愛(ài)華網(wǎng)人力資源管理系統(tǒng)
摘 要
隨著市場(chǎng)的開(kāi)放，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)由價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向核心能力競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)，其關(guān)鍵是企業(yè)文化和人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何發(fā)揮人才潛能，是建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促使持續(xù)快速發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。這也正是企業(yè)文化與人力資源管理所共同關(guān)注和需要解決的問(wèn)題。
企業(yè)文化和人力資源管理都是基于以人為核心的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本，人是兩者之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)。企業(yè)文化從無(wú)形的價(jià)值觀、思維方式影響人的精神狀態(tài)，而人力資源管理則通過(guò)具體的制度措施、方法作用于人。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，會(huì)使人力資源管理更加有效率。人力資源作為企業(yè)管理的一部份，通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。
建立以本企業(yè)文化為指導(dǎo)的人力資源管理體系，為企業(yè)的人力資源管理提供了文化基礎(chǔ)和共同的價(jià)值方向。本文通過(guò)詳實(shí)的事例和具體的做法，對(duì)員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、報(bào)酬體系等工作進(jìn)行了探討，并提出了總體思路和具體的措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化、人力資源管理
目錄
一、企業(yè)文化建設(shè)理論 3
1、企業(yè)文化的概念 3
2、企業(yè)文化的內(nèi)容及特征 4
3、企業(yè)文化的功能 5
二、人力資源管理理論及發(fā)展方向 5
三、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響 6
四、建立企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng) 8
1、員工招聘 8
2、員工培訓(xùn) 9
3、績(jī)效評(píng)估 10
4、報(bào)酬體系 11
五、以制度建設(shè)推動(dòng)文化為導(dǎo)向的人力資源管理建設(shè)12
結(jié)束語(yǔ) 13
伴隨經(jīng)濟(jì)全球化，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展如火如荼。特別是自中國(guó)加入WTO后，中國(guó)企業(yè)以其強(qiáng)勁的增長(zhǎng)勢(shì)頭，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中有著舉足輕重的作用。但是，隨著市場(chǎng)的開(kāi)放，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)由價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)向核心能力競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)過(guò)渡。然而，競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的發(fā)展依賴高素質(zhì)的員工，如何選人、育人、用人、留人，體現(xiàn)人才價(jià)值、發(fā)揮人才潛能，是關(guān)系一個(gè)企業(yè)能否保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)快速發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。這也正是企業(yè)文化與人力資源管理所共同關(guān)注和需要解決的問(wèn)題。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源體系為人力資源管理管理提供了文化內(nèi)涵和精神支柱，必然會(huì)提高企業(yè)人力資源管理的有效性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
一、企業(yè)文化的具體內(nèi)涵
1、企業(yè)文化的概念
企業(yè)文化作為一種管理理論，在20世紀(jì)80年代，誕生于經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的美國(guó)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)也興起了企業(yè)文化建設(shè)的高潮。企業(yè)文化是隨著現(xiàn)代工業(yè)文明的發(fā)展，在一定的民族文化傳統(tǒng)中，企業(yè)組織逐步形成的具有本企業(yè)特征的基本信念、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、文化環(huán)境，以及與此相適應(yīng)的思維方式和行為方式的總和。它是企業(yè)內(nèi)部成員的共同價(jià)值觀體系，表現(xiàn)為企業(yè)的風(fēng)格，并以企業(yè)宗旨、企業(yè)理念和企業(yè)價(jià)值觀的形式得到精煉和概括。因此企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展觀上，表達(dá)了企業(yè)成員對(duì)推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的共識(shí)，使企業(yè)成員的價(jià)值取向、行為模式趨于一致。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中：它是一種文化現(xiàn)象，價(jià)值觀、哲學(xué)思想和行為準(zhǔn)則等均表現(xiàn)為企業(yè)獨(dú)有的文化心態(tài)和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動(dòng)性，以企業(yè)文化引導(dǎo)為手段，激發(fā)員工的自覺(jué)行為。因此，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機(jī)結(jié)合，是企業(yè)的靈魂所在。
