愛華網(wǎng)一、引言 組織政治是在存在有不確定性及對選擇方案意見不一致時，組織成員獲取、開發(fā)、并使用權(quán)力及其它資源以取得期望結(jié)果的行為，是組織成員超越其正式角色而做出的影響或試圖影響組織中利害分配的活動。組織政治影響組織的正常決策過程，為組織的決策體系增加了復(fù)雜的討價還價、磋商與協(xié)調(diào)過程。政治行為不在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，主要關(guān)注影響個人利益的“利害分配”。而在績效考核中存在著明顯的利益分配問題，組織成員總是試圖通過政治行為將績效考核朝有利于自身利益的方向引導(dǎo)，不論是組織的管理者還是一般員工的政治行為都可能導(dǎo)致考核結(jié)果的扭曲和失真，致使績效考核難以達(dá)到既定的目標(biāo)，因此政治行為成為影響績效考核的重要因素。正因為如此，即使績效考核的制度完善、科學(xué)、合理，指標(biāo)體系考核指標(biāo)都明確可行，績效考核的結(jié)果也不一定能夠獲得客觀準(zhǔn)確的結(jié)果。要解決組織所面臨的績效考核難題，試圖去制定完全科學(xué)有效的績效考核體系是不夠的，需要從催生組織成員政治行為的動機(jī)入手，并通過合理的利益引導(dǎo)和行為引導(dǎo)抑制政治行為的動機(jī)。二、績效考核中政治行為形成的原因現(xiàn)有研究表明，資源稀缺是組織政治產(chǎn)生的根本原因，而在績效考核中，當(dāng)績效考核結(jié)果與稀缺資源存在很強(qiáng)相關(guān)性時，會激發(fā)員工和管理者的政治行為。導(dǎo)致績效考核中政治行為的原因主要有以下幾點：1、組織資源的有限性。一個組織的各種資源，如權(quán)利、經(jīng)濟(jì)報酬、高級管理職位等都是有限的，這些有限的資源與員工的績效考核的結(jié)果密切相關(guān)，因此誘發(fā)了員工為了爭奪這些有限的資源而采取政治行為。一般來講，績效考核的結(jié)果是組織人力資源決策的重要信息來源，是決定組織資源分配結(jié)果的重要依據(jù)，它決定著員工的晉升、職業(yè)生涯、薪酬、培訓(xùn)甚至輪崗、辭退等一系列的活動。因此績效考核的結(jié)果很容易引起員工之間、員工與管理者之間的沖突，包括潛在的沖突和顯性的沖突。也正是這種原因，原本看是簡單、有效的績效考核活動在實踐中很容易演變成為組織成員之間互相博弈的政治游戲。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=162002 | 162、績效考核過程中的信息不完全。從考核方法、考核流程、需要的時間以及參與人數(shù)等方面來看，績效考核是一個需要大量信息的復(fù)雜系統(tǒng)，而信息的獲取既需要高昂的成本，又需要先進(jìn)的技術(shù)方法，這使得多數(shù)組織不得不在信息不完全的情況下進(jìn)行考核，這也為組織成員根據(jù)自己的主觀需求來決定績效考核的結(jié)果打開了方便之門。信息不完全一方面使考核體系的科學(xué)性難以得到保證，考核結(jié)果難以精確反映員工工作的努力程度和績效水平。另一方面，信息不完全還會導(dǎo)致員工對績效考核工具以及考核者的公正性、公平性的普遍質(zhì)疑。因此，不管是績效考核者還是一般的員工，都轉(zhuǎn)而尋找一些非常規(guī)的途徑，試圖通過政治行為影響考核結(jié)果，使其有利于自身利益。3、組織利益分配體系的零和博弈特性。當(dāng)組織成員要面臨零和博弈的利益分配體系時，任何個人或部門的資源、利益的獲得必須以其他個體或部門的損失為前提，這種壓力迫使群體成員之間展開激烈的競爭而不是合作。而績效考核的結(jié)果正是這種利益分配體系的主要標(biāo)準(zhǔn)，因此組織成員在考核過程中關(guān)注自身利益而不是組織目標(biāo)，總是試圖通過非制度化的政治行為謀求最有利的績效考核結(jié)果。