愛華網(wǎng)? ? ? 四、績效管理——深度專業(yè)化，促成高績效（二）
C、三種專業(yè)化的學(xué)習(xí)方式
事實上，在很多啤酒企業(yè)，員工的培訓(xùn)方式與投入僅僅能幫助員工達到“熟練”水平（第二階段）。這些方式包括所有的課堂式培訓(xùn)、經(jīng)驗交流會和實踐活動——然后通過主管的條塊化管理和督查部門的監(jiān)督考核，完成大部分的任務(wù)。這種學(xué)習(xí)模式顯然不能培養(yǎng)出卓越績效組織所必需的專業(yè)化、獨特能力的人才。對于那些迫切希望提高員工績效、并為此尋找解決方案的一線經(jīng)理／主管來說，傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式的缺陷無疑是一記沉重的打擊。正如我們服務(wù)的一個企業(yè)高管所說：“過去，我們希望員工在正式學(xué)習(xí)培訓(xùn)和實地督導(dǎo)一結(jié)束后，就能夠獨立地開展工作。而事實上，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式只能使他們達到基本熟練的水平?！痹谶@之后，如果員工想達到獨立工作甚至能夠輔導(dǎo)其他人的水平，就需要在接下來的工作當中不斷學(xué)習(xí)，向前輩求教、與同事切磋以及總結(jié)自身經(jīng)驗。隨著員工不斷成長和進步，工作任務(wù)會越來越復(fù)雜，就像已經(jīng)畢業(yè)了的學(xué)生一樣，正式學(xué)習(xí)對他們的發(fā)展能夠起到的作用越來越小。在這期間，真正能對員工個人業(yè)績、并進而對企業(yè)績效產(chǎn)生重大影響的，是一些具有針對性的能力開發(fā)項目。
我們認為，能否形成獨特的、專業(yè)化的人才能力，取決于兩個方面的努力。首先，管理層必須為員工在各個階段提供專門的正式學(xué)習(xí)的機會，以掌握更深的專業(yè)技能。其次，開發(fā)針對性課程，將其融入正常的組織和流程規(guī)則，在工作中讓員工像接受正式培訓(xùn)，提高其專業(yè)化能力。也就是說，利用一切可能的機會，幫助員工進行更全面的學(xué)習(xí)。它包括三種基本類型：1、正式的培訓(xùn)。包括傳統(tǒng)的教室培訓(xùn)和電子教室，以及獲取獎勵的外出培訓(xùn)計劃。以往，正式的培訓(xùn)對員工專業(yè)技能的支持不足20％，其原因主要是培訓(xùn)的內(nèi)容跟業(yè)務(wù)聯(lián)系不緊密、跟績效的相關(guān)性不明顯。因此，我們在規(guī)劃培訓(xùn)時，要考慮緊貼業(yè)務(wù)的特點，跟業(yè)務(wù)相關(guān)，這是一條基本原則。除此之外，對培訓(xùn)的內(nèi)容，我們要區(qū)分知識、技能和態(tài)度，對不同的類別的培訓(xùn)內(nèi)容，采取不同的培訓(xùn)方式。我們可以通過外聘老師增強員工的專業(yè)知識，而最有效的是內(nèi)部各級“專家”的培訓(xùn)。內(nèi)部“專家”將經(jīng)驗總結(jié)歸納后形成的課程更具針對性和實用效果。2、引導(dǎo)下的體驗學(xué)習(xí)。經(jīng)驗是最好的老師。但如果只是簡單地讓員工去接受以往“師傅帶徒弟”的方式，而不提供任何系統(tǒng)的輔導(dǎo)，將很難保證員工的學(xué)習(xí)績效。正如羽毛球誰都會打，而如果有教練在旁指導(dǎo)練習(xí)，不出一周即可大相逕庭。所以，企業(yè)必須制定必要的流程，幫助員工汲取實際工作經(jīng)驗的養(yǎng)分，確保以后遇到類似問題時能夠取得更好的績效。我們這里所談到的系統(tǒng)的“績效輔導(dǎo)”模式，就是將主管的大部分角色轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖叹殹?、“輔導(dǎo)員”，實時對員工的表現(xiàn)給出相應(yīng)的反饋和指導(dǎo)（包括對合理做法的鼓勵和對不合理做法的及時修正），這是提高員工專業(yè)化最重要的內(nèi)容。3、合作與分享。合作的價值并不只是簡單地共同完成任務(wù)。“同事”同時也可以時“同學(xué)”。看到其他同事成功完成一項任務(wù)，員工們可以從中獲得某些啟發(fā)。同樣，他們還可以相互分享解決某些特定問題的經(jīng)驗。合作能夠創(chuàng)造“整體大于部分之和”的效應(yīng)，從而為企業(yè)培養(yǎng)獨特的人才能力。總之，企業(yè)必須采取一系列具有高度目的性和針對性的方式，幫助員工不斷向“高級”或“專家”發(fā)展。
D、繪制專業(yè)化路線圖
