愛華網(wǎng)一、從普通員工中選拔培養(yǎng)初級管理人才的必要性管理這一概念的內(nèi)涵很豐富。狹義上說，管理是指對人的管理。倉庫管理員管理的對象是物而不是人，不是本文所指的初級管理人才，而管理倉庫管理員的班組長或庫長才是本文要探討的初級管理人才。一般說來，企業(yè)的初級管理人才是生產(chǎn)、營銷、技術(shù)、財務(wù)、人事等方面的部門負責(zé)人（小企業(yè)）或這些部門下屬的職能組織負責(zé)人（中型企業(yè)）。從經(jīng)濟發(fā)展的過程看，在機器大工業(yè)出現(xiàn)以前，經(jīng)濟組織大多以手工作坊和商店形式存在。那時管理內(nèi)容簡單，外界變化又比較緩慢，企業(yè)管理大多通過師徒關(guān)系，或店主與伙計關(guān)系，或家庭親屬關(guān)系，從老一輩人那里獲得必要的管理知識，并通過自己的實踐，積累經(jīng)驗，就可以把管理工作做好。機器大工業(yè)出現(xiàn)以后，僅僅通過世代相傳和實際工作的鍛煉已經(jīng)遠遠不能適應(yīng)企業(yè)管理的要求。于是有了通過管理學(xué)院來培養(yǎng)管理人才這一重要途徑。
改革開放三十多年來，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，對管理人才產(chǎn)生了極大的需求。由于經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)換是在時間很短的時期完成的，通過管理學(xué)院來培養(yǎng)管理人才這一重要途徑并未按照市場需求和社會需求合理形成。進入21世紀(jì)以后，人類社會發(fā)生了巨大變化，開始由工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變。競爭的加劇使企業(yè)越來越重視管理問題?！叭瞬刨Y源是企業(yè)的第一資源”已經(jīng)形成共識?，F(xiàn)在各種管理學(xué)院迅猛發(fā)展，培養(yǎng)目標(biāo)大都是企業(yè)初中級人才。但事實證明，從借鑒國外普遍性的一般規(guī)律來管理我國現(xiàn)實中千差萬別的不同企業(yè)和不同崗位是難以想象的，也是難以符合市場需要的。當(dāng)前，一個企業(yè)的初級管理人才從何而來是一個重大的現(xiàn)實問題。筆者認為，一個初級管理人才應(yīng)該精通被管理者崗位職責(zé)、懂得被管理者所在崗位工藝技術(shù)和營銷策略、能夠在工作上為被管理者作出示范、了解被管理者個性心理、熟悉基層管理方法。因此從普通員工中選拔培養(yǎng)初級管理人才應(yīng)該是一個更為合理的途徑。現(xiàn)實中，從普通員工中選拔培養(yǎng)初級管理人才也是可行的。由于全社會教育水平的提高，現(xiàn)在普通員工大多已經(jīng)具有一定的文化水平，有的也具有本崗位所需基本技能和相關(guān)知識。一個企業(yè)只要做好選拔和培養(yǎng)工作，迅速產(chǎn)生一大批合格的初級管理人才是完全可能的。(本文來自:) |/darticle3/list.asp?id=162003 | 17二、普通員工可培養(yǎng)為初級管理人才的充分條件和必要條件成為初級管理人才的普通員工必須具有管理潛質(zhì)。但管理潛質(zhì)見仁見智，不一而足。筆者認為，奉獻意愿和管理意識是從普通員工中遴選未來初級管理人才最重要的兩個條件。奉獻意愿是將一個普通員工培養(yǎng)成初級管理人才的充分條件。有了奉獻意識，才有可能成為一個合格的初級管理者。因為在暴力管理已成過去，單純的權(quán)力管理已經(jīng)失效以后，初級管理者工作上的示范效應(yīng)是其管理成功的基礎(chǔ)。一個初級管理者的示范效應(yīng)，不僅需要工作時間內(nèi)能夠盡可能多、盡可能好地完成工作任務(wù)，也需要工作時間外需要加班加點時能夠不講條件不說二話，還需要對上級指令的積極響應(yīng)和絕對服從?，F(xiàn)在企業(yè)中的人員從敬業(yè)程度上來講大體可以分為以下三種人：奉獻者、打工者和偷懶者。決定其歸屬的，是每個人的遺傳基因、家庭教育、社會環(huán)境、人際關(guān)系、成長經(jīng)歷。奉獻者是指在一個企業(yè)中講究奉獻的人，他們認為只有通過自己的努力，整個企業(yè)的狀況就可以改變，然后自己的狀況也將隨之變得更好。于是，這些人在企業(yè)中的表現(xiàn)是努力地工作，盡自己的可能把工作做到更好。一個企業(yè)的發(fā)展離不開這樣有著敬業(yè)精神的員工。打工者是指對企業(yè)的關(guān)注度不是很高，極端認同拿一份錢做一份工的觀點。這樣的人是不會為了企業(yè)而付出更多的。最后一種是偷懶者，他們在企業(yè)中純粹是為了混日子混錢，因為他們是不會認同企業(yè)價值觀的，他們旁觀企業(yè)發(fā)展，只是在這里謀個生計，能少干活就少干活。要注意的是，奉獻者并非一成不變，當(dāng)他的付出老是沒有得到應(yīng)該有的回報（包括精神獎勵或領(lǐng)導(dǎo)認可）的時候，絕大部分奉獻者就會心冷，淪落為打工者甚至偷懶者。管理意識是將一個普通員工培養(yǎng)成初級管理人才的必要條件。沒有管理意識，是不可能成為管理者的。