2、企業(yè)文化的內(nèi)容及特征
企業(yè)文化的根本是人本管理，它可以看做是由物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層次的內(nèi)容構(gòu)成的同心圓體系。其中，物質(zhì)層又稱為企業(yè)的物質(zhì)文化，是企業(yè)文化的表層部份，它是形成制度層和精神層的必要條件；制度層即企業(yè)的制度文化，是企業(yè)文化的中間層次，是指對(duì)企業(yè)及其成員行為產(chǎn)生約束影響的規(guī)范性部份，它集中體現(xiàn)了企業(yè)文化的物質(zhì)層及精神層對(duì)企業(yè)及其行為的要求；精神層即企業(yè)的精神文化，它是企業(yè)文化的靈魂，主要是指企業(yè)的全體成員共同信守的基本理念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神面貌，也就是所謂的企業(yè)理念，它是企業(yè)文化的核心，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原則，它既是企業(yè)個(gè)性的追求也是企業(yè)個(gè)性的體現(xiàn)。
企業(yè)文化的內(nèi)容非常豐富，具體包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值、企業(yè)精神、企業(yè)民主、企業(yè)道德、企業(yè)習(xí)俗、企業(yè)形象、企業(yè)制度、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)禮儀、企業(yè)風(fēng)尚等等形態(tài)及與之相適應(yīng)的文化結(jié)構(gòu)。
作為一種現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，企業(yè)文化所具有的顯著特征是構(gòu)建企業(yè)價(jià)值觀，營(yíng)造和諧的環(huán)境氛圍，形成以人為主體的人本化，實(shí)施軟管理。企業(yè)文化使不同的企業(yè)相互區(qū)別開(kāi)來(lái)；促使企業(yè)成員形成對(duì)企業(yè)的一種認(rèn)同感；使企業(yè)成員不僅僅注重自我利益，更考慮企業(yè)利益；并助于增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性。文化是一種黏合劑，它通過(guò)為企業(yè)成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)企業(yè)聚合起來(lái)。
3、企業(yè)文化的功能
企業(yè)文化雖然無(wú)形，卻可以在一定時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造有形的價(jià)值。總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化在企業(yè)管理中主要有以下幾大功能：
1、導(dǎo)向功能。企業(yè)文化反映了整體的共同追求、共同價(jià)值觀和共同的利益，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者的思想、行為產(chǎn)生導(dǎo)向作用。
2、凝聚功能。在特定的文化氛圍下，全體員工通過(guò)自己的切身感受，對(duì)本企業(yè)的企業(yè)目標(biāo)、準(zhǔn)則和觀念形成強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，使員工八自己的思想、感情、行為與整個(gè)企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，使企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力和凝聚力。
3、激勵(lì)功能。企業(yè)文化通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，激發(fā)全體成員的積極性和創(chuàng)造性，使全體成員團(tuán)結(jié)一致、共同拼搏。
4、約束功能。通過(guò)企業(yè)文化的制度、道德規(guī)范和共同的價(jià)值觀，企業(yè)成員自覺(jué)地規(guī)范組織行為和個(gè)人行為，以滿足企業(yè)的文化要求。
5、營(yíng)銷功能。優(yōu)秀的企業(yè)向社會(huì)展示其良好的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)形象，贏得社會(huì)和消費(fèi)者的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)社會(huì)營(yíng)銷的功能。
二、人力資源管理體系及發(fā)展
在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的人力資源是當(dāng)代企業(yè)最寶貴的資源，因此在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中以人為本，尊重人才，愛(ài)護(hù)人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，既是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。
所謂人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)控制與管理），充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動(dòng)性，使人盡其才，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。因而，人力資源管理要做的工作是人的工作，要進(jìn)行的管理是人的管理，“人”處于人力資源管理的核心位置，這是與傳統(tǒng)人事管理的根本區(qū)別。企業(yè)人力資源管理具體包括人員招聘與選擇、培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃、效績(jī)?cè)u(píng)估、薪酬體系等多方面。