三、政治行為是導(dǎo)致績效考核失效的重要因素1、管理者的政治顧慮增強(qiáng)了考核結(jié)果的隨意性管理者在考核過程中面臨著多重相互沖突、難以調(diào)和的目標(biāo)：既要通過考核準(zhǔn)確把握員工工作的實際狀況，為員工的崗位配置、提拔與晉升做依據(jù)；又要努力平衡員工的種種利益訴求，維持團(tuán)隊的相對穩(wěn)定，避免出現(xiàn)過激的內(nèi)部沖突；同時還希望通過考核行為樹立自身的權(quán)威、在考核結(jié)果中體現(xiàn)個人意志。這表明，現(xiàn)實中的管理者在對員工考核時有許多非常實際的擔(dān)心和憂慮，迫使其不能對員工進(jìn)行準(zhǔn)確地考核。此外，在績效考核過程中，管理者主要根據(jù)主觀上“看到的事實”而不是客觀上的“事實本身”做出解釋和判斷，考核的結(jié)果在很大程度上依賴于管理者的知覺。不幸的是，我們“看到的事實”往往并不是一個員工績效的真實反映，很多工作本身也不適合客觀測量。對個體努力程度的判斷很容易受到管理者知覺的歪曲和偏見的影響。主觀性的測量給管理者提供了更大的決定權(quán)，這種決定權(quán)很容易演變成管理者維護(hù)利已團(tuán)體利益，打擊敵對團(tuán)體或個人的工具。2、政治行為扭曲了員工的工作行為從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度看，科學(xué)的績效考核指標(biāo)的設(shè)計體現(xiàn)著一個組織的戰(zhàn)略意圖，是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的具體體現(xiàn)，同時也是員工行為的風(fēng)向標(biāo)，為員工提供努力的方向，并指明什么樣的行為會受到鼓勵，什么樣的行為將會被忽略或者否定。然而，政治行為有可能打破績效管理制度對員工行為的約束與引導(dǎo)作用，使組織的監(jiān)督成本增加，員工也很難形成對自身工作結(jié)果的合理預(yù)期。即是說，當(dāng)績效考核政治大行其道，考核結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工的努力程度時，考核指標(biāo)的導(dǎo)向性作用將被嚴(yán)重削弱，并導(dǎo)致員工行為的異化，員工會盡可能地通過人際關(guān)系的改善來獲得較高的考核成績，而不是努力提高技能水平以獲取合意的工作結(jié)果。在零和博弈的績效報酬體系下，員工在績效考核中的政治行為可能會導(dǎo)致相互攻擊、互相拆臺的現(xiàn)象，員工拒絕與同事分享成功經(jīng)驗與信息，不能互相學(xué)習(xí)和有效的配合，而降低組織的整體業(yè)績。
3、政治行為影響個人的公正感知公正性是員工對績效考核的最主要期望，對組織人力資源管理公正性的判斷是培育員工的忠誠與追隨意愿的重要手段。而績效考核包含了組織公正性的三個方面：根據(jù)員工的表現(xiàn)給員工一個績效評分需要體現(xiàn)出結(jié)果公正性；決定績效評分的一系列程序和制度需要體現(xiàn)程序公正性；績效考核活動中一系列的人員交往活動需要表現(xiàn)出交往公正性。因此，透過績效考核建立員工的公正感知具有重要意義。然而，政治性原因使員工的工作實績在考核評分中被刻意放大或縮小，不可避免地破壞了員工的公正性感知?？己嗽u分被人為提高會讓員工形成一種錯誤的安全感，形成對更高考核評分的強(qiáng)烈預(yù)期，當(dāng)這種預(yù)期不能實現(xiàn)時，員工將會感覺到不公平。同樣，如果考核評分被有意識地降低時，員工的第一反應(yīng)就會是自己受到了不公正的對待，并產(chǎn)生挫折、困惑、痛苦和憤怒情緒，這是管理者不愿意看到的結(jié)果。四、績效考核中政治行為的歸避1、利益機(jī)制約束。