愛華網(wǎng)??? “人才難留”、“價(jià)碼太高”，是當(dāng)下企業(yè)老板和人力資源總監(jiān)們抱怨最多的一個(gè)問題。據(jù)《中國(guó)企業(yè)家》雜志與怡安翰威特2012年5月的聯(lián)合調(diào)查顯示，當(dāng)前，中國(guó)本土企業(yè)的平均主動(dòng)離職率已高達(dá)30%以上。這并非一個(gè)暫時(shí)的現(xiàn)象。多個(gè)來(lái)源的調(diào)研顯示，國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的流失率近幾年一直處在上升通道。與員工的高流失率相對(duì)應(yīng)，企業(yè)薪金水平不斷上揚(yáng)。此次聯(lián)合調(diào)查還顯示，當(dāng)期，有50%左右的企業(yè)人力成本上漲幅度超過20%。 但令許多管理者頭疼的是，薪金的上漲并沒有換來(lái)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，反而成為人才不斷流動(dòng)的階梯和理由。更要命的是，譚小芳老師在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“高薪留人”并不一定帶來(lái)企業(yè)主們所期待的生產(chǎn)效率的提高，反而蠶食了企業(yè)本已微薄的利潤(rùn)。有關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，過去幾年，中國(guó)制造業(yè)工資的年均增長(zhǎng)已經(jīng)超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的年均增速。中國(guó)外資企業(yè)專業(yè)或管理崗位的人工成本已經(jīng)接近新加坡這樣的成熟市場(chǎng)，但產(chǎn)出卻未達(dá)到同等水平。 企業(yè)如何才能留住人才，在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的時(shí)代，必須為人才創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止其“移情別戀”。我們認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，卓越領(lǐng)導(dǎo)者首要的是把企業(yè)變成人才創(chuàng)業(yè)沃土和成就事業(yè)的樂園，才能使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、歸宿感，創(chuàng)造“拴心留人”環(huán)境，才能真正留住人才。 選人是用人的基礎(chǔ)，用人和留人又是相輔相成的，而將人才留下才最終修成正果。作為管理者，你渴望招募到勤勞敬業(yè)的員工嗎？你渴望員工能夠自動(dòng)自發(fā)地工作嗎？你渴望管理好最難應(yīng)付的員工嗎？你渴望減少人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失嗎？你渴望做一個(gè)優(yōu)秀的管理者嗎？如何留住這些人才呢？在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，筆者總結(jié)了大量的經(jīng)驗(yàn)，并將其引申為工作中必須遵循的法則——如果每個(gè)企業(yè)都能深明這些法則，并在實(shí)際工作中嚴(yán)格地照著這些法則辦事，那么，它就可以團(tuán)結(jié)更多的優(yōu)秀人才，并使自己的事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大。 前段時(shí)間，美國(guó)某著名市場(chǎng)調(diào)研公司做了一個(gè)調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容是美國(guó)九家最著名的高科技公司的起薪與員工滿意度以及相互之間的關(guān)系，調(diào)查的對(duì)象包括大家都熟悉的微軟，蘋果，思科，谷歌，惠普，戴爾，亞馬遜等，其中微軟公司的起薪最高，約為九萬(wàn)美金每年，而蘋果公司雖然有近八百億美金的現(xiàn)金儲(chǔ)備，富甲天下，起薪卻是最低的，大約四萬(wàn)美金多點(diǎn)，還不到微軟的一半。但是調(diào)查結(jié)果顯示，起薪最低的蘋果卻位于員工滿意度的榜首，雖然他們起薪最低，員工滿意度卻是最高的?？梢韵胍?，蘋果自身獨(dú)特的企業(yè)文化在這里發(fā)揮了巨大的作用。正因?yàn)橛羞@樣一種企業(yè)文化，吸引了這樣一群高智慧并且高滿意度的員工，蘋果才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)中的市場(chǎng)中戰(zhàn)無(wú)不勝。 