21世紀(jì)，資本、技術(shù)、智力的全球流動(dòng)與擴(kuò)散，企業(yè)逐漸趨向于“無(wú)界”。人力資源管理模式也沖破了原有剛性管理模式的有形界限，它不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理，而是隨著時(shí)間、外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化，是一種反映敏捷、靈活多變的嶄新的、柔性化的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化也就是在人力資源管理的過(guò)程中要體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”等柔性特征。柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為本”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要使顧客（外部上帝）滿意，首先要以員工(內(nèi)部上帝)滿意作為基礎(chǔ)和條件。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實(shí)行的分權(quán)化的管理。柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力（如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令），而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球性劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。
三、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響
眾所周知，人力資源管理的目標(biāo)就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造最大的利益空間，使企業(yè)達(dá)到最大的績(jī)效目標(biāo)。但是，該如何達(dá)到這樣的目標(biāo)，有很多的問(wèn)題擺在管理者的面前。現(xiàn)在的企業(yè)狀況是，能夠招聘到優(yōu)秀的員工，但如何留住員工、使員工工作達(dá)到最大的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮員工的智力資源，現(xiàn)在的管理者卻一片茫然，不知從何處著手進(jìn)行這方面的工作，這種情況在國(guó)有企業(yè)特別嚴(yán)重。企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，并且要用好自己的員工，就要讓員工有一種歸屬感，企業(yè)就要具備足夠的親和力和一個(gè)良好的工作軟環(huán)境，即企業(yè)要有良好的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，是對(duì)人力資源管理體系的完善和推動(dòng)。
企業(yè)文化運(yùn)用于人力資源管理，確立的是以人為本，以價(jià)值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過(guò)企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心，看作企業(yè)的主人，管理的主人而非機(jī)器附屬物。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對(duì)人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本；基于對(duì)人的嶄新認(rèn)識(shí)：人是企業(yè)的核心，人是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的發(fā)展。只不過(guò)，人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實(shí)施無(wú)形軟管理。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然聯(lián)系——以人為本，企業(yè)文化通過(guò)精神狀態(tài)影響員工，而人力資源管理則通過(guò)措施與方法，員工（以人為本）是它們之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，以此不斷指引與開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)
任何管理都是有其特定的文化背景的。人力資源管理基于以人為核心的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實(shí)，管理上的差異更主要地體現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。從傳統(tǒng)上看，任何企業(yè)都是有自己的企業(yè)文化，而且它是個(gè)較為復(fù)雜的價(jià)值觀念體系，行業(yè)特征，發(fā)展歷史，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價(jià)值體系的變量；同時(shí)企業(yè)文化又是全體員工認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。這就意味著，一種管理理念或管理方法（比如人力資源管理）在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不適應(yīng)企業(yè)文化要求的人力資源管理體系是必不符合共同價(jià)值觀下員工的思維方式，勢(shì)必將行不通，受到員工的對(duì)抗，人力資源管理結(jié)果也就不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。這一點(diǎn)，企業(yè)兼并因?yàn)槿肆Y源管理的措施與方法和企業(yè)文化的價(jià)值觀念與思維方式的差異而失敗的例子比比皆是，最常見(jiàn)的情況是發(fā)生在民營(yíng)企業(yè)兼并國(guó)有企業(yè)的情況。很多原國(guó)有企業(yè)的老員工因適應(yīng)不了民營(yíng)企業(yè)嚴(yán)格、不重視資歷重績(jī)效的人力資源管理模式，與管理層發(fā)生對(duì)抗，最終使得企業(yè)購(gòu)并后難以正常整合，導(dǎo)致并購(gòu)失敗。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。人力資源作為企業(yè)管理的一部份，通過(guò)或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。
四、建立企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理體系
1、員工招聘
招聘是企業(yè)選擇人才的過(guò)程，也是企業(yè)人力資源管理的重要一步。因此, 在招聘階段就要開(kāi)始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向, 就是要將企業(yè)的價(jià)值觀念與選人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來(lái)。企業(yè)人力資源管理者要通過(guò)招聘過(guò)程有目的地開(kāi)展公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來(lái)要用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。在這時(shí)候，誰(shuí)能被雇用，最終決定就顯著受到了對(duì)候選人是否適合于企業(yè)文化的判斷的影響，忽視這一點(diǎn)是不明智的。
