愛華網(wǎng)為了協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系，使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致，以便于進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，通常我們需要進(jìn)行“崗位評(píng)價(jià)”，在企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，明確各個(gè)崗位的門類、系統(tǒng)、等級(jí)的高低，并使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，保證企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等管理時(shí)，具有統(tǒng)一尺度和標(biāo)準(zhǔn)。如何做好崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)又需要注意什么？友泰咨詢UTC將從從崗位評(píng)價(jià)的四個(gè)階段說起：準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、打分階段、整理階段。一、準(zhǔn)備階段管理層，特別是第一領(lǐng)導(dǎo)的重視，以及充分的準(zhǔn)備，是崗位評(píng)價(jià)成功的必要條件。（一）清崗，列出崗位理順公司組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，確定參加評(píng)價(jià)的崗位。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=157874 | 19（二）撰寫崗位說明書友泰咨詢UTC認(rèn)為編寫崗位說明書是崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)關(guān)鍵程序，應(yīng)該注意以下問題：1.?編寫崗位說明書，是落實(shí)崗位職責(zé)、確定任職資格條件的過程，由各部門主管負(fù)責(zé)，咨詢公司或人力資源部應(yīng)予以適當(dāng)指導(dǎo)、審核，但不能越俎代庖。2.?各部門主管應(yīng)借編寫崗位說明書的機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行充分的交流，不能漠不關(guān)心、草草了事。3.?崗位說明書的格式項(xiàng)目不應(yīng)設(shè)置太多，簡潔實(shí)用、重點(diǎn)突出即可；4.?崗位描述時(shí)應(yīng)詳略得當(dāng)，不能過多摻雜現(xiàn)有任職者的身影，要描述崗位本身的特性。對(duì)達(dá)不到學(xué)歷要求的員工，可以規(guī)定其須具有什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)，或受過什么培訓(xùn)。5.?“職責(zé)描述”指本崗位人員必須做哪些事情；“任職資格”指的是從事本崗位的工作人員必須具備的最低能力要求。6.?崗位分析并不是簡單、機(jī)械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開放和創(chuàng)新的思路與觀念，對(duì)各個(gè)崗位的特征和要求作出全面考察，創(chuàng)造性地提出各崗位的主要成份和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出崗位說明書。（三）確定崗位評(píng)價(jià)表的因素和權(quán)重1.確定崗位評(píng)價(jià)的因素、定義及權(quán)重時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際、慎重選擇，這關(guān)系到崗位評(píng)價(jià)與薪酬支付的客觀公正性。這里需要注意的是，不同崗位類別，其崗位評(píng)價(jià)因素、權(quán)重是不一樣的。2.崗位評(píng)價(jià)的因素、定義間應(yīng)該是相互獨(dú)立的，有各自的評(píng)價(jià)范圍，并且這些范圍應(yīng)沒有遺漏、沒有重疊。（四）選擇標(biāo)桿崗位標(biāo)桿崗位要能通過崗位評(píng)價(jià)要素來清晰的描述和分析，要能代表不同的等級(jí)，并且能夠表示出每個(gè)要素的不同重要程度。|!---page split---|（五）組建專家組組建專家組應(yīng)該注意以下問題：1.?專家組成員不一定是公司內(nèi)有職稱、有深厚專業(yè)技術(shù)的特長，應(yīng)選擇對(duì)企業(yè)了解比較全面的人。通常這些人來自管理崗位。
2.?專家組人員構(gòu)成上應(yīng)涵蓋高層、中層、基層員工，應(yīng)考慮不同部門間的特點(diǎn)，涵蓋具有代表性的部門。3.?專家組人員須能客觀的看待問題，不能只考慮本崗位或本部門的利益，應(yīng)能縱觀全局。4.?專家在公司中應(yīng)有一定的影響力，以保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威性。5.?專家人數(shù)盡量控制在25人以下。（六）組建操作組數(shù)據(jù)錄入、分時(shí)是一項(xiàng)很辛苦的工作，腦筋非常容易疲勞，造成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)錯(cuò)誤。組建操作組時(shí)，要選擇那些工作認(rèn)真、負(fù)責(zé),且電腦軟件使用熟練的人。二、培訓(xùn)階段（一）培訓(xùn)專家組的成員1.?培訓(xùn)時(shí)要講解“組織結(jié)構(gòu)調(diào)整”和“崗位設(shè)置思想”，使他們對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)和性質(zhì)有一定的了解。2.?針對(duì)崗位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行培訓(xùn)，主要是介紹為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)的方法、為什么要選擇評(píng)分法、崗位評(píng)價(jià)的流程、崗位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。3.?介紹崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)向?qū)＜覀兘忉屧u(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，使各位專家清楚各評(píng)價(jià)因素的含義和評(píng)分分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。 4.?大家往往會(huì)認(rèn)為，打分是對(duì)現(xiàn)任崗位上的人進(jìn)行打分，分?jǐn)?shù)的結(jié)果是崗位的收入， 這種“本位主義”的思維定勢是極其錯(cuò)誤的，培訓(xùn)及是打分過程中應(yīng)幫助專家組成員努力破除，強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是建立薪酬體系的重要依據(jù)，但不是全部依據(jù)，從評(píng)價(jià)得分到最后的薪酬體系還有很長的路要走，以保證崗位評(píng)價(jià)的客觀性。（二）對(duì)標(biāo)桿崗位試打分專家組不熟悉崗位評(píng)價(jià)流程、崗位評(píng)價(jià)要素及不理解要素的定義，會(huì)很大程度上影響崗位評(píng)價(jià)的效果。此時(shí)對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，可以使各成員熟悉崗位評(píng)價(jià)流程，發(fā)現(xiàn)問題并消除各成員對(duì)各因素理解的差異。大多數(shù)專家一致認(rèn)為標(biāo)桿崗位的得分，符合公司的價(jià)值取向時(shí)，可以進(jìn)入正式評(píng)價(jià)階段。三、打分階段1.專家組成員打分時(shí)，不應(yīng)該互相串聯(lián)、協(xié)商，應(yīng)獨(dú)立的對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。２. 打分過程中，如果某崗位的某因素的得分離差過大，說明大家對(duì)該崗位的理解存在較大分歧，為了得到比較準(zhǔn)確的結(jié)果，需要重新打分。四、整理階段崗位評(píng)價(jià)工作程序、評(píng)價(jià)結(jié)果在“一定時(shí)期內(nèi)”應(yīng)處于保密狀態(tài)。薪酬制度設(shè)計(jì)完成后，崗位的分布再進(jìn)行公開公開。友泰咨詢UTC在長期的咨詢實(shí)踐中證明，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果不是一成不變的。當(dāng)公司感覺到內(nèi)部薪酬分配失衡，或是經(jīng)過一段時(shí)期的迅速發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后，或是在經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組之后，或是在崗位職責(zé)發(fā)生較大面積調(diào)整時(shí)，就應(yīng)該進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。同時(shí)，公司應(yīng)注意修改過時(shí)的評(píng)價(jià)機(jī)制。
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