著名企管專家譚小芳老師了解到，似乎現(xiàn)在人才荒已經(jīng)成了大多數(shù)企業(yè)會(huì)面臨的問題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執(zhí)行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒經(jīng)驗(yàn)的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時(shí)候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當(dāng)仁不讓還是老板......企業(yè)如何才能留住人才，在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的時(shí)代，必須為人才創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止其“移情別戀”。今天，為了留住人才，真是“八仙過海，各顯神通”，我們認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，首要的是把企業(yè)變成人才創(chuàng)業(yè)沃土和成就事業(yè)的樂園，才能使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、歸宿感，創(chuàng)造“拴心留人”環(huán)境，才能真正留住人才。 員工辭職離開企業(yè)，尤其是核心員工離開企業(yè)，對(duì)企業(yè)會(huì)是一種損失，嚴(yán)重的會(huì)影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，一位受訪的企業(yè)老板訪深有感觸地對(duì)筆者說(shuō)：“人員流動(dòng)頻繁對(duì)企業(yè)造成的損失，只有企業(yè)自己知道……”人員要走，要帶走你的文化，要帶走他的一些能力。重新招聘也需要費(fèi)用，交接過程中會(huì)流失費(fèi)用，而且新人需要培訓(xùn)，需要一段時(shí)間磨合才會(huì)有貢獻(xiàn)，所有這些我們都有一個(gè)公式計(jì)算。從這里可以看到，當(dāng)沒有很好地去留住人的時(shí)候，或者說(shuō)在發(fā)展方面沒有留住人的話，這些人就會(huì)流失，一流失，公司成本會(huì)非常大。 根據(jù)某權(quán)威人才網(wǎng)站的2010年度的《離職率調(diào)研報(bào)告》——2009年因?yàn)榻鹑谖C(jī)影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術(shù)研發(fā)類的崗位平均離職率為26.6%，在危機(jī)時(shí)期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據(jù)專家統(tǒng)計(jì)，流失一個(gè)員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經(jīng)成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問題。 面對(duì)如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，不免讓人心生質(zhì)疑，那些隨意解聘員工和不在意員工頻繁流失的企業(yè)就沒有考慮和計(jì)算過人員流失成本嗎？或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識(shí)到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言，找不到好的解決辦法；或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識(shí)到人員流失成本這個(gè)問題?！叭藛T流失”意味著企業(yè)成本支出，反過來(lái)說(shuō)，“留人”則意味著節(jié)省成本，并能創(chuàng)造價(jià)值。 優(yōu)秀員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，正是由于他們的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)，才為企業(yè)構(gòu)筑了成功的脊梁，打造了財(cái)富的大廈。而留住他們的唯一方式，就是愛護(hù)他們，關(guān)心他們。那么，該如何去做呢？如何更好地發(fā)揮這些“好員工”的作用，并使他們?cè)诠ぷ髦屑で樗纳?，直達(dá)巔峰狀態(tài)？與這些性格各異的家伙們相處，要注意些什么？在其他企業(yè)試圖“挖墻角”的時(shí)候，你又怎么能讓他們真心留下來(lái)？