愛華網(wǎng)???? 李寧公司再次宣布大裁員，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，降低人員成本。受此消息影響，在港上市的李寧公司2月3日報(bào)收8.08港元，大跌5.386%。李寧公司表示，此次調(diào)整包括精簡人員，但人員精簡的具體人數(shù)現(xiàn)在還未確定。李寧公司2月3日表示，公司會針對現(xiàn)有品牌進(jìn)行充分的分析和評估，把精力更多聚焦在核心業(yè)務(wù)上。對于大的有發(fā)展?jié)摿I(yè)務(wù)且規(guī)模比較大的品牌會進(jìn)一步促使其健康發(fā)展，對小的有業(yè)務(wù)壓力的品牌會做相應(yīng)的調(diào)整和收縮。 公司稱，此次組織調(diào)整是集團(tuán)持續(xù)進(jìn)行戰(zhàn)略變革的一部分，旨在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提升運(yùn)營效率，并改善凈利潤率水平。集團(tuán)行政總裁張志勇表示：“為配合集團(tuán)的變革及策略執(zhí)行的目標(biāo)，集團(tuán)持續(xù)進(jìn)行組織變動(dòng)及人員調(diào)整是必要的一步?！崩顚幑颈硎?，對于后臺的職能部門，包括：人力資源、信息技術(shù)及戰(zhàn)略發(fā)展等部門，將采取優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的方式，降低人員成本，提升運(yùn)營效率。 企業(yè)經(jīng)常會在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期采取裁員的措施。在過去20多年里，無論經(jīng)濟(jì)形勢好壞，裁員已經(jīng)成為企業(yè)越來越普遍的一種“慣性”行為，即使利潤增加，仍要裁員。一些已步入夕陽的產(chǎn)業(yè)如美國汽車業(yè)，似乎在近幾十年里永遠(yuǎn)在裁員，永遠(yuǎn)都在壓縮成本。在競爭日益加強(qiáng)的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，裁員作為一種典型的市場行為已成為各企業(yè)經(jīng)常采用的一種手段，裁員的有效性、合理性已備受各企業(yè)關(guān)注。裁員是一件可怕的商業(yè)事件——當(dāng)你的企業(yè)陷入裁員困境的時(shí)候，到底該如何應(yīng)對呢？ 首先，什么是裁員呢？裁員，是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。在不少企業(yè)案例中，由于裁員涉及人數(shù)多，社會影響大，因此，裁員的程序規(guī)定比較嚴(yán)格，用人單位在裁員過程中操作稍有不慎即將會承擔(dān)不利的法律后果。 如何正確適用裁員的法律規(guī)定，控制裁員過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，是用人單位極需重點(diǎn)把握的問題。實(shí)踐中，用人單位的風(fēng)險(xiǎn)往往在于裁減人員未達(dá)到法定人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)范圍也啟動(dòng)裁員程序。如果需要裁減的人數(shù)未達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)，建議用人單位盡可能以協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方式操作以更好地避免風(fēng)險(xiǎn)。從公司角度肯定需要考慮成本利益和運(yùn)營情況，裁員肯定是有原因的。 從人力資源管理角度來說，員工做出激烈反應(yīng)與人力資源管理的溝通工作是否到位、管理制度是否完善有關(guān)，人力資源最終還是以人為本。