愛華網(wǎng)學習和發(fā)展的持久影響力貫穿組織領(lǐng)導力的始終，對評估和跟蹤的關(guān)注可使學習變得持續(xù)。很多組織發(fā)現(xiàn)，它們雖然在學習和發(fā)展上投入了大量的金錢，但卻沒有獲得相應的回報，這讓他們有種悔不當初的感覺。這種情況下，該受責備的是誰？領(lǐng)導者最終既要對學習課程的質(zhì)量負責任，也要對受訓者的成功或失敗負責任。如果領(lǐng)導者希望學習與發(fā)展承擔更多的責任，就必須將學習與發(fā)展部門視為公司業(yè)務的全方位戰(zhàn)略伙伴，同時促進學習和發(fā)展環(huán)節(jié)的順利進行，這樣才能保證肩負公司未來發(fā)展重任的員工得到有效訓練。在員工發(fā)展上零投入的公司，無一例外都難以存活。在不確定的經(jīng)濟環(huán)境和日益激烈的全球競爭中，員工的技能水平是至關(guān)重要的——不僅是公司當前亟需的，更是未來發(fā)展所必備的。然而，太多的公司僅僅是從戰(zhàn)術(shù)上談論發(fā)展，而非用戰(zhàn)略眼光來看待發(fā)展這一問題。換而言之，不論是在現(xiàn)在還是未來，這些公司的行事方式都是出于習慣，并不是為了滿足組織的特定需求。于是，這項投資就成為了一個數(shù)字游戲：數(shù)量遠遠重要于質(zhì)量——專業(yè)性的發(fā)展方案只是成為檢驗現(xiàn)實的一種練習，而非意義深遠的、擁有較高投資回報率的舉措。影響學習的因素最有效的學習方案包括以下幾方面：與目標學習者相關(guān)的內(nèi)容(http://www.aihuau.com) |/darticle3/list.asp?id=160837 | 34完成這些內(nèi)容的步驟是，先評估員工對自身發(fā)展的期望，再對員工的過去進行分析。多種學習方法，如課堂學習、網(wǎng)絡學習以及實踐練習這確保了學習過程和學習者不會陷入一種學習模式。提高學習效果的后續(xù)行動在實施訓練幾周后，為員工提供基于某個專題的半天研討會；或是發(fā)送相關(guān)文章和電子郵件給員工，以保持他們學習的持續(xù)性。應用學習成果的機會如果學習內(nèi)容和組織的需求相關(guān)，那么真實情景的練習將強化學習效果。很多例子說明，方案旨在制造出未來的領(lǐng)導者。然而，這些方案往往忽略該組織員工的演變，如組織的實際需求、代際差異和獨特的學習風格等方面。如果方案的最終目的和實施過程不同步，不但浪費時間，而且消耗錢財，最終收效甚微。此外，當沒有或是鮮有機會踐行學習成果時，接受過這種方案培訓的員工將會感到十分沮喪。由此可以看出，我們真正需要的，是可以貫穿于整個組織的、高質(zhì)量的、有針對性的發(fā)展方案，這一方案必須是經(jīng)過深思熟慮得出的，在執(zhí)行時需具有目的性和戰(zhàn)略性。專業(yè)的發(fā)展方案往往側(cè)重于員工一般技能的培養(yǎng)，而不能提供新興領(lǐng)導者所需的知識。這些課程傳授的多是普遍的哲學知識和商業(yè)案例，而不是真正的管理和領(lǐng)導能力。因此，參與者在成為領(lǐng)導者以前永遠不會知道如何成為一名有效的管理者。在很多情況下，受訓者在眼前或是較短的一段時間內(nèi)，將沒有機會踐行他們的新技能，這導致他們很快就遺忘了所學的技能。可以解決上述問題的一種方案是，將有效的專業(yè)發(fā)展方案和實際的交叉培訓以及實地經(jīng)驗相融合，將學習放置到真實的場景中——以解決實際業(yè)務挑戰(zhàn)為目的的課堂學習。這種方案不但便于當前的管理者觀察不同的領(lǐng)導候選人是否適應課堂學習，也使他們可以對培訓方案的相關(guān)性進行評估。
評價策略不論現(xiàn)在還是將來，何種學習方案最適合其員工？就這一問題，領(lǐng)導者需如何做出決定？對組織當前和未來的需求進行準確地評估，這要求領(lǐng)導者和人力資源部對員工的發(fā)展需求和存在的機會進行識別，并設計出最有效的學習方案類型。評估小組雖然費用昂貴，但卻非常有效。評估小組對組織成員進行采訪和觀察，進而構(gòu)造出一個模型，這個模型將為員工設定出一個場景，使員工可以對現(xiàn)實生活情境中的角色進行扮演。在角色扮演過程中，評估小組可以了解員工如何應對特殊事件。典型的場景包括：危機管理、人際關(guān)系矛盾、團隊、生產(chǎn)力及資源問題等。評估小組有著廣泛的作用，小組觀察員可以對每一個潛在的未來管理者進行觀察，觀察其如何處理各種不同的情況。通過評估，我們可以得出員工的優(yōu)勢和員工未來亟需發(fā)展的領(lǐng)域是哪些，這些都將被作為信息提供給高層管理者和人力資源專家。這一方案還將幫助管理者發(fā)展那些具有高潛力的員工，這些高潛力員工一旦陷入到之前沒有遇到過的場景中，會快速地做出反應。 與此同時，參與評估的外部顧問可以通過匿名調(diào)查和面對面訪談的方式，對組織進行深入調(diào)查。第三方的運用，是為了確保評估的客觀性，進而幫助組織獲得新的評估和學習工具。顧問公司可以制定出一個可執(zhí)行的評估方案，不論是就受評估公司內(nèi)部還是與市場上其他公司相比較而言，這個方案都能簡潔明了地勾勒出該公司及其員工的優(yōu)勢和劣勢。這將幫助企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源總監(jiān)開發(fā)出最具實踐性的方案，并為取得最大資金回報率的學習方案的建立奠定基礎。
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