愛(ài)華網(wǎng)我院是陜西省唯一的三級(jí)甲等腫瘤?？漆t(yī)院，擁有編制內(nèi)員工470人，編制外員工378人。醫(yī)院自2003年啟動(dòng)人事分配制度改革，探索并建立了以崗位管理、關(guān)鍵指標(biāo)考核為前提的績(jī)效分配制度，取得了良好的社會(huì)效益。
一、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的幾個(gè)階段（一）第一階段：1996—2003年主要采取收入減支出、收支節(jié)余比例提成發(fā)放獎(jiǎng)金。表現(xiàn)為純經(jīng)濟(jì)指標(biāo)核算，較少考核醫(yī)療指標(biāo)。下有檔案工資保底，上有獎(jiǎng)金封頂，科室之間平衡獎(jiǎng)金額度，科室內(nèi)部獎(jiǎng)金按人頭平均，強(qiáng)調(diào)了經(jīng)濟(jì)考核，弱化了質(zhì)量考核，醫(yī)務(wù)人員的積極性未充分調(diào)動(dòng)，大鍋飯現(xiàn)象制約了醫(yī)院的發(fā)展。（二）第二階段：2003—2006年實(shí)行了全員聘任制，按照按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平。檔案工資與實(shí)際工資相分離，即檔案工資的60%作為崗位工資，另外40%納入績(jī)效分配，根據(jù)醫(yī)療質(zhì)量，工作任務(wù)等管理內(nèi)容考核，采取全成本核算，經(jīng)濟(jì)收入的節(jié)余提成作為績(jī)效工資。此種模式下不保底，上不封頂。解決了成本意識(shí)，一定程度調(diào)動(dòng)了職工積極性，但也存在忽視了醫(yī)療技術(shù)崗位人的能力、個(gè)性和復(fù)雜性，同級(jí)別技術(shù)人員能力差別無(wú)體現(xiàn)，低層次人員基本生活受到影響。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155390|17（三）第三階段：2006—至今實(shí)行了分級(jí)聘任和關(guān)鍵指標(biāo)考核模式。根據(jù)不同科室功能，不同崗位能力，強(qiáng)化崗位工作完成效果，采取分類分級(jí)崗位管理，優(yōu)勞優(yōu)酬，區(qū)別對(duì)待簡(jiǎn)單技術(shù)和復(fù)雜技術(shù)，主動(dòng)工作和被動(dòng)工作，優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)和劣質(zhì)勞動(dòng)，分配向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、大貢獻(xiàn)崗位人員傾斜，核算具體到組，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)化核算，同時(shí)關(guān)注低收入人群和特殊群體，在崗位勝任的前提下，保證醫(yī)院人人收入有所增長(zhǎng)，增強(qiáng)了內(nèi)部人員凝聚力，體現(xiàn)了首次分配考慮公平，再次分配考慮效率的績(jī)效分配原則。二、醫(yī)院績(jī)效分配設(shè)計(jì)思路醫(yī)院績(jī)效分配總體原則是以崗位聘任為手段，以能級(jí)管理為前提，實(shí)現(xiàn)國(guó)家、醫(yī)院、員工三個(gè)方面的和諧、公平和統(tǒng)一。主導(dǎo)思想一是按照國(guó)家和我省績(jī)效工資有關(guān)政策，合理定崗定編，宏觀控制人力成本，控制績(jī)效工資發(fā)放總額。在保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和職工收入逐年穩(wěn)步提高，調(diào)控固定工資與績(jī)效工資的比例，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用；二是根據(jù)醫(yī)院的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和管理目標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效調(diào)控手段，確定績(jī)效分配的提留比例。鼓勵(lì)創(chuàng)新技術(shù)和提高服務(wù)質(zhì)量，采取了扶持新技術(shù)單項(xiàng)核算，設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)基金，高強(qiáng)度醫(yī)療服務(wù)的優(yōu)質(zhì)護(hù)理專項(xiàng)提成。引導(dǎo)技術(shù)進(jìn)步和優(yōu)質(zhì)服務(wù)；三是實(shí)行分類管理，按照臨床、醫(yī)技、行政、后勤不同部門，設(shè)計(jì)不同的績(jī)效分配權(quán)重度，向臨床一線傾斜，向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才傾斜；四是按照能力貢獻(xiàn)大小量化考核，分級(jí)管理，崗變薪變、崗薪一致、按績(jī)定酬、績(jī)優(yōu)薪優(yōu)；五是運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）量化考核，引導(dǎo)科室規(guī)范操作管理，降低藥占比和單床日化費(fèi)，體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，履行公立醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任。三、醫(yī)院績(jī)效工資管理的主要做法（一）績(jī)效工資組成現(xiàn)行醫(yī)院職工工資由崗位工資、績(jī)效工資組成。崗位工資為檔案崗位工資、薪級(jí)工資和各項(xiàng)津補(bǔ)貼?？?jī)效工資由基礎(chǔ)績(jī)效（參照機(jī)關(guān)公務(wù)員生活補(bǔ)貼50%發(fā)放）和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效兩部分組成。基礎(chǔ)績(jī)效根據(jù)考勤發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效根據(jù)崗位特點(diǎn)、權(quán)重比例及關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效考核情況發(fā)放。