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國(guó)企高管薪酬誰(shuí)說(shuō)了算？

當(dāng)前的制度設(shè)計(jì)背后，有許多硬傷待解

- 文 / 魏薇

國(guó)企高管的薪酬，從來(lái)不缺緋聞主角，去年是格力董事長(zhǎng)朱江洪，今年是華遠(yuǎn)董事長(zhǎng)任志強(qiáng)，其700多萬(wàn)的天價(jià)年薪飽受公眾質(zhì)疑； 另一個(gè)被推上風(fēng)口浪尖的主角是中移動(dòng)總裁王建宙。按照國(guó)資委主任李榮融的解釋?zhuān)肫蟾吖芷骄剿?0萬(wàn)元，王建宙的年薪130多萬(wàn)元，當(dāng)年實(shí)際到手的只有70多萬(wàn)元。有網(wǎng)友質(zhì)疑，中移動(dòng)縣級(jí)公司的老總，實(shí)際年薪加獎(jiǎng)金也逼近50萬(wàn)元，而他們的帶頭老大現(xiàn)在竟然才拿70多萬(wàn)元的“低薪”，不是做秀就是沒(méi)能反映真實(shí)收入。

高了不行，低了也不行。

這或許是國(guó)資委實(shí)施限薪令后始料未及的結(jié)果，同時(shí)也反映出公眾與監(jiān)管部門(mén)共同的糾結(jié)：數(shù)字本身的高低未必令人信服，可是要把決定國(guó)企高管薪酬背后的邏輯說(shuō)清楚，并非易事。往小了說(shuō)是激勵(lì)機(jī)制的技術(shù)性問(wèn)題，往大了看觸及到國(guó)企改革的靈魂，薪酬設(shè)計(jì)制度缺位折射公司治理失靈的尷尬。

如果說(shuō)從2009年9月六部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》(下稱(chēng)《指導(dǎo)意見(jiàn)》)開(kāi)始，國(guó)資委相繼祭出的EVA績(jī)效考核新政、央企董事會(huì)試點(diǎn)等辦法，拉開(kāi)了制度設(shè)計(jì)的大幕，《經(jīng)理人》認(rèn)為，背后仍有許多硬傷待解，比如代理人(經(jīng)理人)官商定位不清、激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)單化、薪酬決策的權(quán)力制衡等，這些問(wèn)題糾纏在體制、國(guó)情和市場(chǎng)轉(zhuǎn)軌之間，顯然，這不是一組單純用數(shù)字可以作答的命題。

薪酬倍數(shù)被民意“綁架”？

公眾對(duì)薪酬倍數(shù)的質(zhì)疑與監(jiān)管部門(mén)的呼應(yīng)成為一個(gè)有趣的現(xiàn)象。

2002年監(jiān)管部門(mén)就規(guī)定，高管薪酬不得超過(guò)平均水平的12倍，但金融、煙草、電信、石油等行業(yè)高管薪酬為行業(yè)平均水平的幾十倍上百倍，面對(duì)輿論壓力，2008年李榮融曾表示，要合理把握企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬與職工平均工資的倍數(shù)，防止差距過(guò)大。央企績(jī)效考核管理辦法出臺(tái)前后，薪酬倍數(shù)的說(shuō)法有所淡化，今年2月份接受鳳凰衛(wèi)視[2.50 -0.40%]訪(fǎng)問(wèn)時(shí)，李榮融重申，國(guó)企高管的薪酬，不能超過(guò)員工平均水平的12倍。重拾倍數(shù)的態(tài)度值得玩味。

全球最大的人力資源咨詢(xún)公司美世咨詢(xún)的屈朝向《經(jīng)理人》表示，監(jiān)管部門(mén)沒(méi)必要用生硬的倍數(shù)來(lái)回應(yīng)輿論。持相同觀(guān)點(diǎn)的還有社科院金融研究專(zhuān)家易憲容：“國(guó)企高管的薪水是普通員工的多少倍，這個(gè)沒(méi)有太大意義。”

屈朝所在的團(tuán)隊(duì)曾經(jīng)為中國(guó)電子[0.93 0.00%]、五礦等大型央企做過(guò)高管的薪酬方案，他的經(jīng)驗(yàn)表明，不一定用倍數(shù)作薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，而是與崗位、績(jī)效和經(jīng)理人的供求密切相關(guān)，例如要求管理效率的消費(fèi)品、制造業(yè)，對(duì)高管的要求高，這個(gè)倍數(shù)就會(huì)很大；高科技軟件行業(yè)，人人都是精英，這個(gè)倍數(shù)可能就低，合伙型的企業(yè)亦是如此；而金融業(yè)的高薪，則凸顯了金融業(yè)人才供不應(yīng)求的特征?！按送猓吖苄匠甑亩喙堰€與行業(yè)、公司發(fā)展階段、規(guī)模密切相關(guān)?！?/p>

