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在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，裁員成為人力資源管理者不得不認(rèn)真思考的一個(gè)問(wèn)題。為了能更好地控制裁員的消極作用。企業(yè)必須縝密思考以下六個(gè)方面。? 計(jì)劃 正如其它管理活動(dòng)一樣，裁員前企業(yè)也需要有一個(gè)充分的計(jì)劃。裁員計(jì)劃可以保證整個(gè)裁員活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行，計(jì)劃活動(dòng)主要包括以下4個(gè)方面：? 確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略 一個(gè)企業(yè)的人力資源應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略相配合。換句話說(shuō)，有什么樣的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，就會(huì)對(duì)人員配備提出了相應(yīng)的要求。企業(yè)的裁員往往發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)遇到重大挫折、出現(xiàn)巨大變化時(shí)，企業(yè)過(guò)去的戰(zhàn)略已經(jīng)不符合未來(lái)經(jīng)營(yíng)的要求，必須進(jìn)行調(diào)整或改變。舉例來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)過(guò)去采取的是多元化的發(fā)展戰(zhàn)略，目前將業(yè)務(wù)重心集中于某一特定的市場(chǎng)而放棄其它領(lǐng)域，人員就不可避免地要進(jìn)行調(diào)整；如果企業(yè)考慮到以前過(guò)高的成本而決定實(shí)施降低成本戰(zhàn)略，這可能會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)投資方向、投資區(qū)域的改變，隨之而來(lái)也是人員的調(diào)整。? 因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要認(rèn)真分析組織未來(lái)發(fā)展的可能性。在戰(zhàn)略不明的情況下，盲目裁員往往會(huì)適得其反。? 評(píng)價(jià)員工的知識(shí)與技能 在充分考慮企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，企業(yè)還要認(rèn)真評(píng)價(jià)所有員工的技能和他們所具備的知識(shí)。這樣做有兩個(gè)好處：一是摸清目前員工的狀態(tài)，而且比照未來(lái)的戰(zhàn)略需求，知道具備何種知識(shí)和技能的人員能夠滿足企業(yè)未來(lái)的需求；另一個(gè)作用是在認(rèn)真、客觀地評(píng)價(jià)員工的知識(shí)和技能后，做出裁員的決定才更具說(shuō)服力，從而大量減少因裁員而導(dǎo)致的勞動(dòng)糾紛。? 提前做好準(zhǔn)備 從企業(yè)層面上看，這個(gè)準(zhǔn)備至少應(yīng)該包括三個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)上的準(zhǔn)備，對(duì)被裁減的人員，企業(yè)需要發(fā)放一定的撫慰金，來(lái)保證這些人員在一段時(shí)期內(nèi)的正常生活；二是法律上的準(zhǔn)備，隨著法律意識(shí)的逐漸建立，越來(lái)越多的勞動(dòng)糾紛訴諸法律，因此，企業(yè)還要做好“打官司”的準(zhǔn)備；三是思想上的準(zhǔn)備，裁員的影響往往是十分深遠(yuǎn)的，尤其是高層管理者要有充分的思想準(zhǔn)備。 小處試點(diǎn)，積累經(jīng)驗(yàn) 裁員方案出臺(tái)后，如果一下子就在整個(gè)組織內(nèi)展開(kāi)，往往會(huì)出現(xiàn)不可收拾的局面。從心理學(xué)角度來(lái)講，當(dāng)刺激第一次出現(xiàn)時(shí)，反應(yīng)總是最強(qiáng)烈的。