為了削弱組織成員通過政治行為改變績效考核結(jié)果以獲取個人利益的動機(jī)，組織需要改革報酬體系，恰當(dāng)?shù)囟x其與績效考核結(jié)果間的關(guān)系、從而降低組織成員對績效考核過程的關(guān)注程度，這種方法可以稱為利益機(jī)制約束?？冃Э己送托匠?、晉升關(guān)聯(lián)在一起，績效薪酬被作為激勵員工的一種核心手段進(jìn)行使用。然而，實踐結(jié)果證明，正是這種關(guān)聯(lián)導(dǎo)致并加深了績效考核中的沖突和政治。很顯然，當(dāng)績效考核結(jié)果與組織成員的薪酬間的關(guān)系削弱時，組織中多數(shù)成員通過政治行為改變績效考核結(jié)果的動機(jī)將會逐漸消失，績效考核中的政治行為的普遍性將會下降。同時，在聲譽(yù)機(jī)制的約束下，那些企圖采取政治行為的成員在組織中的地位將會受到威脅，因此不得不放棄政治行為。2、程序機(jī)制約束。在績效考核中，由于信息不完全，績效考核結(jié)果的絕對公平是難以企及的目標(biāo)，這一點在組織成員中是有共識的，因此組織成員對公正性的期望實質(zhì)上是期望程序公正。根據(jù)公正性理論，對于考核的結(jié)果，員工往往缺乏相關(guān)的對比信息，很難判斷結(jié)果是否公正，因此只能根據(jù)他們所觀察到的考核過程、管理者與員工溝通等有關(guān)程序公正性的信息判斷考核的公正性。如果管理者能夠平等地對待員工，鼓勵員工參與到績效考核的過程中來，表明其對員工的充分尊重，提升員工對程序公正性的感知，則員工通過政治行為改變績效考核結(jié)果的意愿將會下降，我們可以將這種方法稱作程序機(jī)制約束。建立程序機(jī)制約束的核心問題是讓員工參與到績效考核的全過程中來，從而獲得公平感知。參與的途徑之一，就是讓員工感覺到自己能夠直接影響考核決策或通過其它渠道表達(dá)自己的觀點，使自己感到有機(jī)會影響他人對自己的評估。當(dāng)員工感知自身不論通過何種途徑都會對最終的績效決策有影響時，就能感知整個考核過程是公正和可取的。我國是一個具有高度的權(quán)利距離的國家，通常情況下管理層與員工的情感距離較大，如果能夠在考核程序中設(shè)置高效的雙向溝通機(jī)制，則有利于提升員工的公平感知。因此提高組織成員對程序公正性感知的有效方法就是建立績效考核中的雙向溝通機(jī)制，在績效考核政策制訂和實施過程中建立全面的反饋通道，讓員工充分體驗到參與感和受到的尊重。參考文獻(xiàn)1 吳錚，孫健敏．績效評估中的政治因素[J]．經(jīng)濟(jì)與管理研究．2006年第2期2 卿濤,郭志剛．論績效考核政治及管理[J]．經(jīng)濟(jì)體制改革．2005年第6期3 黃鐘儀．績效考核“滑鐵盧”的新視角——績效考核中“政治普遍性”的挑戰(zhàn)[J]．重慶工商大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）．2006年第2期4 蘆慧，顧琴軒．績效考核：你究竟惹誰了[J]．中國人力資源開發(fā)．2006年第9期5 Clinton O. Longenecker ．Truth or Consequences: Politics and Performance Appraisals [J]．Business Horizons．November-December 19896 王震，江衛(wèi)東．企業(yè)政治產(chǎn)生原因、特征及其影響分析[J]．科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理．2003年第2期7 米家乾．績效評估如何走出困境．中國人力資源開發(fā)．2003年第5期8 E. Lawler III, A. Mohman, S. Resnick．Performance Appraisal Revised [J]．Organizational Dynamics．Summer 1984
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