著名企管專家譚小芳老師表示，一個(gè)企業(yè)的成功不僅僅代表個(gè)人的成功，而在于這個(gè)企業(yè)承載多少人的夢想，能讓多少人過上自己想要的生活！ 企業(yè)以追求利益的最大化為己任，一個(gè)企業(yè)最初就應(yīng)考慮到有一個(gè)退出機(jī)制，人力資源管理也是一樣。近幾年來炒得很熱的末位淘汰制就是人力退出機(jī)制的手段之一，裁員也是。但遺憾的是，一提到裁員，人們最容易聯(lián)想到的就是：這個(gè)公司完蛋了。然而近期，包括IBM、柯達(dá)等在內(nèi)的許多大型跨國公司的裁員行動(dòng)，讓人們發(fā)現(xiàn)，業(yè)績很好的公司也會大規(guī)模裁人。譚小芳老師表示，除業(yè)績不佳外，業(yè)務(wù)調(diào)整、公司并購也是公司裁員的原因之一。 盡管大部分公司裁員的主要原因是業(yè)績衰敗，但并購和局部業(yè)務(wù)調(diào)整也是造成公司裁員的因素。即便企業(yè)因?yàn)闃I(yè)績不好裁員，也并非象多數(shù)人想象的那樣，企業(yè)快要完蛋了，多半是企業(yè)為挽救下滑而采取的節(jié)省成本的正常措施。因此，裁員并非是洪水猛獸，對于裁員，尤其是大公司裁員，國人應(yīng)該有一個(gè)平和、理智的心態(tài)。 一個(gè)好的公司和一個(gè)不好的公司的根本區(qū)別在于，即使你被裁掉，你還是很熱愛那個(gè)公司。著名企管專家譚小芳老師了解到，國外企業(yè)的裁員都是有高昂成本的，2000年到2003年，朗訊裁員8萬人共花了80億美元來處理善后，員工離開朗訊除了獲得了一筆較為豐厚的補(bǔ)償金外，如果他在3個(gè)月沒有找到新的工作崗位，還可以享受朗訊提供的就業(yè)培訓(xùn)。因此對于跨國公司來說，退出機(jī)制的完善使員工的情緒已經(jīng)不成為其裁員的主要障礙。曾經(jīng)聽說，有一家美國公司要大幅裁員，就把員工拉到球場看了一場球賽，看完后當(dāng)場宣布裁員名單，員工們唱著歌就回家了。這個(gè)傳聞的真實(shí)性無從查證，但是它卻從一個(gè)側(cè)面反襯出國內(nèi)企業(yè)在裁員時(shí)為員工考慮得過少。 此外，跨國公司高昂的裁員成本在保障員工的同時(shí)也是對公司的制約，使其在做出裁員計(jì)劃時(shí)非常慎重，不會輕易裁員。目前國內(nèi)企業(yè)的裁員幾乎看不到成本。事實(shí)上，隨著越來越多的跨國公司進(jìn)入中國，裁員也會和產(chǎn)品降價(jià)一樣成為一件非常普通和正常的事情，裁員是一種基于市場的理性行為，不應(yīng)該總是從感性角度看問題，員工不要驚慌失措，媒體不要大呼小叫。在譚小芳老師看來，公司裁員有兩個(gè)層面： 1、社會層面 裁員就意味員工的失業(yè)，這不僅對員工本人，家庭，甚至對社會的和諧與穩(wěn)定都會造成重大影響。在中國這樣一個(gè)強(qiáng)調(diào)家庭溫情與社會和諧的環(huán)境下，多數(shù)公司不會采取大規(guī)模裁員的方式，來完成其業(yè)務(wù)調(diào)整！ 2、商業(yè)層面 華爾街就是這個(gè)層面商業(yè)邏輯的代表。華爾街在面對上市公司業(yè)績下滑的時(shí)候，首先提出的就是裁員或換CEO！因?yàn)槿A爾街代表著赤裸裸的商業(yè)文化：任何一家業(yè)績有問題的公司，首先是公司的業(yè)績文化出了問題，而業(yè)績文化出問題，那一定是那出在那些業(yè)績差的部門或員工上。CEO要么裁掉這些部門或員工，要么自己被裁，然后讓新來的CEO繼續(xù)完成裁員。 所以，裁員的表面是成本縮減，但背后卻是業(yè)績文化的強(qiáng)硬邏輯。資本市場的反映也證明了這一點(diǎn)，假如大規(guī)模裁員作為廣泛重組計(jì)劃的措施之一，而且制定出完善的戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的股價(jià)在消息公布之后的數(shù)天內(nèi)平均上漲4%左右。