例如，朗訊的招聘考察的重點(diǎn)有兩個(gè)方面：一種是專用技能，例如主考官可能會(huì)關(guān)心應(yīng)聘者的專業(yè)和工作背景及經(jīng)驗(yàn)，你所具備的技能。另一項(xiàng)非常重要的考察是朗訊的文化尺度行為：GROWS，看應(yīng)聘者是否能夠適應(yīng)朗訊的文化，朗訊在招聘時(shí)就考慮了文化優(yōu)先權(quán)。GROWS簡(jiǎn)單地講就是五個(gè)方面，G代表全球增長(zhǎng)觀念，R代表注重結(jié)果，O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，W代表開(kāi)放和多元化的工作場(chǎng)所，S代表速度。就在五個(gè)不同方面，主考會(huì)問(wèn)不同的問(wèn)題，以進(jìn)行考察。最后面試官會(huì)將綜合技能經(jīng)驗(yàn)評(píng)分與GROWS文化評(píng)分，確定你是否符合朗訊的要求。
2、員工培訓(xùn)
人力資源工作中的重要一環(huán)就是通過(guò)員工培訓(xùn)，使員工成為適合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)專家、能手的過(guò)程。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工培訓(xùn)不光是知識(shí)的傳授、技能的提高，更重要的是觀念的更新、態(tài)度的改變，是員工對(duì)本企業(yè)文化的認(rèn)知和養(yǎng)成的過(guò)程。
企業(yè)成員在參加某一企業(yè)之前都有各自的經(jīng)歷，都帶了形形色色的價(jià)值觀進(jìn)入企業(yè)。在同一個(gè)客觀條件下，對(duì)于同一個(gè)事物，如果人們的價(jià)值觀不同就會(huì)產(chǎn)生不同的行為。比如，對(duì)同一個(gè)規(guī)章制度，認(rèn)為其合理的人就會(huì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行，認(rèn)為其錯(cuò)誤的人就會(huì)拒不執(zhí)行。而這兩種截然相反的行為將對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。因此，員工培訓(xùn)，不僅要向員工直接導(dǎo)入企業(yè)文化體系的相關(guān)內(nèi)容，而且要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)的各種培訓(xùn)之中，以使企業(yè)價(jià)值觀念在培訓(xùn)活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀。這樣，培訓(xùn)帶給企業(yè)人力資源管理的不光是培訓(xùn)目標(biāo)的完成，而且是具有相同企業(yè)文化價(jià)值觀的人力資源，無(wú)疑將促進(jìn)以企業(yè)文化為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
3、績(jī)效評(píng)估
效績(jī)?cè)u(píng)估是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來(lái)揭示員工工作的有效性及其未來(lái)工作的潛能,從而使員工和企業(yè)共同受益。成功的企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)都會(huì)體現(xiàn)出特定的企業(yè)文化，或者說(shuō)，有什么樣的企業(yè)文化，也就有什么樣的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。
績(jī)效評(píng)估是人力資源管理工作中最能體現(xiàn)企業(yè)文化精神的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效評(píng)估的具體內(nèi)容和評(píng)估的過(guò)程都向員工明確了企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)。它清楚地告訴員工“我們的價(jià)值什么”“我們推崇什么樣的行為與方式”。一旦員工的績(jī)效評(píng)估與企業(yè)文化不符，甚至相矛盾，必然會(huì)使員工無(wú)所適從、迷惑、甚至造成員工對(duì)企業(yè)文化的誤解和對(duì)企業(yè)的不信任感，這必然會(huì)對(duì)人力資源管理帶來(lái)負(fù)面影響。因此，不同的企業(yè)文化對(duì)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和重點(diǎn)應(yīng)是不同的。例如，對(duì)于注重“團(tuán)隊(duì)精神”的企業(yè)文化，績(jī)效評(píng)估應(yīng)突出對(duì)“合作” 、“奉獻(xiàn)”及“對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響”等體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的相關(guān)要求的考核。而對(duì)于強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，在績(jī)效評(píng)估體系中就要突出對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人能力的評(píng)價(jià)。對(duì)于其它類型的企業(yè)，在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中都應(yīng)有與各自企業(yè)文化相適應(yīng)的不同重點(diǎn)和方法。
例如安利（中國(guó)）績(jī)效考評(píng)就是建立在突出員工間的伙伴的企業(yè)文化和明晰的才能要素上的。安利員工除了其要有適應(yīng)去崗位工作的知識(shí)技能要求外，人力資源部門(mén)提出了員工還需要具備和企業(yè)文化相匹配的７項(xiàng)才能要素：即負(fù)責(zé)的行動(dòng)、創(chuàng)新的精神、坦誠(chéng)的溝通、周詳?shù)臎Q策、團(tuán)隊(duì)精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度和有效的程序管理?？?jī)效評(píng)估特別強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)精神”和“持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度”的重要性，在經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效考評(píng)表里，這兩點(diǎn)就總共設(shè)計(jì)了五大方面16個(gè)問(wèn)題。也就是說(shuō)，安利的業(yè)績(jī)考評(píng)不鼓勵(lì)“個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)”，而是強(qiáng)調(diào)了員工的學(xué)習(xí)能力與團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步。
