很多企業(yè)的老板總抱怨下屬尤其是中高層是執(zhí)行力不足，花高薪請(qǐng)大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人也不管用，很多戰(zhàn)略思路無(wú)法變成想要的結(jié)果，其實(shí)“執(zhí)行力不足”是一個(gè)偽命題；因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的執(zhí)行力不足的根本原因有五方面：

1.戰(zhàn)略搖擺不定—越是成功的老板，外部的機(jī)會(huì)就越多，絕大部分老板都是“有錢(qián)不掙是傻子”，因此只要有機(jī)會(huì)都愿意去嘗試，可這種一時(shí)一個(gè)想法，方向多變，會(huì)造成下屬工作目標(biāo)模糊，無(wú)所適從，反而很難完成任務(wù)；其實(shí)越是成功的企業(yè)，戰(zhàn)略越是專注和堅(jiān)持！

2.“飛鳥(niǎo)”與“走獸”式的溝通—老板因?yàn)樽叩亩?、人面交際廣所以看問(wèn)題想問(wèn)題高瞻遠(yuǎn)矚如飛鳥(niǎo)一般，但員工因?yàn)殚L(zhǎng)期局限在日常事務(wù)性工作，以及業(yè)績(jī)壓力更關(guān)注眼前事務(wù)，如走獸般，兩者缺乏共同的交流氛圍和頻道；

3.空降兵能力不綜合系統(tǒng)—很多老板認(rèn)為請(qǐng)了職業(yè)經(jīng)理人來(lái)似乎就個(gè)個(gè)都是全能選手或者富有經(jīng)驗(yàn)，殊不知越是大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人越是專一的人才，尤其是來(lái)自500強(qiáng)大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人更像一個(gè)螺絲釘，在固定的崗位和固定的制度他們才能發(fā)揮，他們對(duì)工作環(huán)境依賴更強(qiáng)烈，往往缺乏中小企業(yè)所需的那種頑強(qiáng)的生存能力和面面俱到的系統(tǒng)管理能力，因此要想使用好他們必須系統(tǒng)地提升他們的綜合系統(tǒng)的管理能力；

4.老板授權(quán)不足—很多老板都明白授權(quán)的重要性，但老板一直有個(gè)心結(jié)就是：“企業(yè)最后的責(zé)任人是我，職業(yè)經(jīng)理人干得不爽不好可以走人，最后爛攤子還得我收拾”因此很多授權(quán)都是形式上，放權(quán)80%留權(quán)20%，而恰恰留權(quán)的20%卻是影響業(yè)績(jī)完成的80%；一個(gè)好的授權(quán)必須建立在明確的目標(biāo)、清晰的責(zé)任界定、完整的流程監(jiān)督、務(wù)實(shí)的組織文化、“獎(jiǎng)得心跳，罰得心痛”的考核機(jī)制上，如果沒(méi)有目標(biāo)、責(zé)任、流程、文化、考核這五大要素護(hù)航的話，授權(quán)就是一句有用的廢話！

5.員工能力培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)—員工要完成一個(gè)任務(wù)前提是有能力，而能力構(gòu)成是KAS，隨著任務(wù)難度不斷提升，那就意味著KAS不斷提升，這個(gè)KAS的提升就是一個(gè)培訓(xùn)持續(xù)的過(guò)程，目前老板們也明白培訓(xùn)和重要，但老板也要求培訓(xùn)要有回報(bào)，可現(xiàn)實(shí)是培訓(xùn)的回報(bào)無(wú)法評(píng)判，原因就在于培訓(xùn)是人力資源管理功能中難度是最大的，因?yàn)榕嘤?xùn)是一個(gè)專業(yè)化要求、持續(xù)周期長(zhǎng)、系統(tǒng)配合度復(fù)雜的任務(wù)，這就要求制定出一個(gè)系統(tǒng)的、持續(xù)改進(jìn)的員工培訓(xùn)體系，而目前大部分企業(yè)的員工培養(yǎng)體系都是簡(jiǎn)單模仿和想當(dāng)然的；培訓(xùn)要想真正有效，就必須擁有一個(gè)懂得培訓(xùn)的專業(yè)人才來(lái)整個(gè)從企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值鏈角度設(shè)計(jì)出一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系！

如果一個(gè)企業(yè)能做到戰(zhàn)略清晰、上下級(jí)溝通明確、管理者做事系統(tǒng)思考、內(nèi)部授權(quán)完整、中基層員工能力持續(xù)培養(yǎng)，那么自然這個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力就到位了，何謂執(zhí)行力？我的理解就是“把想到變成做到”，想到的是戰(zhàn)略，做到的是業(yè)績(jī)！

