我們很多時候都在埋怨下屬沒有執(zhí)行力，說業(yè)績沒有增長的最重要原因是下屬沒有執(zhí)行力，下屬不會執(zhí)行，或者說是下屬沒有按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖執(zhí)行。執(zhí)行力問題變成了領(lǐng)導(dǎo)最有力的推搪之詞，也成了領(lǐng)導(dǎo)們的自豪炫耀之本。

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其實，執(zhí)行力的好壞是多方面的，它既是下屬執(zhí)行中的問題，同時，更是領(lǐng)導(dǎo)的問題。我記得有一次到一家企業(yè)里去培訓(xùn)，到了該公司，發(fā)現(xiàn)沒有講課用的黑板，因為講課需要，我叫營銷老總當天去買一塊能移動、帶輪子的黑板回來，我還用手勢做了比劃黑板的大小和形狀。下午，黑aihuau.com板買回來了，可這塊黑板卻是一塊只有長一米、寬40厘米的小黑板，而且又不能掛，更沒有輪子移動。我見了黑板，哭笑不得，我問營銷老總，這是怎么回事？一問才知道，原來他也像我一樣，口頭交代一名業(yè)代去執(zhí)行這件事，業(yè)代也口頭交代采購去購買。采購為了省錢，反正是一塊黑板，他就按照自己的意思把這塊黑板買回來了。這件事的整個過程就是這樣，你說能埋怨和怪責采購或者業(yè)代嗎？你說該批評誰呢，該處罰誰？一般情況下，我們肯定是覺得采購和業(yè)代沒有按我的意圖去執(zhí)行，原因在于他們倆執(zhí)行不力，這里的“我”是沒有責任的，因為“我”是最高領(lǐng)導(dǎo)，怎么會犯錯誤？中國文化里，領(lǐng)導(dǎo)是不會有錯的，要說有錯也是書本有錯。其實，我想最值得批評的就應(yīng)該是我，然后才是營銷老總，再到業(yè)代，最后才是采購員。

為什么是我錯的多？第一、我沒有把買黑板的具體要求清楚明白地告訴他們，第二、我沒有用文字形式明確交代好，第三、我沒有弄清楚下面執(zhí)行層面人員的執(zhí)行能力，第四、我沒有做好具體工作的監(jiān)控。

事實上，很多時候，我們當領(lǐng)導(dǎo)的人就是這樣，總是按照自己一廂情愿的一些想法去要求下屬執(zhí)行，實際上是要求下屬創(chuàng)造性地執(zhí)行。但事情執(zhí)行后才知道原來他們并沒有按照領(lǐng)導(dǎo)的“意圖”去執(zhí)行，效果當然不會很理想，于是，就說下屬沒有執(zhí)行力，下屬缺乏執(zhí)行力。依我看，下屬有沒有執(zhí)行效果首先還要看領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)時是否做好以下溝通。

一、做事的目的是否明確

對下屬和同事交代任務(wù)時，一定要先把做這件事的意圖目的跟執(zhí)行人說清楚，為什么要做這件事，做這件事對公司有什么好處，對業(yè)績的增長有那些幫助。以上面這個例子為例，我就是因為沒有把購買黑板的作用說清楚，目的并不明確，下面的人不一定知道購買黑板是用來干什么的？可能營銷老總知道目的和作用，但沒有書面明確，結(jié)果還是讓業(yè)代和采購胡思亂想購買黑板的目的。其實，做什么事都應(yīng)該有其作用和目的，通常這種作用和目的是為了業(yè)績的增長或者達成企業(yè)的某個方面目標而設(shè)立的，因此，溝通好做事的目的就是第一要務(wù)。

二、誰來執(zhí)行

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選擇執(zhí)行人是關(guān)鍵要素，不是所有的事每一個人都能干好。誰來執(zhí)行？選擇執(zhí)行人選時要注意一下兩點：一是執(zhí)行者必須有能力執(zhí)行，二是執(zhí)行者愿意執(zhí)行。如果你找了一個想執(zhí)行但沒有能力的人去執(zhí)行，那等于浪費資源，最終的結(jié)果還是事與愿違。相反，如果你找了一個有能力執(zhí)行但他不愿意去執(zhí)行，事情同樣是執(zhí)行不好。所以，選好執(zhí)行人選后，還要知道他是否能夠按照你的意愿去執(zhí)行好。