如何才能打造一支由各類精英組成的黃金團(tuán)隊(duì)，并使其和諧有序運(yùn)轉(zhuǎn)呢？ 著名企管專家譚小芳女士表示，很多企業(yè)都把如何留住人才而作為頭等大事，誠(chéng)然，留住人才已經(jīng)成為很多公司降低成本、提高效率、提升業(yè)績(jī)的最關(guān)鍵的原因之一。培養(yǎng)一個(gè)新員工不僅要花費(fèi)時(shí)間，精力，還需要支付工資，最關(guān)鍵的是好不容易可以上崗，能得心應(yīng)手的工作，一個(gè)不小心被獵頭挖去或提出離職。 現(xiàn)在企業(yè)人才大戰(zhàn)到了需要時(shí)刻警惕的緊要關(guān)頭。但某種意義上來(lái)書，識(shí)別人才、挖到人才很重要，但留住人才更重要呢！人才是企業(yè)的資源，而且是能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的資源，這一點(diǎn)早已深入人心。隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，各公司間的人才之爭(zhēng)日趨白熱化。同時(shí)，人才的頻頻流失又是令眾多管理層頭痛不已的事。如何留住他們，尤其是留住他們的心？這其中大有學(xué)問。以下是一些著名企業(yè)留住人才的妙招，也是他們從多年人力資源管理中摸索、總結(jié)而得。譚小芳老師與您分享下面的案例： 美國(guó)西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對(duì)，校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項(xiàng)計(jì)劃。教授們?yōu)槭裁磿?huì)反對(duì)呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會(huì)如此尊重教授們的意見呢？ 原來(lái)，與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20％左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山---海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。 譚小芳老師認(rèn)為，高薪留人，在某種程度上時(shí)可以留住企業(yè)的核心人才，而企業(yè)成長(zhǎng)需要多方位的人才，高薪壓力不是每個(gè)企業(yè)能承受的，尤其時(shí)發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)。相反，企業(yè)的雷尼爾山峰在一定范圍內(nèi)可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量。健康向上的企業(yè)文化將成為公司成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵；如果公司沒有一種屬于自己的文化氛圍，營(yíng)造一個(gè)“企業(yè)為我家”的軟環(huán)境，就根本無(wú)法將人才凝聚在一起。 古有俞伯牙摔琴謝知音之說(shuō)：“春風(fēng)滿面皆朋友，欲覓知音難上難”。留住人才的訣竅，若能運(yùn)用其難以割舍的工作環(huán)境與同事關(guān)系，把因?yàn)榱鲃?dòng)率降低而省下來(lái)的費(fèi)用，拿來(lái)改善員工在企業(yè)的工作環(huán)境與方式，并且讓員工在公司內(nèi)能夠通過組織力量，獲得更具默契的同事關(guān)系，勢(shì)必讓杰出的人才彼此產(chǎn)生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍離開這樣的一個(gè)美好環(huán)境。 在信息科技行業(yè)頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個(gè)低數(shù)值在行業(yè)間實(shí)屬不易。從相關(guān)報(bào)道得知，明基給新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)期間高達(dá)一周，平均每位新員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是相當(dāng)于將近一個(gè)月的工資，訓(xùn)練的內(nèi)容除了教導(dǎo)好的工作方法與職業(yè)知識(shí)之外，最大的特色便是通過分組完成任務(wù)的方式，培養(yǎng)員工之間的互助精神與革命情感，從一開始就為員工精心布建了企業(yè)內(nèi)部的人際網(wǎng)絡(luò)。
