一、從案例說(shuō)起：富士康員工跳樓事件

　　新浪網(wǎng)新聞報(bào)道，就職于富士康、年僅25歲、畢業(yè)于哈工大的孫丹勇，于2009年7月16日凌晨3時(shí)33分許，從12樓跳樓自殺。自從2009年開始到2010年，富士康員工跳樓被媒體稱為“第多少跳”，就是跳樓到多少個(gè)了的地步。后來(lái)富士康老板出來(lái)講話致歉，處理問(wèn)題了。關(guān)于富士康員工跳樓的原因和動(dòng)機(jī)，有說(shuō)是因?yàn)閱T工矛盾，有說(shuō)是因?yàn)榍楦袉?wèn)題，但更多的是心理問(wèn)題。某種意義上，這些90后的“農(nóng)二代”都是農(nóng)民工群體，關(guān)注他們的心理問(wèn)題，直接關(guān)系到企業(yè)的文化和效益，非常關(guān)鍵。

　　截至2010年，根據(jù)保守估計(jì)，以深圳和上海為例，深圳人口1226萬(wàn)，其中農(nóng)民工750萬(wàn);上海2200萬(wàn)人口（和臺(tái)灣人口差不多），農(nóng)民工有300萬(wàn)。全中國(guó)2010年農(nóng)民工2.2億，其中外出務(wù)工1.3億，這1.3億中，新生代（所謂80后、90后的農(nóng)二代）近1億人口。其中深圳和上海占1050萬(wàn)，占全國(guó)農(nóng)民工總數(shù)的10.5%。其中，農(nóng)民工犯罪問(wèn)題突出，多數(shù)因?yàn)樾睦韷阂趾托睦韱?wèn)題導(dǎo)致，其中26歲以下的農(nóng)民工犯罪占農(nóng)民工犯罪的九成以上。以2010年的蘇州為例，農(nóng)民工犯罪占總發(fā)案數(shù)的80%。中國(guó)1.3億的農(nóng)民工，世界上最大的廉價(jià)勞動(dòng)力群體，關(guān)注農(nóng)民工群體的工作心理，引導(dǎo)成為企業(yè)效益增加的有利因素，將是面對(duì)80后、90后新生代農(nóng)民工群體的重要心理管理課題。

　　二、農(nóng)民工的工作心理分析

　　筆者在多年一線管理的實(shí)踐中，經(jīng)歷的制造類、建材行業(yè)等企業(yè)中，農(nóng)民工、城市下崗?fù)诵荩ㄓ袇f(xié)?；虮ｋU(xiǎn)買斷等）、大學(xué)生、職業(yè)經(jīng)理（高級(jí)管理）、兼職人員（比如財(cái)務(wù)兼職人員等）城市工人的基本比例為：

　　農(nóng)民工42%;

　　城市下崗工人、退休人員等 15%;

　　城市工人10%

　　大學(xué)畢業(yè)生28%（其中大學(xué)生中大約70%的大學(xué)生是來(lái)自農(nóng)村）

　　兼職人員 2%

　　職業(yè)經(jīng)理 3%

　　（數(shù)據(jù)來(lái)源：筆者多年企業(yè)實(shí)踐統(tǒng)計(jì)調(diào)研，真實(shí)可靠）

　　改革開放僅僅三十年，中國(guó)的所有富豪都是這三十年的市場(chǎng)改革中奮斗出來(lái)的，成本意識(shí)根深蒂固，特別是在人力資源配置方面。如果算上大學(xué)生中的農(nóng)村背景的20%的人員，農(nóng)民工在普通制造類和建材類企業(yè)中的比例達(dá)到了六七成，真正成為了主體，成了主流群眾。

　　但目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中，管理理念普遍落后，對(duì)農(nóng)民工群體的心理研究工作普遍滯后，導(dǎo)致了管理滯后，使得企業(yè)效益到一定程度后，因?yàn)槠髽I(yè)缺乏共同的遠(yuǎn)景、共同的認(rèn)可目標(biāo)、共同的心智模式和學(xué)習(xí)能力而發(fā)展速度停滯，甚至發(fā)展窒息。

　　當(dāng)前情況中，農(nóng)民工群體的工作心理主要是“打工”心理，具體表現(xiàn)在：

　　1. 缺乏安全感和歸宿感。老板隨時(shí)可以辭退農(nóng)民工，勞動(dòng)合同法再怎么規(guī)定，都大不了是支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不能保證工作的安全感和穩(wěn)定性，特別是在私營(yíng)企業(yè)中。