讓公眾密切關(guān)注的薪酬倍數(shù)，無(wú)意中也碰觸到了公司治理的觀(guān)念問(wèn)題。日本高管薪酬與員工相差僅十幾倍，美國(guó)的差距是幾百倍，清華大學(xué)公司治理研究中心執(zhí)行主任寧向東教授向《經(jīng)理人》分析，日本體現(xiàn)的是和諧平均的利益相關(guān)主義，而美國(guó)則是股東至上主義，他認(rèn)為，中國(guó)的國(guó)企使命比較復(fù)雜，除了黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)，還包含社會(huì)穩(wěn)定等因素，所以?xún)烧呓圆皇?，“高管薪酬和員工掛鉤，理論上有道理，但實(shí)際運(yùn)作會(huì)有問(wèn)題。”

市場(chǎng)定價(jià)？

多年來(lái)國(guó)企高管的身份界定是個(gè)難點(diǎn)。華遠(yuǎn)為任志強(qiáng)年薪發(fā)布的澄清公告里，特別強(qiáng)調(diào)他的國(guó)資委官員身份，“紅頂”商人們的薪酬向左還是向右？

屈朝認(rèn)為，一分為二看，市場(chǎng)化招聘來(lái)的高管，應(yīng)該用“薪酬特區(qū)”來(lái)定價(jià)，而對(duì)于由官而商者，“我同意李榮融的觀(guān)點(diǎn)，政府任免機(jī)制下，不要奢求薪酬市場(chǎng)化?！钡麍?jiān)持，國(guó)企管理者的選聘市場(chǎng)化是大勢(shì)所趨，讓有能力的人都來(lái)挑戰(zhàn)，質(zhì)疑之聲自然會(huì)消弭。

這也產(chǎn)生了一個(gè)新的問(wèn)題：國(guó)企高管的薪酬改革目標(biāo)，究竟是在體內(nèi)解決，還是謀求體外突破？2009年8月，上海市國(guó)資委發(fā)布了《市屬金融企業(yè)改革發(fā)展的意見(jiàn)》(下稱(chēng)《意見(jiàn)》)，體現(xiàn)了強(qiáng)烈的市場(chǎng)化沖動(dòng)，《意見(jiàn)》明確，除企業(yè)正職領(lǐng)導(dǎo)外，其他經(jīng)營(yíng)層高管人員原則上實(shí)行市場(chǎng)化配置。條件成熟的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)層正職也逐步實(shí)行市場(chǎng)化配置。

市場(chǎng)化配置意味著市場(chǎng)化薪酬，“國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化是胡說(shuō)?！睂幭驏|表示反對(duì)，有多少?lài)?guó)企老總是市場(chǎng)招聘的？“政府管理干部的能力是很強(qiáng)的，”他暗示，在這個(gè)前提下，用人機(jī)制的市場(chǎng)化希望渺茫。

根據(jù)《經(jīng)理人》的調(diào)查，國(guó)企高管的薪水比民企和外企低30%～50%，有人擔(dān)心留不住人才。屈朝說(shuō)，這取決于國(guó)企的使命，定位于經(jīng)濟(jì)型盈利性的競(jìng)爭(zhēng)性組織，同行業(yè)高管薪資可作為參考，如果企業(yè)承擔(dān)了其他社會(huì)使命比如穩(wěn)定，那就不能與民企外企做比較。寧向東指出，真正需要激勵(lì)的是那些身處競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，規(guī)模不是太大、資產(chǎn)需要保值增值的中型國(guó)企。

事實(shí)上，財(cái)富只是激勵(lì)的一個(gè)方面，美、日、法等國(guó)家的國(guó)企高管基本與公務(wù)員同酬，一些服務(wù)社會(huì)型的國(guó)企，雖然薪資不高，但工作壓力小、風(fēng)險(xiǎn)小，穩(wěn)定，福利待遇好，假期比較長(zhǎng)，這些非市場(chǎng)的因素反而是吸引高管加盟的重要原因。國(guó)情不一樣，但道理相通，中國(guó)的國(guó)企里人脈和資源、低價(jià)住房、醫(yī)保、高額公積金等優(yōu)勢(shì)不言而喻。

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