愛華網(wǎng)主持人 潘青山?本刊資深編輯 嘉賓?韋燈明?宅急送集團企業(yè)發(fā)展部副總監(jiān) 張恒?北京慧鑫七星廣告?zhèn)髅焦竞匣锶?
陳江?北大縱橫管理咨詢集團執(zhí)行董事 周俊杰?易才集團恩三CSR中心秘書長 文字整理/?潘青山?攝影/孫淘濤 主持人：有學者把2010年稱為中國進入“劉易斯拐點”的開始，這是大多數(shù)發(fā)達國家人均GDP達到4000美元之后都會遇到的一種現(xiàn)象，即勞動力從過剩轉向短缺，從而進入生產(chǎn)要素成本周期性上升的階段。 從某種意義上說，“用工荒”是農(nóng)民工開始主動倒逼企業(yè)升級和社會創(chuàng)新，企業(yè)必須考慮新的核心競爭力，以替代以往的廉價勞動力優(yōu)勢。 “用工荒”是偽命題？ 主持人：3月份的時候，我們在福州、泉州、廈門、上海、無錫、成都、綿陽、無錫、寧波等10多個城市的實地采訪中發(fā)現(xiàn)，“用工荒”很嚴重；到了4月份，反饋回來的消息是，“用工荒”正在逐漸緩解。大體有兩個方面的原因：一是人員逐漸回流；二是企業(yè)內(nèi)部進行變革，提升了生產(chǎn)效率。 周俊杰：我個人認為“用工荒”是一個偽命題，只是“結構性”短缺。比如春節(jié)的時候最缺人，因為大家都要過春節(jié)。不過有兩種情況值得關注：一是業(yè)務發(fā)展情況異常好，立馬就缺人了；還有一種是工資待遇的吸引力不夠，導致留不住員工。 陳江：“民工荒”是在原有價格的條件下，供給出現(xiàn)了“荒”。但是供給真的出問題了么？我覺得是需求發(fā)生了變化。供給是愿意付，需求是愿意買，而且要買得起。我還是以耐克為例吧。它的設計基地在美國，研發(fā)試制基地在中國臺灣、韓國和意大利。只有工廠放在中國，但這也是前幾年的事，最近這幾年工廠開始遷到越南、印尼和印度，因為那里比中國更便宜。這是一個全球產(chǎn)業(yè)轉移的趨勢。 人性化是第一要務 主持人：基于“用工荒”的客觀情況，企業(yè)管理者開始思考如何進行管理創(chuàng)新?？梢哉f，企業(yè)內(nèi)部管理、流程再造、企業(yè)文化做得好的，“荒”的時間就比較短。 韋燈明：公司要了解人性，第一要生存，第二要發(fā)展，只要給員工解決了這兩點，就沒有問題了。比如2008年～2009年是宅急送歷史上的大難之年，連續(xù)虧損15個月，虧損過億。春節(jié)過后，沒有出現(xiàn)高層不來、員工不來的現(xiàn)象，大家都回來了，就是因為有好的企業(yè)文化。我們一直講發(fā)展，事實上直到去年底我們才有好的發(fā)展，才真正給員工漲了工資。 張恒：就我們廣告公司來講，流動率在正常范圍內(nèi)。這和企業(yè)文化有密切關系，如果企業(yè)的管理、員工文化做得很好，待遇必定就提上來了，也就不會出現(xiàn)“用工荒”的問題。我們公司普通業(yè)務員的待遇不是很高，一般有三四千。 周俊杰：現(xiàn)在的農(nóng)民工不看重加300塊錢，他們要的是發(fā)展，雖然身份是農(nóng)民，但行為已經(jīng)是城里人，可是在城里又受到排擠。 韋燈明：在宅急送有一句話：管理是最嚴格的愛，培訓是最大的福利。我們從1998年開始培訓，1999年在北京香山旁邊租下一個小院，掛了一個牌子：宅急送香山人才講習所。剛開始是培養(yǎng)高級干部，現(xiàn)在開始培訓普通員工。目前宅急送有4個講習所，光培訓師就有282個。企業(yè)管理像是空中樓閣，真落地就要一步一步地去做。 陳江：有的企業(yè)拼命培訓，有的企業(yè)拼命挖人，尤其是熟練的產(chǎn)業(yè)工人，這在“民工荒”時期是比較典型的。這體現(xiàn)了社會上的培訓機制不夠。 張恒：80后、90后的員工不是很好管，他們相對來說個性化比較豐滿。我們要給他們提供一個發(fā)展空間，從業(yè)務培訓上要加強，在業(yè)務開展的難度上要幫他們降低，從業(yè)務上做出指導。 卓越管理拐點 主持人：“用工荒”背后其實就是產(chǎn)業(yè)升級和管理升級的問題。無論現(xiàn)在還是將來，“升級”都是我們跨不過去的一個話題。那么從企業(yè)的角度來看，我們該如何去升級？ 陳江：“用工荒”反映的其實是企業(yè)管理水平的低下，這樣的工廠必然要被淘汰掉。如果要升級，可以有4個方向：業(yè)務互補；生產(chǎn)環(huán)節(jié)外包；從組織結構上來說，事業(yè)部制、子公司管理就比較難一點兒，矩陣式的管理模式可以更好地實現(xiàn)資源共享，包括設備共享、渠道共享、資源共享等，更重要的是人力共享，這是對流程和組織結構的變化；最后就是人員的管理和激勵問題。 周俊杰：企業(yè)對用工進行合理調(diào)配。不能是想要人了，就招人，不想要了，就解聘。我們一直提倡穩(wěn)定用工。其實裁員比找人的成本還高，要尊重員工，科學用工。 韋燈明：說實話，管理是我們目前的短板和弱項。管理有普遍性和特殊性，不能一概而論。 宅急送實行的是事業(yè)部制，按業(yè)務分成包裹、快遞等，現(xiàn)在也開始做電子商務了。我們正在請IBM做流程再造和管理咨詢。宅急送不缺錢，缺發(fā)展。我們投資了一個多億在搞信息化，信息化背后還是管理。 張恒：對于我們這種創(chuàng)業(yè)型公司，管理者必須“身先足以率人”，要做好自己的管理，才能做好公司的管理。?
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