裁員是在向客戶、競爭對手、供應(yīng)商和華爾街發(fā)出重要的信號。所以，我們必須看到：裁員及裁員管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)一種正常的人力資源管理行為。 第一，企業(yè)的變革是一種常態(tài)。市場是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場發(fā)展。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)流程的重組是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的變化，從而引起裁員。 第二，中國企業(yè)所面臨的一個(gè)基本問題是人均效率低下，這與企業(yè)的粗放式經(jīng)營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應(yīng)的。未來中國企業(yè)要致力于提高人均效率，要從資源消耗型走向資源集約型，理性裁員是一個(gè)必然途徑。 第三，人力資源區(qū)別于其他資源，它既有創(chuàng)造價(jià)值的一面，又有其獨(dú)特的一面。首先，人力資源有自我就業(yè)選擇權(quán)，自我就業(yè)選擇權(quán)會導(dǎo)致人才選擇有利于其個(gè)人發(fā)展的企業(yè)，如果企業(yè)的機(jī)制、行業(yè)等不利于己，人才就會流動(dòng)。其次，人力資源會退化，如果企業(yè)員工過于穩(wěn)定，員工創(chuàng)業(yè)激情就會衰減，員工能力在崗位上得不到提升，就會退化。再次，如果員工不再努力工作和學(xué)習(xí)，沒有創(chuàng)新，員工就會從人才變成庸才。因此，通過裁員，可以鏟除沉淀層，使組織的效率提高，這也是一個(gè)必然趨勢。 第四，裁員是企業(yè)人力資源退出機(jī)制的重要組成部分，是企業(yè)競爭淘汰機(jī)制的內(nèi)在要求。通過裁員，使員工感受到市場競爭壓力，從而激發(fā)起內(nèi)在動(dòng)力，使整個(gè)組織充滿活力。 在金融危機(jī)的冬天中，“不裁員承諾”就像一股正氣、一股暖流，既回?fù)袅酥{言，也溫暖了人心，更讓智者把握住了難得的發(fā)展機(jī)遇。事實(shí)上，頂不住寒冷的企業(yè)，會被無情的寒流凍結(jié)，適者生存，優(yōu)勝劣汰，行業(yè)有了一次重新洗牌的機(jī)會，抓住機(jī)遇，轉(zhuǎn)危為機(jī)，乘勢而為，是這些智者的成功法寶。機(jī)遇還留給那些善待它的人們，好多著名的中國本土企業(yè)就是把握住這次全球金融危機(jī)下行業(yè)人才流動(dòng)的機(jī)會，引進(jìn)稀缺人才，抓住機(jī)遇提高企業(yè)科技研發(fā)和科技含量，就是十分成功的做法。當(dāng)然，面對金融危機(jī)，我們在作出承諾的同時(shí)，也一定要合理控制企業(yè)運(yùn)行成本，減少不必要的開支，杜絕奢侈和浪費(fèi)現(xiàn)象。
相比華爾街那些金融危機(jī)肇事禍?zhǔn)自讷@得政府注資搶救后，依然花天酒地、度假瀟灑的沒心肝做法，相比那些拋下數(shù)千工人玩起“失蹤”把戲的無良企業(yè)主，我們這些企業(yè)的確有道德、有良心，而且還站得高、看得遠(yuǎn)，對他們在金融危機(jī)嚴(yán)冬中的不裁員承諾，表示敬意，表示感謝，表示贊同。當(dāng)然，對那些在金融危機(jī)發(fā)生前肆意制造經(jīng)濟(jì)泡沫、擾亂金融秩序、給企業(yè)和社會帶來重大損失的“高管”，似乎應(yīng)不在“不裁員承諾”保護(hù)的范圍內(nèi)，可參照國際大企業(yè)的裁員規(guī)則，裁員先從這些拿高薪不干好事的“高管”開刀。
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