在沒(méi)有思想準(zhǔn)備或準(zhǔn)備不充分時(shí)，一些員工被通知下崗，他們會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的反抗心理，自然就會(huì)有罷工、破壞生產(chǎn)、散布謠言等行為。在他們的帶動(dòng)下，那些沒(méi)有被裁掉的員工，出于同情，也會(huì)“揭竿而起”。如果是這樣，企業(yè)就很難控制了。一般說(shuō)來(lái)，裁員需要在企業(yè)的幾個(gè)部門，或幾個(gè)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行試點(diǎn)，逐漸在企業(yè)中營(yíng)造裁員的氣氛。這樣不但讓員工做好心理準(zhǔn)備，企業(yè)也能從試點(diǎn)中積累經(jīng)驗(yàn)。? 集中于生產(chǎn)率的提高 裁員不是為了逃避過(guò)去的失敗，而是根據(jù)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行人員的戰(zhàn)略調(diào)整，這樣調(diào)整的核心是企業(yè)生產(chǎn)率的提高?；蛘哒f(shuō)，“減員”是行為，“增效”才是根本目的。? 裁員不是一個(gè)時(shí)點(diǎn)行為，而是一個(gè)連續(xù)行為 一般來(lái)講，對(duì)于員工的技能和知識(shí)的評(píng)價(jià)，是一個(gè)連續(xù)不斷的過(guò)程。當(dāng)企業(yè)認(rèn)為一個(gè)員工不能夠滿足工作要求，而他個(gè)人因?yàn)榧寄芩胶突舅刭|(zhì)又無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)來(lái)獲得提升時(shí)，裁員就會(huì)發(fā)生。所以說(shuō)，如果人力資源管理中的其它工作做得比較好，企業(yè)的裁員壓力就不會(huì)太大，因?yàn)槠髽I(yè)隨時(shí)都在將那些不能提高生產(chǎn)率的員工裁掉。? 集中于企業(yè)真正的累贅，重組結(jié)構(gòu) 為了提高生產(chǎn)率，企業(yè)需要重新分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以減少低效率、冗余人員和無(wú)價(jià)值增加的活動(dòng)，因此，裁員往往會(huì)伴隨組織結(jié)構(gòu)的重新安排。組織結(jié)構(gòu)當(dāng)然不是一成不變的，適時(shí)的調(diào)整結(jié)構(gòu)應(yīng)該成為組織的主動(dòng)行為，不能等到問(wèn)題出現(xiàn)后才被動(dòng)解決。需要注意的是，真正的冗余部門可以裁掉，但對(duì)其中的人員不能也簡(jiǎn)單地裁掉，而是要評(píng)價(jià)他們的知識(shí)和技能，再進(jìn)行組織內(nèi)部的重新配置。? 參與 在裁員過(guò)程中，員工的廣泛參與也是非常重要的，而且如果引導(dǎo)的好，員工的參與不但不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)麻煩，反而會(huì)使裁員順利進(jìn)行。通過(guò)員工的大量參與，能夠使其認(rèn)識(shí)到裁員的目的——為了企業(yè)未來(lái)的生存和發(fā)展。這是企業(yè)發(fā)展的必然要求，而不單是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的一己之見(jiàn)。另外，員工廣泛的參與也為發(fā)展管理層和員工之間的信任奠定了基礎(chǔ)。? 在具體操作中，讓員工參與，成立包括跨層次、跨職能部門的小組。裁員中的專門小組，不僅可以使員工確實(shí)參與，而且能夠更全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)的處境和發(fā)生的問(wèn)題。有些企業(yè)為了更清楚地了解部門工作和員工服務(wù)，還請(qǐng)來(lái)與企業(yè)相關(guān)的供應(yīng)商和客戶也一同參與，讓這些企業(yè)的外部單位，從其特殊角度提出自己的意見(jiàn)。? 溝通 裁員過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)大量的矛盾和糾紛，雖然企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上、法律上、思想上做好了準(zhǔn)備，但沒(méi)有一個(gè)企業(yè)希望事態(tài)擴(kuò)大，這就需要在裁員中進(jìn)行大量的溝通，來(lái)消除產(chǎn)生的誤解和矛盾。