1.戰(zhàn)略搖擺不定—越是成功的老板，外部的機(jī)會(huì)就越多，絕大部分老板都是“有錢(qián)不掙是傻子”，因此只要有機(jī)會(huì)都愿意去嘗試，可這種一時(shí)一個(gè)想法，方向多變，會(huì)造成下屬工作目標(biāo)模糊，無(wú)所適從，反而很難完成任務(wù)；其實(shí)越是成功的企業(yè)，戰(zhàn)略越是專注和堅(jiān)持！

2.“飛鳥(niǎo)”與“走獸”式的溝通—老板因?yàn)樽叩亩?、人面交際廣所以看問(wèn)題想問(wèn)題高瞻遠(yuǎn)矚如飛鳥(niǎo)一般，但員工因?yàn)殚L(zhǎng)期局限在日常事務(wù)性工作，以及業(yè)績(jī)壓力更關(guān)注眼前事務(wù)，如走獸般，兩者缺乏共同的交流氛圍和頻道；

3.空降兵能力不綜合系統(tǒng)—很多老板認(rèn)為請(qǐng)了職業(yè)經(jīng)理人來(lái)似乎就個(gè)個(gè)都是全能選手或者富有經(jīng)驗(yàn)，殊不知越是大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人越是專一的人才，尤其是來(lái)自500強(qiáng)大企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人更像一個(gè)螺絲釘，在固定的崗位和固定的制度他們才能發(fā)揮，他們對(duì)工作環(huán)境依賴更強(qiáng)烈，往往缺乏中小企業(yè)所需的那種頑強(qiáng)的生存能力和面面俱到的系統(tǒng)管理能力，因此要想使用好他們必須系統(tǒng)地提升他們的綜合系統(tǒng)的管理能力；

4.老板授權(quán)不足—很多老板都明白授權(quán)的重要性，但老板一直有個(gè)心結(jié)就是：“企業(yè)最后的責(zé)任人是我，職業(yè)經(jīng)理人干得不爽不好可以走人，最后爛攤子還得我收拾”因此很多授權(quán)都是形式上，放權(quán)80%留權(quán)20%，而恰恰留權(quán)的20%卻是影響業(yè)績(jī)完成的80%；一個(gè)好的授權(quán)必須建立在明確的目標(biāo)、清晰的責(zé)任界定、完整的流程監(jiān)督、務(wù)實(shí)的組織文化、“獎(jiǎng)得心跳，罰得心痛”的考核機(jī)制上，如果沒(méi)有目標(biāo)、責(zé)任、流程、文化、考核這五大要素護(hù)航的話，授權(quán)就是一句有用的廢話！

5.員工能力培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)—員工要完成一個(gè)任務(wù)前提是有能力，而能力構(gòu)成是KAS，隨著任務(wù)難度不斷提升，那就意味著KAS不斷提升，這個(gè)KAS的提升就是一個(gè)培訓(xùn)持續(xù)的過(guò)程，目前老板們也明白培訓(xùn)和重要，但老板也要求培訓(xùn)要有回報(bào)，可現(xiàn)實(shí)是培訓(xùn)的回報(bào)無(wú)法評(píng)判，原因就在于培訓(xùn)是人力資源管理功能中難度是最大的，因?yàn)榕嘤?xùn)是一個(gè)專業(yè)化要求、持續(xù)周期長(zhǎng)、系統(tǒng)配合度復(fù)雜的任務(wù)，這就要求制定出一個(gè)系統(tǒng)的、持續(xù)改進(jìn)的員工培訓(xùn)體系，而目前大部分企業(yè)的員工培養(yǎng)體系都是簡(jiǎn)單模仿和想當(dāng)然的；培訓(xùn)要想真正有效，就必須擁有一個(gè)懂得培訓(xùn)的專業(yè)人才來(lái)整個(gè)從企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值鏈角度設(shè)計(jì)出一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系！

如果一個(gè)企業(yè)能做到戰(zhàn)略清晰、上下級(jí)溝通明確、管理者做事系統(tǒng)思考、內(nèi)部授權(quán)完整、中基層員工能力持續(xù)培養(yǎng)，那么自然這個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力就到位了，何謂執(zhí)行力？我的理解就是“把想到變成做到”，想到的是戰(zhàn)略，做到的是業(yè)績(jī)！

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