人的能力是多方面決定的，有的奉獻者由于其智商和性格所限，只有能力做好、做優(yōu)本職工作，對管理始終難以入門。有的奉獻者由于其世界觀、人生觀的差異，也不愿意從事管理他人的工作。這些都是不能強求的。三、從普通員工中遴選未來初級管理者的方法從普通員工中遴選未來初級管理者可用的方法很多，最重要的是以下4種：一是觀察法。觀察法最有效的功能是發(fā)現(xiàn)奉獻者。觀察法是指遴選人對普通員工工作過程的考察?？疾煲诓唤?jīng)意中進行，考察目的是不能讓員工預(yù)先知曉的，否則會因投機者的非常表現(xiàn)產(chǎn)生失真問題。要注意工作過程中哪些員工工作準(zhǔn)備最充分、遵守工作規(guī)范最好、操作最簡、做公共事務(wù)最多、非自身任務(wù)問題最后下班等等。特別是做公共事務(wù)這一點上，最能看到奉獻者的身影。觀察法要結(jié)合數(shù)據(jù)分析法進行，主要考察被遴選者的工作效率。觀察法要多次進行，以防止偶然性帶來的偏差。觀察法是從普通員工中遴選未來初級管理者的第一步。二是頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法最有效的功能是發(fā)現(xiàn)管理意識。做法是：邀請5至8位奉獻者，遴選人就一個現(xiàn)實中的管理問題請大家?guī)兔Τ鲋饕?，同時宣布“三條規(guī)定”：不能對別人的意見提出批評和評價，不管其是否適當(dāng)和可行；各抒己見，自由鳴放；鼓勵對他人已經(jīng)提出的設(shè)想進行補充、改進和綜合。遴選人要注意的是對各種意見、方案的評判必須放到最后，努力創(chuàng)造一種自由的氣氛，激發(fā)參加者提出各種想法。有一定管理意識的奉獻者一般均能有所表現(xiàn)，從而為進一步的遴選打下基礎(chǔ)。頭腦風(fēng)暴法是從普通員工中遴選未來初級管理者的第二步。三是案例法。案例法最有效的功能是發(fā)現(xiàn)管理能力。做法是：請有一定管理意識的奉獻者來談他自己最成功的三件事，請其一一分析其成功的原因。通過他的分析，可以發(fā)現(xiàn)其管理能力在其成功案例中的影響和地位。遴選人要注意的是盡可能少插話，不評價，讓被遴選人充分展現(xiàn)其分析綜合能力和口頭表達能力。如果被遴選人所談成功案例中管理因素較多，則基本可以確定為未來的初級管理人才培養(yǎng)對象，而如所談的三件事均無管理能力的因素，說明其管理意識不強，難以充任初級管理人才將要擔(dān)負的重任。案例法是從普通員工中遴選未來初級管理者的第三步。四是推薦法。推薦法最有效的功能是發(fā)現(xiàn)被遴選人的管理對象是否認可的問題。參與推薦的應(yīng)該是被遴選人所在組織的全體人員，具體方法這里不再多說。但是要注意的是獲得認可并非說明被遴選人能夠成為一個初級管理人才，而不被認可必然說明被遴選人在本企業(yè)不會成為一個初級管理人才，沒有必要實施培養(yǎng)工程。推薦法是從普通員工中遴選未來初級管理者的第四步。以上4種方法可以分別采用，但最好是按照順序一步一步進行，以增強科學(xué)性。四、做好將普通員工培養(yǎng)成未來初級管理者的工作從普通員工中遴選出未來的初級管理人才以后，必須對這些人才進行培訓(xùn)。培訓(xùn)目的既是將一名普通員工提升為一名具有初級管理能力的員工，也是激勵其他員工的一種形式。培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)該是管理學(xué)、心理學(xué)知識，以及對行業(yè)競爭形勢的介紹，當(dāng)前國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟形勢的基本情況也應(yīng)是內(nèi)容之一，以便提升其自身素質(zhì)。|!---page split---|培訓(xùn)的形式最好是企業(yè)創(chuàng)建業(yè)余學(xué)校（夜校），由中高級管理人員對其進行培訓(xùn)，也可請企業(yè)外的專家來舉辦講座，以開闊視野，了解行業(yè)新動向。但無論哪種形式，切忌為培訓(xùn)而培訓(xùn)，漫無邊際，不切實際。培訓(xùn)后要做好人才使用工作，對于一時難以使用的人才，可以根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實際貢獻，提升其工資和福利待遇，并對本人進行情況說明。培訓(xùn)不培訓(xùn)一個樣，將會對本人和他人都產(chǎn)生負激勵效果。參考文獻：[1] 石金濤.培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2003.1[2] 俞文釗.現(xiàn)代人事測評原理與操作實踐[M].上海:上海教育出版社.2005,3[3] 孤月狼.莫讓奉獻者心冷[J].攀枝花釩鈦.2007,6[4] 中國工商管理代表團.美國怎么培養(yǎng)企業(yè)管理人才[M].北京:中國社會科學(xué)出版社.1980,2[5] 全國企業(yè)管理咨詢師考試教材編委會.企業(yè)管理咨詢[M].北京:企業(yè)管理出版社，2009,1
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/76670.html