溝通中，有以下兩方面需要特別注意：其一，做出清晰、直接、充滿感情色彩的裁員聲明。 首先，裁員聲明所表達(dá)的意思，必須能夠被員工正確的理解和認(rèn)識(shí)。在聲明中含混其辭，反而讓員工覺(jué)得企業(yè)的態(tài)度不明朗。有些企業(yè)會(huì)采用一種隱晦、暗示的手法，卻極有可能由于理解偏差在員工中造成混亂；其次，裁員聲明的關(guān)鍵是充滿感情色彩，一個(gè)缺乏感情投入的裁員聲明會(huì)讓員工有一種被欺騙的感覺(jué)，而裁員聲明中對(duì)于未來(lái)和企業(yè)不利狀況的描述，無(wú)非是告訴員工企業(yè)裁員行為的不得已。? 其二，保證領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通渠道是暢通的。? 在裁員過(guò)程中，溝通的關(guān)鍵是保證渠道暢通。盡管裁員聲明入情入理，但身處其中的員工不可避免地會(huì)出現(xiàn)消極情緒。雖然員工本人需要承受壓力，但組織也需要給予一定的疏導(dǎo)。無(wú)視員工的消極情緒或者采取“躲起來(lái)”的做法，都只會(huì)強(qiáng)化員工的憤懣，甚至?xí)せ堋? 關(guān)心被裁掉的人員 裁員之所以會(huì)引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)的動(dòng)蕩，主要因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有給被裁減人員以足夠的關(guān)心，讓他們有一種被遺棄的感覺(jué)。關(guān)心被裁減的人員可以從以下兩個(gè)方面考慮：第一，預(yù)先通知。? 在宣布裁員決策之前，預(yù)先通知那些將要被裁減的人員，讓他們有心理準(zhǔn)備。預(yù)先通知最好由人力資源部門單獨(dú)同員工交談，解釋說(shuō)明原因，并歡迎員工對(duì)裁員決策提出反饋信息。? 第二，同職業(yè)介紹所取得聯(lián)系。? 對(duì)于被裁減的員工，企業(yè)應(yīng)盡快將他們的個(gè)人信息、求職意愿等情況通知有關(guān)的職業(yè)介紹部門，請(qǐng)他們協(xié)助安排下崗人員的工作。而在這期間，企業(yè)向員工提供一定的生活保障，如一定的失業(yè)救濟(jì)金等。? 關(guān)心幸存的員工 裁員不但會(huì)給被裁減的員工帶來(lái)很大的傷害，而且也會(huì)在心理上極大地影響那些沒(méi)有被裁掉的員工。因此，為了能有效達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)還必須關(guān)心幸存的員工。? 發(fā)展管理層與幸存員工之間的信任可以說(shuō)，每一次裁員都會(huì)降低管理層和員工之間的信任。而且每次裁員后，企業(yè)中幸存的員工總是軍心渙散，人心惶惶。這種狀態(tài)顯然不能保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，通過(guò)鄭重的申明和清楚的政策，組織必須認(rèn)真管理企業(yè)中出現(xiàn)的謠言，建立員工對(duì)未來(lái)目標(biāo)的共識(shí)，發(fā)展彼此的信任。? 對(duì)幸存員工提供培訓(xùn) 企業(yè)戰(zhàn)略的變化對(duì)企業(yè)的人力資源提出了新的要求，當(dāng)現(xiàn)有人力資源在一定程度上不能很好地滿足新需求時(shí)，企業(yè)需要幸存員工提供有關(guān)培訓(xùn)，或是為一些調(diào)換部門的員工提供交叉培訓(xùn)。這樣不僅能提高他們的技能，也是發(fā)展雙方信任的有效手段。? 改變考核、報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) 企業(yè)要裁員，說(shuō)明企業(yè)現(xiàn)行的一些政策與形勢(shì)發(fā)生沖突。企業(yè)可以根據(jù)未來(lái)的發(fā)展，重新地思考當(dāng)前的人力資源管理政策，然后對(duì)考核、報(bào)酬等系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，以便盡可能地提高幸存員工的積極性。?
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