當然，前面講到的專業(yè)化五階段只是一個概括的路徑，我們還需要結(jié)合三種學(xué)習(xí)方式把它轉(zhuǎn)化成為具體的成長“路線圖”。根據(jù)業(yè)務(wù)代表在各個專業(yè)化階段的具體要求，找出那些能夠有效幫助員工達到這些專業(yè)水平的學(xué)習(xí)項目，并在員工上升到新的專業(yè)化階段時對他們進行準確的評估。正如表15專業(yè)化路線圖中所示，這幅路線圖描繪了一個員工從新手到專家的成長歷程，以及他在這個過程中實際接受到的上述三種專業(yè)化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和活動。借助于路線圖的指引，實現(xiàn)深度專業(yè)化所需的各種步驟顯得清晰明了。在員工的第一、二階段，要為他們提供綜合性的培訓(xùn)課程，使他們通過正式培訓(xùn)和系統(tǒng)輔導(dǎo)進化為有“獨立”能力的員工。在獨立階段，主管們可以適當?shù)臏p少跟進輔導(dǎo)，為他們制定一些攻關(guān)性課題（如難點終端的突破），這個階段關(guān)鍵是仍不能放松監(jiān)督的力度。對于那些已經(jīng)達到“高級”水平的員工，應(yīng)要求他們努力成為其他員工的非正式輔導(dǎo)員。這樣不僅能夠分擔主管的壓力、幫助那些經(jīng)驗欠缺的同事，同時也有助于這些“高級”員工進一步成長為“專家”，因為研究表明，無論在什么領(lǐng)域，輔導(dǎo)他人都是獲取專業(yè)技能提高的重要手段。
誠然，能夠進入“高級”、“專家”階段的員工極為有限，對企業(yè)來說，衡量團隊整體專業(yè)化的重要標準是進入“獨立”階段的員工數(shù)量。因此，我們這里主要介紹的工具和方法是針對從“新手”到“獨立”這三個階段的工作流程。要達成這個目標，我們必須在以下兩個方面倍加關(guān)注：其一、明確經(jīng)驗與合作的意義，建立清晰的績效輔導(dǎo)結(jié)構(gòu)。一個有效的績效輔導(dǎo)模式應(yīng)當對相應(yīng)的能力和技術(shù)做出準確的定義，然后找出哪些人已經(jīng)掌握了這些技能、哪些人還需要投入多少精力予以幫助，這意味我們還應(yīng)當配備相應(yīng)的輔導(dǎo)手段、紀錄手段和評估手段來幫助主管（輔導(dǎo)員）提供績效輔導(dǎo)的系統(tǒng)性與質(zhì)量。接下來，我們還要借助“健康檢查”加強績效輔導(dǎo)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)化和結(jié)構(gòu)化。這其中，幫助業(yè)務(wù)組銷售主管的角色轉(zhuǎn)型至關(guān)重要，這意味著要培養(yǎng)那些真正優(yōu)秀的經(jīng)理人——不僅僅能自己沖鋒陷陣，還能夠借助標準的輔導(dǎo)工具，運用自己的知識和技能去幫助團隊員工掌握相關(guān)知識和具體實踐手段的經(jīng)理人。其二、協(xié)調(diào)所有利益相關(guān)者的行動，明確“專業(yè)化之路”并非某個人的事情。事實上，員工“深度專業(yè)化”是企業(yè)高管、辦事處經(jīng)理、主管和員工自身共同的事情。首先，高管必須明確深度專業(yè)化，它不只是一兩次正式培訓(xùn)就能解決的，它是企業(yè)整體績效的保障，需要與管理團隊（市場、銷售、管理部門負責人）一同制定培訓(xùn)、輔導(dǎo)規(guī)劃，并確立相應(yīng)的跟蹤機制，隨時了解實施進展。同時，辦事處經(jīng)理／主管也要積極努力，必須認識到培訓(xùn)、輔導(dǎo)是提高團隊營銷效力的必由之路，直接為銷量帶來幫助而非影響銷售進度。他們應(yīng)為員工創(chuàng)造有助于提高熟練程度的在職學(xué)習(xí)與延伸性任務(wù)的機會，他們應(yīng)當對員工的業(yè)績進行定期反饋，并且這種反饋要盡量及時，而不要等到年終業(yè)績總結(jié)時才進行。當然，最重要的利益相關(guān)者還是員工本人。獨特的人才能力的形成必然是企業(yè)與一線員工之間結(jié)成“思想合作伙伴”的成果。對于一線管理團隊來說，他們必須幫助業(yè)務(wù)代表清楚的認識到專業(yè)化的重要性，且意識到針對性和結(jié)構(gòu)化的作用，幫助員工在這條專業(yè)化之路上不斷進步。與此同時，只有那些能夠積極獨立地尋找到新的經(jīng)驗和學(xué)習(xí)機會、并且與同事形成新式合作關(guān)系的員工，是員工和企業(yè)成功深度專業(yè)化的關(guān)鍵。
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