　　2. 缺乏良好的責(zé)任意識(shí)和主人公精神。由于總感覺(jué)是給老板打工，意識(shí)深處缺乏主人公精神。

　　3. 缺乏實(shí)惠感和被信任感。絕大部分農(nóng)民工認(rèn)為，老板是掙大錢的，自己只是一點(diǎn)點(diǎn)打工工資，內(nèi)心深處有強(qiáng)烈的缺乏實(shí)惠感的意識(shí)。同時(shí)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，往往把老板的不放心和不放心觀念導(dǎo)致的系列管理控制視為老板不信任。

　　4. 缺乏學(xué)習(xí)緊迫感和進(jìn)步緊迫感。絕大部分農(nóng)民工志向不大，感覺(jué)能干好目前工作就可以了，沒(méi)有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)緊迫感和進(jìn)步緊迫感。

　　當(dāng)然，在日常工作中，許多農(nóng)民工是跟了老板多年的，有一定的認(rèn)同情感在里頭，但這種認(rèn)同無(wú)法達(dá)到深層次利益配置機(jī)制所帶來(lái)的真正同心同德，是有本質(zhì)區(qū)別的|!---page split---|

　　三、解決措施和改進(jìn)方案

　　作為占企業(yè)職工人數(shù)六七成的主流群體，如何調(diào)動(dòng)這個(gè)群體的積極性、如何管理好這個(gè)群體的思想、引導(dǎo)好這個(gè)群體的思維方式，將是企業(yè)管理中對(duì)“人”的因素的 管理水平高低的考量和挑戰(zhàn)。從農(nóng)民工群體普遍的文化知識(shí)水平低（主要是初高中水平為主）、素質(zhì)和思想意識(shí)總體落后、小農(nóng)思想占主流地位、缺乏大局觀、缺乏安全感、缺乏學(xué)習(xí)意識(shí)等實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，給出如下解決措施和改進(jìn)方案：

　　1. 企業(yè)文化建設(shè)，改善企業(yè)中包括農(nóng)民工群體在內(nèi)的所有員工的心智模式和思維模式。這個(gè)工作非常關(guān)鍵。如果占企業(yè)職工總數(shù)六七成的人都認(rèn)為自己在“打工”的話，這個(gè)企業(yè)不能叫企業(yè)，老板也不能叫企業(yè)家，充其量叫生意人，工人不能叫職工，叫伙計(jì)就可以了。改變農(nóng)民工群體內(nèi)心深處的“打工”意識(shí)形態(tài)，必須通過(guò)設(shè)立企業(yè)共同遠(yuǎn)景、給予工作安全感承諾、制定利益分配和激勵(lì)體系等系列切實(shí)的管理流程和制度去實(shí)現(xiàn)。

　　2. 構(gòu)建績(jī)效考核系統(tǒng)，推行量化管理和企業(yè)制度與流程建設(shè)。制度流程建設(shè)本身就是企業(yè)規(guī)范化、正規(guī)化的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程的重要方法和手段就是構(gòu)建績(jī)效考核體系，通過(guò)考核體系，肯定員工群體的成績(jī)，指出他們的問(wèn)題，給出改進(jìn)的建議，以達(dá)到培養(yǎng)人、提高人的目的，通過(guò)提高人的素質(zhì)和態(tài)度提高企業(yè)的效益，呈現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和精神。

　　3. 建立系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系。經(jīng)常通過(guò)思維邏輯的培訓(xùn)來(lái)改變企業(yè)中最主流的農(nóng)民工群體的思維邏輯，把農(nóng)民培養(yǎng)成真正的產(chǎn)業(yè)職工。若不強(qiáng)化培訓(xùn)，不建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，則最后的新生代農(nóng)民工群體是農(nóng)不能農(nóng)，工不能專，無(wú)法從事高價(jià)值、高技術(shù)的工作，僅僅能從事最基本的體力工作，獲取微薄的薪水，用馬克思恩格斯的話說(shuō)，一只腳經(jīng)常陷在赤貧的泥潭里。

　　四、小結(jié)

　　2008年實(shí)施的新《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，其根本目的是保障企業(yè)和員工雙方利益，達(dá)到社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的和諧發(fā)展。但在執(zhí)行中，企業(yè)中員工素質(zhì)、老板素質(zhì)、員工意識(shí)形態(tài)、老板意識(shí)形態(tài)因?yàn)榉N種關(guān)系，存在諸多對(duì)立和矛盾。對(duì)專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，解決這些問(wèn)題，將是解決企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的問(wèn)題，解決企業(yè)員工關(guān)系和諧展開的問(wèn)題，解決員工更好認(rèn)同企業(yè)產(chǎn)生效益的問(wèn)題。

　　上述是筆者觀點(diǎn)，不當(dāng)之處，敬請(qǐng)批評(píng)指正。

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