崗位工資加基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的基本比重為5：5，最高崗位等級(jí)與最低崗位等級(jí)為2：1比例，人力總成本占到業(yè)務(wù)收入的26%，其中崗位工資和各項(xiàng)補(bǔ)貼占到業(yè)務(wù)收入的11.5%，績(jī)效工資占業(yè)務(wù)收入的10.5%，福利工資占到業(yè)務(wù)收入的4%。（二）獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分配辦法1、不同權(quán)重分類分級(jí)的分配原則（1）行政后勤人員按照不同級(jí)別和崗位分為行政管理崗位、工勤崗位。行政管理崗位獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效系數(shù)分為三級(jí)七檔，工勤崗位分為三級(jí)三檔，被聘為重點(diǎn)崗位人員在原有檔次上增加0.1的權(quán)重系數(shù)，各檔數(shù)相差0.2系數(shù)。（2）臨床醫(yī)技崗位按照所聘崗位分為六級(jí)十檔，各檔相差0.3權(quán)重系數(shù)。（3）行政與臨床醫(yī)技科室權(quán)重系數(shù)不同，臨床醫(yī)技為一類科室，行政后勤為二類科室，一類科室與二類科室同級(jí)別相比較相差0.3個(gè)權(quán)重系數(shù)。
2、核算原則（1）全院分為非成本核算科室，部分核算成本科室和成本核算科室。所有臨床和醫(yī)技科室為成本核算科室，門診部和基礎(chǔ)研究室為半成本核算科室。供應(yīng)、設(shè)備、藥劑、腫瘤防辦及行政后勤為非核算科室。|!---page split---|（2）非成本核算科室以行政后勤、設(shè)備、藥劑、供應(yīng)室等，依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核，按照核算科室平均績(jī)效工資的60-75%浮動(dòng)發(fā)放平均獎(jiǎng)。（3）部分成本核算科室以門診部、基礎(chǔ)研究室按50%成本核算，50%平均獎(jiǎng)分配。（4）成本核算科室采取關(guān)鍵指標(biāo)量化考核，計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資。按業(yè)務(wù)科室的專業(yè)特點(diǎn)、收支結(jié)構(gòu)、風(fēng)險(xiǎn)大小、技術(shù)高低以及資源配置等情況，本著效率與公平的原則來(lái)確定各科室的結(jié)余分配比例、技術(shù)含量的高低和風(fēng)險(xiǎn)大小確定科室的分配比例。科室應(yīng)提獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效=科室結(jié)余×分成比例科室應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效=科室應(yīng)提績(jī)效工資×關(guān)鍵指標(biāo)量化考評(píng)系數(shù)（5）藥品利潤(rùn)不計(jì)入科室收入，超過(guò)床位使用率的120%不再獎(jiǎng)勵(lì)加床費(fèi)，對(duì)平均住院日、藥占比、醫(yī)保完成情況分別制定定額，低于規(guī)定比例，予以獎(jiǎng)勵(lì)，超出定額按照超出部分的一定比例予以扣除，規(guī)范了診療行為，降低了醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，減輕了患者經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，優(yōu)化了收入結(jié)構(gòu)。（6）給予具有工作量大、收費(fèi)低、高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目科室單項(xiàng)考核補(bǔ)貼或風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)基金。如心電圖、普放室、大型手術(shù)、優(yōu)秀護(hù)理服務(wù)示范單元等，他們雖然在經(jīng)濟(jì)效益上不占優(yōu)勢(shì)，但對(duì)醫(yī)院社會(huì)效益起著積極作用。績(jī)效工資的導(dǎo)向，對(duì)這些科室人員起到了良好的激勵(lì)作用。（7）對(duì)新技術(shù)、新業(yè)務(wù)實(shí)行項(xiàng)目管理，提供優(yōu)惠政策單獨(dú)核算，起到了優(yōu)化了醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，提高了腫瘤診療技術(shù)水平，促進(jìn)了醫(yī)院的學(xué)科建設(shè)的作用。（三）構(gòu)建分配和諧，妥善處理好特殊人群的績(jī)效問(wèn)題1、提前離崗人員2003年我院首次實(shí)行人事制度改革，71名同志申請(qǐng)?zhí)崆半x崗。考慮到提前離崗人員社會(huì)的穩(wěn)定、醫(yī)院的和諧發(fā)展以及保證提前離崗人員基本生活水平不降低等因素，我們參照公務(wù)員生活補(bǔ)貼100%全額給以發(fā)放生活補(bǔ)助，為醫(yī)院贏得良好的發(fā)展時(shí)機(jī)和環(huán)境。2、編制外人員隨著醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院認(rèn)識(shí)到編外人員已成為醫(yī)院建設(shè)不可缺少的一支生力軍。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際和相關(guān)法律，對(duì)編制外人員在獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效上采取了與編制內(nèi)人員同崗?fù)甑陌l(fā)放形式。多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，極大地調(diào)動(dòng)了編制外人員的能動(dòng)性，穩(wěn)定了編制外人員隊(duì)伍，確保了醫(yī)院人員穩(wěn)定、平穩(wěn)發(fā)展。四、績(jī)效工資管理改革體會(huì)1、績(jī)效工資改革是涉及到廣大職工切身利益的重大制度改革，要妥善處理好各方面的關(guān)系，做好宣傳工作，在方案設(shè)計(jì)時(shí)充分征求廣大職工的意見(jiàn)，科學(xué)制定方案，并根據(jù)具體情況，與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善，使之更加合理。