4、報(bào)酬體系
報(bào)酬是指組織對(duì)那些為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)付出勞動(dòng)的員工的物質(zhì)回報(bào)。它主要由工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三部分組成。眾所周知，企業(yè)的報(bào)酬體系必須是符合公平原則。而不同的企業(yè)由于文化的不同，企業(yè)成員的價(jià)值觀念與道德準(zhǔn)則是不同的，其對(duì)公平的理解也會(huì)有所不同。例如，日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，講究論資排輩，薪資分配必然傾向于資深員工。而美國(guó)企業(yè)的文化更強(qiáng)調(diào)員工的表現(xiàn)與價(jià)值，因此，薪資分配則更看重員工的業(yè)績(jī)與能力。這樣一來(lái)，對(duì)日本企業(yè)公平的原則，對(duì)美國(guó)企業(yè)就變成了不公平?？梢?jiàn)，報(bào)酬體系應(yīng)是在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，并能充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值取向與發(fā)展目標(biāo)。
采用怎樣的報(bào)酬體系，并無(wú)一定的形式，重點(diǎn)在于是否與企業(yè)文化相適應(yīng)。對(duì)于不同的企業(yè)文化，報(bào)酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)有所不同。對(duì)與推崇“個(gè)人英雄主義”的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)與個(gè)人成就，企業(yè)會(huì)以個(gè)人績(jī)效支付報(bào)酬，報(bào)酬的差距會(huì)很大；而強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神組織合作的企業(yè)會(huì)以團(tuán)隊(duì)績(jī)效支付報(bào)酬，報(bào)酬相對(duì)平均；而風(fēng)險(xiǎn)型的企業(yè)應(yīng)采用高工資、低福利的方式；而穩(wěn)重型的企業(yè)則應(yīng)采用低工資、高福利的方式。
總之，在企業(yè)要在人力資源管理的各方面，以本企業(yè)的文化為指導(dǎo)，建立和諧向上、富有成效的管理體系，并不斷培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)步。
五、以制度建設(shè)推動(dòng)文化為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)
目前國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的企業(yè)文化的宣傳培訓(xùn)活動(dòng)豐富，各級(jí)經(jīng)理也把本企業(yè)的文化內(nèi)容常掛嘴邊，但是與文化一致的制度很少。特別是企業(yè)文化對(duì)人力資源的影響僅是處與理論指導(dǎo)的地位，缺少具體的措施和制度保證。任何優(yōu)秀的企業(yè)文化都是依靠管理實(shí)施的，沒(méi)有與之相對(duì)應(yīng)的企業(yè)制度，如考核制度、激勵(lì)機(jī)制、員工生涯規(guī)劃、企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃等，怎么可能讓員工感受和認(rèn)同的企業(yè)文化呢？
以文化為導(dǎo)向的人力資源管理體系的實(shí)施的操作者是企業(yè)的各級(jí)管理者，在具體的執(zhí)行過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)差異，這種差異會(huì)削弱企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，有時(shí)甚至是有害的。而企業(yè)的程序、規(guī)章、條例、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律、指標(biāo)等企業(yè)文化的有效載體可以有效的降低這些差異，確保人力資源管理保持在正確的文化方向上。
以文化為導(dǎo)向的人力資源管理體系必須通過(guò)具體的制度和措施來(lái)保證企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。許多成功的企業(yè)對(duì)此都有許多好的做法。如：韓國(guó)企業(yè)的“修訂福利制度”“員工持股制度”“終身員工”等制度；朗訊的“GROWS測(cè)評(píng)”；安利（中國(guó)）在績(jī)效評(píng)估中設(shè)置16類48個(gè)企業(yè)文化方面的問(wèn)題。這些制度和措施有效地推進(jìn)了文化為導(dǎo)向的人力資源管理體系的建設(shè)，并體現(xiàn)了良好的效果。
結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)文化與人力資源管理是相輔相成的。一方面，根據(jù)企業(yè)文化制定的人力資源管理措施，更容易獲得員工的認(rèn)可、支持和執(zhí)行，使人力資源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因?yàn)槠髽I(yè)文化要求貫穿于人力資源管理的行為之中，這就對(duì)企業(yè)文化的培養(yǎng)和完善施加了長(zhǎng)期穩(wěn)定的保證，強(qiáng)化了企業(yè)文化的影響。企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系是相互影響，相互促進(jìn)的，二者的有機(jī)結(jié)合就能更有效地管理人，使人的潛能最大化，從而也就達(dá)到了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中人力資源的優(yōu)勢(shì)。因此，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，中國(guó)企業(yè)只有把握自身的文化優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)人力資源體系的不斷進(jìn)步，才能真正構(gòu)筑中國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)
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