三、什么時候完成

很多時候我們布置工作時，沒有規(guī)定工作的完成時間，尤其是一些比較長遠的工作，往往是虎頭蛇尾，對一些分階段完成的工作更是沒有時間限定。比如，業(yè)務(wù)員在什么時間內(nèi)交報表，一定把某月某天某時某分鐘前要注明。沒有時間規(guī)定的工作，你就是叫誰去做都會很難出色完成，因為每一個人都有一種惰性，特別是一些小企業(yè)的人員，他們基本都沒有什么時間觀念，更不可能容易養(yǎng)成工作的自主性和習(xí)慣性。

四、在那里做

地點也是一個問題，要讓執(zhí)行人清楚在哪里做這件事。如上面這個例子，我們就應(yīng)該清楚地告訴采購，通常購買黑板的地方是在文具店，也可能是在書店，還盡可能告訴他在哪條路那家店。要是如果能這樣告訴采購，采購就可能不用亂跑，也不用打電話問人。但是事實上，我們都沒有告訴執(zhí)行人在哪里做事的習(xí)慣。結(jié)果，當然就變成了“把信送給加西亞”，可惜地球上卻很少羅文這樣的英雄，能把信交到加西亞的手上！

五、怎么樣做

這是個大問題，很多老板都希望自己的下屬每一個人都是全能冠軍，十八般武藝樣樣精通?？蛇@絕少僅有，如果他們都那么厲害，也根本不用跟隨老板您打工了。所以，作為上司，在布置任務(wù)時還要考慮下屬是否會執(zhí)行，我見過很多公司的銷售經(jīng)理和老板，他們把銷售指標一下達，然后就是任由業(yè)務(wù)員自己去想辦法完成，如果業(yè)務(wù)員提出異議或者問他們應(yīng)該如何去完成任務(wù)，他們就說我叫你來就是為我做事的，不是叫你來問我的，如果要我來告訴你怎么做，那還要你來干什么？一句話，就是不要問怎么做，自己想辦法做好就行！

現(xiàn)代企業(yè)里，我覺得很大程度還是要教會執(zhí)行者怎么做才是關(guān)鍵所在。手下出去不會做，企業(yè)就是浪費資源，所以，一定要教會執(zhí)行者怎么樣做才是我們做領(lǐng)導(dǎo)之人要認真思考的大問題，如果你作為領(lǐng)導(dǎo)都不知道怎么做，那你怎么能要求你的下屬比你聰明知道怎么做？同時下屬又如何尊重你這樣的領(lǐng)導(dǎo)？優(yōu)秀的公司就是要給你的員工一套方案，讓他們做出不平凡的的業(yè)績來。

六、做到什么程度

做事一定要有標準，還盡可能量化這些標準，這就是科學(xué)化和規(guī)范化的開始。沒有標準，就很難說明做事的好與壞，那就是以往我們平常所說的“人性化”管理，他是根據(jù)自己的愛好和印象作為標準，那是“我說你行你就行，不行也行；我說你不行就不行，行也不行。”家族式管理的一個典型現(xiàn)象就是這樣的“人性化”管理，沒有一個做事的衡量標準，統(tǒng)統(tǒng)以領(lǐng)導(dǎo)人的喜好為標準。

七、用文字溝通

小企業(yè)不太喜歡用文字白紙黑字做溝通，很多老板覺得這樣是浪費資源。其實，他們根本就沒有真正計算過不用文字標明的溝通成本。例如，很多公司喜歡跟客戶口頭承諾，連合同也不用簽，結(jié)果到了年尾，計算返利的時候就是紛爭不斷，這其實才是最大的浪費。文字溝通比口頭得更清楚和更有依據(jù)。

做好了以上溝通，我想你的下屬也好，同事也好，他們都應(yīng)該能如你所愿地切實執(zhí)行好。不妨試試。

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