2、我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)重視是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵，強(qiáng)有力的組織管理是績(jī)效工資實(shí)施的推動(dòng)力，明確的組織愿景是科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效方案的依據(jù)，職工的支持和參與是保證績(jī)效工資貫徹執(zhí)行的基礎(chǔ)。3、績(jī)效工資方案的設(shè)計(jì)要兼顧醫(yī)院發(fā)展和職工激勵(lì)兩方面，合理設(shè)定績(jī)效工資總額以及與固定收入的比值，充分考慮績(jī)效工資的外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部職工的心理承受度和科室的認(rèn)可性，方案才具有科學(xué)性和可操作性，才能真正達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，起到激勵(lì)作用。4、績(jī)效工資分配要與崗位管理和績(jī)效考核緊密結(jié)合。崗位管理、分級(jí)聘任和績(jī)效考核是績(jī)效分配的前提，缺乏崗位管理和績(jī)效考核的績(jī)效工資分配制度，最終將喪失它的激勵(lì)作用。5、績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的篩選要符合相關(guān)法律和醫(yī)院實(shí)際，才能實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、集體、國(guó)家三者利益的統(tǒng)一。|!---page split---|五、績(jī)效工資激勵(lì)成效
通過(guò)這幾年不斷完善和改進(jìn)績(jī)效工資分配制度，我院績(jī)效工資真正起到了社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)桿杠的作用。醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益成效明顯。醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)日趨合理，藥物占業(yè)務(wù)收入比例逐漸降低，扼制了大處方和不合理用藥。職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性得到極大的解放，醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平得以較快的提高，診療范圍和手段得以相繼拓展和開(kāi)展，職工牢固樹(shù)立了醫(yī)療安全和醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展生命線的辦院理念。醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力在同行中不斷增強(qiáng)。與2005年相比，醫(yī)院臨床科室和病區(qū)由10個(gè)增加到17個(gè)。床位由原有編制400張?jiān)黾拥?10張，醫(yī)療建筑面積由2.3萬(wàn)平方米增加到2.9萬(wàn)平方米。新增50萬(wàn)元以上醫(yī)療設(shè)備21臺(tái)。固定資產(chǎn)由6913萬(wàn)元增加到1.46億元，5年增長(zhǎng)了1倍多。2009年門診量達(dá)到2萬(wàn)多人次，住院量達(dá)1.5萬(wàn)人次，手術(shù)2700臺(tái)次。與2005年相比，年門診量增加近1倍，出院病人翻了一番，手術(shù)臺(tái)次增加了51%，平均病床使用率由83%提高到115%，患者平均住院日從18.5天縮短到17.7天。人民群眾享受到了醫(yī)院改革發(fā)展成果。2009年職工年收入是2003年職工年收入的3倍。全院職工的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力得以進(jìn)一步提升。醫(yī)院班子曾連續(xù)五年獲得優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)班子，醫(yī)院被評(píng)為全國(guó)衛(wèi)生先進(jìn)單位，多次獲得醫(yī)院年度目標(biāo)、創(chuàng)佳評(píng)差、行風(fēng)評(píng)議先進(jìn)單位，2010年順利通過(guò)三甲復(fù)審。
六、存在難點(diǎn)和不足1、醫(yī)院是一個(gè)知識(shí)份子密集的單位，存在技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)大、工作的多樣性和復(fù)雜性。實(shí)行績(jī)效工資考核，面臨的最主要問(wèn)題是不少工作很難進(jìn)行量化考核，如一些技能要素只能硬指標(biāo)進(jìn)行衡量，但卻不夠客觀全面。2、在公平和效率、薪酬總量和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的關(guān)系上，多少是最佳的黃金比例，一直是我們不斷探索的問(wèn)題。既不能收入拉得過(guò)大，影響士氣及工作氛圍，也不能太小，起不到激勵(lì)作用，留不住關(guān)鍵人才。3、行政后勤績(jī)效考核還有待進(jìn)一步完善，醫(yī)療關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定還需進(jìn)一步推敲，績(jī)效考評(píng)手段需要更加合理和科學(xué)。總之，績(jī)效工資分配是公立醫(yī)院健康發(fā)展的重要手段，也是當(dāng)前醫(yī)改政策穩(wěn)步推進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。雖然我們摸索了七年，但還存在很多不足。今后，我們將進(jìn)一步完善績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)考核管理，不斷改進(jìn)醫(yī)院崗位績(jī)效管理體系，為更好地發(fā)揮公立醫(yī)院作用，推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效工作做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。愛(ài)華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/81642.html
