???? “企業(yè)接班人計(jì)劃”大家一定能夠耳熟能詳，但在與很多中小企業(yè)主交流的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)對(duì)于建立有效的企業(yè)接班人計(jì)劃確是一頭霧水，當(dāng)然也有企業(yè)主認(rèn)為接班人計(jì)劃只針對(duì)大型家族公司或500強(qiáng)企業(yè)有用，在用人理念上更多的強(qiáng)調(diào)制度約束和物質(zhì)激勵(lì)，不太重要企業(yè)文化建設(shè)，當(dāng)然從短期看也不一定會(huì)出現(xiàn)什么狀況，但實(shí)際上這是一種認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，接班人計(jì)劃應(yīng)該是每個(gè)公司戰(zhàn)略計(jì)劃的一部分，不管公司大小，一定是公司持續(xù)發(fā)展成為常青樹的根本之一。因?yàn)椋喝绻麤](méi)有接班人計(jì)劃，公司如何發(fā)展與繼續(xù)為其人力資本提供營(yíng)養(yǎng)呢？你如何能保證在你目前的關(guān)鍵崗位人員退休或離開(kāi)后有繼續(xù)合格的后備人員呢？如果未來(lái)你的關(guān)鍵崗位沒(méi)有有能力的人員，你如何執(zhí)行你的未來(lái)計(jì)劃并保證勝出呢？接班人計(jì)劃比有些公司所想象的還要重要。

????? 英國(guó)宇宙航行組織總裁奧斯汀 皮爾斯指出要追尋有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展前途，企業(yè)的未來(lái)繼任者人選是件相當(dāng)重要的事。公司執(zhí)行主管應(yīng)該將此提到與企業(yè)財(cái)務(wù)收支同樣重要的層面上。后繼有人，才能保持長(zhǎng)久生命力。這就是皮爾斯定律。

????? 但如何思考企業(yè)的接班人計(jì)劃，你需要考慮以下事項(xiàng)：

　 1、你公司的愿景、使命、價(jià)值？未來(lái)公司要去哪里？清晰嗎？

??????2、企業(yè)關(guān)鍵人員現(xiàn)狀分析，從目前隊(duì)伍里能否找出第二、三梯隊(duì)，如何識(shí)別遴選？

????? 3、制定清晰的、符合戰(zhàn)略發(fā)展的接班人計(jì)劃

????? 4、開(kāi)發(fā)并進(jìn)入有潛力的領(lǐng)域?????

????? 5、關(guān)鍵人才與崗位的匹配程度，加強(qiáng)培養(yǎng)和優(yōu)勝劣汰的機(jī)制

??????? 在具體執(zhí)行上每個(gè)企業(yè)的狀況會(huì)有所不同，每個(gè)企業(yè)尤其是中小企業(yè)一定要根據(jù)自身企業(yè)人才與流程特點(diǎn)量體裁衣，在以上的環(huán)節(jié)中如何識(shí)別和遴選是一個(gè)很多企業(yè)主捆饒的一個(gè)問(wèn)題，理論上有很多方法，如崗位實(shí)習(xí)、能力測(cè)評(píng)、360度考核，在此簡(jiǎn)單提供一個(gè)能力---意愿緯度評(píng)價(jià)法，合理運(yùn)用證明是有效的方法，供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人參考：把公司人員按部門關(guān)鍵崗位分成第一、二、三、四梯隊(duì)，要求全公司的每位經(jīng)理人對(duì)部下從工作能力、工作意愿兩個(gè)緯度進(jìn)行打分和階段性分析，提交階段性報(bào)告，對(duì)于能力不足的HR定期進(jìn)行崗位培訓(xùn)，對(duì)于意愿不足的進(jìn)行思想的交流，納入每個(gè)季度績(jī)效面談科目，連續(xù)兩次排名靠后的HR要進(jìn)行溝通，連續(xù)三次的上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行交流，激發(fā)員工的進(jìn)取意識(shí)，對(duì)于從第三、二梯隊(duì)進(jìn)入第一梯隊(duì)的人員要充分進(jìn)行面談，小規(guī)模的可以總經(jīng)理親自面談，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)于連續(xù)三次排名考后的進(jìn)行換崗或下崗培訓(xùn)處理，實(shí)踐證明，實(shí)施“接班人計(jì)劃”可以使公司的雇主品牌影響力上升，對(duì)于一個(gè)被認(rèn)為是一家人力資源建設(shè)優(yōu)秀的公司，一定能夠吸引更好的人才加入。（待續(xù)）

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