無(wú)獨(dú)有偶——1999年度美國(guó)《財(cái)富》評(píng)選的最適宜工作的100家企業(yè)中，流動(dòng)率最低的僅有4%，在這些企業(yè)中，幾乎每一家企業(yè)都對(duì)員工提供免費(fèi)的或者部分免費(fèi)的培訓(xùn)。江總書記說(shuō)過，“我們要用感情留人，用事業(yè)留人，用待遇留人。”對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理有一定的啟發(fā)作用吧。 最近，阿里巴巴用實(shí)際行動(dòng)精彩地對(duì)這句話進(jìn)行了詮釋。8月16號(hào)，阿里巴巴宣布將推出“iHome”置業(yè)貸款計(jì)劃，向旗下兩萬(wàn)多名基層員工提供30億人民幣的無(wú)息住房貸款；此前騰訊也啟動(dòng)了與此相似的員工“安居計(jì)劃”，其他大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在今年上半年先后進(jìn)行了薪酬調(diào)整?？梢娫谌瞬鸥?jìng)爭(zhēng)加劇的今天，無(wú)論大小企業(yè)，都希望通過各種方式留住內(nèi)部員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才。 然而并非每個(gè)企業(yè)都有阿里、騰訊這些大公司的實(shí)力提供如此具有吸引力的薪資福利。那么這些沒有殷實(shí)“家底”的企業(yè)，該如何在人才大戰(zhàn)中分得一杯羹呢？或者說(shuō)“有錢”的企業(yè)，就必須靠“物質(zhì)”留人嗎？又或者說(shuō)除了物質(zhì)留人的方法外，還有沒有其它的策略可以吸引人才留在自己的企業(yè)，使企業(yè)能夠穩(wěn)定的運(yùn)行與發(fā)展呢？前兩天，筆者出席游戲產(chǎn)業(yè)高峰論壇，史玉柱披露了自己對(duì)付人才流失的辦法和建議，史玉柱透露，自己阻止人員流失的辦法主要是做思想工作，一般談三個(gè)方面問題： 其一，對(duì)公司前景是否認(rèn)同。公司前景是指公司領(lǐng)導(dǎo)層的發(fā)展方向，多數(shù)企業(yè)人才流失都是因?yàn)樽约嚎床坏焦ぷ鞯姆较蚧蛘吒杏X公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當(dāng)一個(gè)公司可以把員工的激情與奮斗目標(biāo)與公司的理念相結(jié)合，那就非常成功。比如馬云曾說(shuō)過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個(gè)普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請(qǐng)首先告訴你的員工對(duì)公司的前景是否認(rèn)同，或者有什么其他想法； 其二、對(duì)個(gè)人空間是否滿意。有志向的員工都會(huì)有自己的想法，如果一個(gè)立志當(dāng)將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個(gè)非常簡(jiǎn)單的崗位，那就有可能出現(xiàn)流失的情況。韓信就是一個(gè)非常好的例子，當(dāng)初蕭何向劉邦舉薦韓信后，但劉邦卻只是給了韓信一個(gè)看糧倉(cāng)的小官。于是韓信一氣之下便選擇離開，后來(lái)因?yàn)椤笆捄卧孪伦讽n信”，才讓韓信重返劉營(yíng)并為劉邦打下江山。管理也一樣，我們要詢問員工對(duì)自己的空間是否滿意，并仔細(xì)考察員工是否有志向，若有想法又能結(jié)合行動(dòng)，就應(yīng)當(dāng)委以重任，自然不會(huì)流失； 其三、個(gè)人收入是不是有意見。打工除了提升能力，就是為了能夠養(yǎng)活自己，養(yǎng)活妻兒老小。也就是工資待遇。多數(shù)情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。當(dāng)然，這部分中，也有一些是并沒有什么能力只是自以為是的人，但千萬(wàn)不要把所有因?yàn)榇霾粔蚝枚x職的員工都當(dāng)成這樣。如果經(jīng)過我們的考察可以勝任，付出多少，我們完全可以考慮給他增加工資或獎(jiǎng)金，以此吸引員工更加賣力工作?！笆巢伙枺Σ蛔?，才美不外現(xiàn)”，想想你是否讓所有類似于千里馬的員工吃飽喝足呢？如果以上三點(diǎn)都跟員工談妥，一般情況下人員流失的可能性就非常少，即使流失也是那些無(wú)痛無(wú)恙的員工，核心的管理層和公司的“頂梁柱”的員工就會(huì)比較安定。 總之，人是企業(yè)最大的資產(chǎn)。而在當(dāng)今時(shí)代，優(yōu)秀人才的流失儼然成為企業(yè)的頭號(hào)危機(jī)。譚小芳老師提醒我們的企業(yè)管理者注意：如果說(shuō)原來(lái)對(duì)人才的管理是照看一座堤壩，那么現(xiàn)在則更像是管理一條河流，管理者的目的不是截住水流，而是控制它的流向與流速。
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