否方向正確？當我用耳朵聽音樂的時候，我的心是否也在傾聽？我的所作所為是否正直廉潔？”我認為馬斯洛博士做事的過人之處在于，他善于用自己的基本信念來檢驗自己的科學理論。這遠不只是A加B等于C這么簡單，而是一種“眼見心服”的境界。 問：溫德姆-希爾最突出的特點之一是許多雇員都能以滿腔熱情和高度負責的態(tài)度對待工作。你在公司樹立的企業(yè)文化已成為哈佛大學的研究內容，并被各種商業(yè)書刊和文章宣傳報道，你是如何創(chuàng)造出這種不可思議的活躍工作氣氛的？ 答：我認為這是我把工作與自己的強烈信念相結合的結果，我相信如果我能努力創(chuàng)造出讓人們感到有自主權的工作氣氛，那么他們就會竭盡所能把工作做好。像溫德姆-希爾公司那樣，當公司規(guī)模逐漸擴大時，你肯定會希望能聘到那些有理想、有道德、能與自己的品格相輔相成的雇員。 回顧過去，我相信雇員已經(jīng)感受到自己的工作是與眾不同的，他們感到自己的產(chǎn)品能造福于人。我深信我們的產(chǎn)品影響深遠，也相信雇員會以此為榮。我們的價值觀念在產(chǎn)品中得到了體現(xiàn)。我覺得雇員以及分銷商和供應商，都對我們的經(jīng)營理念感到信服。 對于我來說，真正的挑戰(zhàn)是從與BMG公司合并后開始的。我每個季度都有制作任務，而且要實現(xiàn)預定的最低目標。但我也知道我必須努力維護組織的價值觀念，否則我們的產(chǎn)品最終將會深受其害。人性被低估 ……追求更高的自我價值是我們每個人都有的天性之一，就如我們的身體生來就需要食物中的鋅或鎂等元素一樣。因此，本文旨在明確指出人類滿足高層次需要的欲望及其動機是與生俱來的。每個人都具有追求真、善、美等更高人生價值的本能需要。如果我們認為這個觀點成立的話，那么關鍵問題就不是“怎樣才能培養(yǎng)創(chuàng)造力”了，而應該是，奇怪，怎么不是人人都有創(chuàng)造性？ —亞伯拉罕·馬斯洛 根據(jù)馬斯洛的理論，學習、創(chuàng)造、公平、負責、公正都屬于人類的天性。可為什么我們設計組織結構時又常假設人們天生愛逃避責任、工作需要強制、不愿學習而且不能完全信任呢？ 不錯，可能多數(shù)人會辯稱自己相信人的潛能，并且也認為人是最重要的 組織資本。如果真是那樣的話，為什么我們在設計組織結構時通?？紤]的是如何控制雇員，而不是如何讓他們充分施展才華，做出最大貢獻？ ……幾個世紀以來，人類的天性一直都被低估了。 —亞伯拉罕·馬斯洛為什么人們不愿創(chuàng)造和創(chuàng)新 關鍵問題不在于“怎樣培養(yǎng)創(chuàng)造力”，而是要探究怎么不是人人都有創(chuàng)造性？人類的潛能都去哪兒了？人的天性是怎么被摧殘的？所以，我覺得我們該問的不是為什么有些人會有創(chuàng)造性，而是為什么有些人會沒有創(chuàng)造性？我們要改變那種對創(chuàng)造感到驚訝、看到發(fā)明創(chuàng)造就像看到什么奇跡一樣的思維方式。 —亞伯拉罕·馬斯洛 世界各地的公司領導團隊及其顧問常關在會議室里商討如何進行創(chuàng)造和創(chuàng)新。但是，我們也可以像馬斯洛那樣，認為創(chuàng)造和創(chuàng)新是人的天性。而對這一觀點的探索將會把我們引上一條不同的研究道路。 也許我們首先該做的事是尋找組織中扼殺創(chuàng)造和創(chuàng)新活力的因素，而不是企圖讓人們服從組織。對以下問題的思考也許就意味著向正確方向邁出了一步，“為什么在目前的組織環(huán)境下人們不愿創(chuàng)造和創(chuàng)新？”這個問題提醒我們一個關于彼得·德魯克這位傳奇作家兼誨人不倦的教育家的故事。他曾對一群高層領導者發(fā)表演講，期間他要求這些人如果認為自己公司內有一些無用之人的話就把手舉起來。結果，許多聽眾都舉起了手。于是他問道：“這些人在你面試他們時就已經(jīng)是無用之人了嗎，還是后來才變成無用之人的？” 俄勒岡州立大學的教育學教授薩姆·斯特恩（Sam Stern）也是研究創(chuàng)造性思維的專家，他認為組織的主要任務是不要扼制雇員的創(chuàng)造力。美國森林管理局（U.S.Forest Service）也許是一個很好的例子。他們最初要求每一位想提出改善工作和服務質量建議的雇員，就其每項建議填寫一份長達4頁紙的表格。結果，在其中一個管轄區(qū)內，2500名雇員4年內僅提出了252項建議。根據(jù)斯特恩的計算，這相當于每個雇員每40年才提出一條建議！ 于是美國森林管理局實施了一些變革措施?，F(xiàn)在，無論誰想提建議，只需向有關管理階層發(fā)一份電子郵件簡要闡述其想法就可以了。如果30日內沒有得到答復，雇員便可在其建議合乎法律要求的前提下實施該建議。新措施生效一年內，雇員共提出了6000條建議！只要思考一下“為什么雇員不愿創(chuàng)造和創(chuàng)新”這一問題，我們就有可能發(fā)現(xiàn)那些抑制創(chuàng)造和創(chuàng)新積極性的工作程序、政策以及思維方式等。 資料來源：Interview：Seattle Post-Intelligencer, Sam Stern, Author, How Innovation and Improvement Actually Happen, Berrett Koehler Publishers，1977，and Peter Drucker quote：Inc.Magazine Conference and Products Producer Kevin Gilligan as told to Deborah Stephens 2/9/98. 道格拉斯·麥格雷戈與亞伯拉罕·馬斯洛之間的激烈辯論 1960年，道格拉斯·麥格雷戈寫了《企業(yè)的人性面》（The Human Side of Enterprise）一書。很快，他就成為公認的X理論與Y理論之父—把經(jīng)理描述成專制（X理論）或者是善于合作并值得信賴（Y理論）的管理理論。在概述Y理論時，麥格雷戈的觀點與馬斯洛有關人性的觀點顯然是一致的。事實上，麥格雷戈在發(fā)展其Y理論假設時，大量借鑒了馬斯洛在需要層次方面的研究成果。 道格拉斯·麥格雷戈與亞伯拉罕·馬斯洛是1960年經(jīng)安德魯·凱介紹認識的。凱告訴我們當時他正在波士頓拜訪馬斯洛一家，忽然意識到馬斯洛與麥格雷戈素未謀面。他覺得這兩個人就管理變革問題互通書信將近一年卻從沒見過對方太不可思議了。凱回憶道：“我看著阿貝，讓他拿上大衣然后到車上去?！庇谑牵覀円黄饋淼禁湼窭赘暝诼槭±砉W院的辦公室。 從那天起，一場激烈的辯論就開始了。他們竭誠要求每個領導人看著鏡子，并回答聽到的問題。這些問題雖然是在半個世紀前提出的，但現(xiàn)在看來依然是該領域研究的極好開端： 1.你認為人是值得信賴的嗎？ 2.你認為人會尋求責任感與信任感嗎？ 3.你認為人會在乎工作的意義嗎？ 4.你認為人天生愛學習嗎？ 5.你贊成人不會拒絕改變但卻拒絕被改變這種觀點嗎？ 6.你認為人喜歡工作而不喜歡閑著沒事干嗎？ 對這些問題的回答會影響我們的處事態(tài)度。我們問了幾組高級經(jīng)理人員這些問題。讓人驚訝的是，許多人竟從來沒有花時間去思考自己對人性的理解。
我們常常建議經(jīng)理和領導人花些時間以小組的形式共同商討上述問題，并且鼓勵他們在探討問題答案的過程中積極辯論與交流。也許組織應對雇員坦言自己對人性的理解，讓雇員對此各抒己見。我覺得這么做的重要性并不亞于讓雇員了解各自的具體工作職責以及公司的價值觀念。[1]C.D.King，“The Meaning of Normal，”Yale Journal of Biology and Medicine，1945，17，493-501.
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