愛華網(wǎng)?? 企業(yè)發(fā)展的核心問題和企業(yè)家最關(guān)心的問題，就是小企業(yè)變成大企業(yè)，大企業(yè)變成偉大企業(yè)，總之就是企業(yè)如何持續(xù)健康發(fā)展的問題。這一目標(biāo)實現(xiàn)起來并不容易，很多企業(yè)都逃不過“煙花般”的命運。朗訊、通用汽車、寶麗來、柯達……都曾經(jīng)被公認為偉大企業(yè)，可是如今，朗訊被兼并了，通用汽車變?yōu)閲鵂I企業(yè)，寶麗來破產(chǎn)了，柯達被破產(chǎn)保護……如何避免企業(yè)“煙花般”的命運，正是中歐國際工商學(xué)院飛利浦人力資源管理中心教授楊國安所著的《組織能力的突破》一書，想破解的問題。
一個企業(yè)如何才能成功，才能持續(xù)成長為一家偉大企業(yè)，美國管理學(xué)家邁克爾 · 波特曾經(jīng)提出了著名的“五力分析模型”：供應(yīng)商的議價能力、購買者的議價能力、潛在競爭者進入的能力、替代品的替代能力、行業(yè)內(nèi)競爭者現(xiàn)在的競爭能力，五種力量的不同組合變化，會影響企業(yè)的成敗與可持續(xù)發(fā)展。波特“五力模型”的核心思想，就是要找對產(chǎn)業(yè)，擴大市場占有率，成為市場的領(lǐng)導(dǎo)者。 但斗轉(zhuǎn)星移，科技進步日新月異，消費觀念由迎合走向引導(dǎo)，企業(yè)的市場地位稍縱即逝，波特的“五力模型”在20世紀(jì)80年代之后越來越不管用，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，波特當(dāng)時預(yù)測的前五名都落空了。在《組織能力的突破》一書中，楊國安教授對此進行了分析，過去考慮企業(yè)的競爭優(yōu)勢，多集中在外部環(huán)境的分析和對明確定位的強調(diào)，現(xiàn)在則需要更多考慮從內(nèi)部建立起競爭優(yōu)勢，定位需要更多強調(diào)“靈活”。 楊國安教授根據(jù)對阿里巴巴、東風(fēng)日產(chǎn)、東軟、復(fù)星、宏碁、邁瑞、玫琳凱、蘇寧、星巴克九家企業(yè)的現(xiàn)場調(diào)研指出，面對不斷變化的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)必須突破過去的管理模式，建設(shè)與新戰(zhàn)略相匹配的組織能力；企業(yè)必須不斷創(chuàng)新，并在創(chuàng)新之后將戰(zhàn)略所需的新的組織能力深植于組織之內(nèi)。在《組織能力的突破》一書中，楊國安教授明確提出組織能力是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展DNA的觀念。在楊國安教授看來，企業(yè)組織能力包括了員工的心態(tài)、員工的能力和員工的管理三個方面，它讓企業(yè)競爭力的建構(gòu)回到人本身上來，只有通過企業(yè)組織能力的建設(shè)和突破，才能有效整合企業(yè)的科技、財務(wù)及策略等資源實力，才能為顧客提供快速更佳的服務(wù)，從而取得競爭優(yōu)勢。 作為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的DNA，每一家企業(yè)都有獨特的組織能力，不同的組織能力會局限或強化企業(yè)在不同層面的表現(xiàn)。員工的心態(tài)牽涉到員工愿不愿做的問題，實質(zhì)是企業(yè)文化的培養(yǎng)問題；員工的能力實質(zhì)是一個勝任力問題，是實現(xiàn)企業(yè)理想的基礎(chǔ)條件；員工的管理，就是要通過企業(yè)的基礎(chǔ)架構(gòu)流程及組織結(jié)構(gòu)讓有意愿也有能力的員工能夠出效果，能夠保持持續(xù)的動力。企業(yè)的組織能力突破，必須靠員工的心態(tài)、員工的能力和員工的管理三個方面的相互配合，少了任何一個層面，都會使所有的努力功敗垂成。 心態(tài)決定思想，思想決定行為，行為決定習(xí)慣，員工心態(tài)的好壞與企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展直接相關(guān)。一個好的員工，應(yīng)該具備12種心態(tài)，即積極樂觀、學(xué)習(xí)進取、誠實勤奮務(wù)實、自信和行動、合作與創(chuàng)新、堅韌執(zhí)著、負責(zé)和企業(yè)主人翁、感恩和付出、歸零和肯于改變、成就與致富、敬業(yè)、熱忱與專注、謙虛與包容。如何管理員工的心態(tài)，楊國安教授是比較認同彼得 · 圣吉的觀點的，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，重在“五項修煉”，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。 如何提升員工的能力？楊國安教授在《組織能力的突破》中，也給出了有操作性的建議。一個企業(yè)要持續(xù)健康發(fā)展，需要從員工能力厘定、員工能力審核、員工能力提升三個方面進行員工能力規(guī)劃。能力厘定就是要根據(jù)企業(yè)近期的戰(zhàn)略規(guī)劃，弄清楚企業(yè)究竟需要什么樣的人才，需要的人才的數(shù)量是多少，這些人才必須具備什么樣的能力；員工能力審核就是結(jié)合能力厘定算清楚目前企業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量差距；員工能力提升可以采取內(nèi)建、外購、解雇、留才和外借五種方式。對此，企業(yè)人力資源管理部門就必須編輯企業(yè)能力字典，讓高管參與達成共識，并讓高管在艱難決定時刻堅持自己的承諾，讓能力模型在企業(yè)內(nèi)部落地。 員工的管理，實際上就是如何為員工提供有效的發(fā)展平臺和政策的問題。實際上在員工的管理中，一直存在一個組織悖論，即是追求短期效率還是長期適應(yīng)能力的問題。很多時候，企業(yè)必須提高效率才能適應(yīng)此時此地的環(huán)境，才能生存和發(fā)展；而為了得到高效率，企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)也就越加趨于嚴謹和穩(wěn)定。但是，企業(yè)的效率越高，對此時此地環(huán)境的適應(yīng)越好，它對未來環(huán)境變化的適應(yīng)能力就越差，它的長期適應(yīng)能力也就越差。應(yīng)對這個悖論的最好辦法，楊國安教授在《組織能力的突破》中給出的答案是：用價值觀驅(qū)動管理，需要經(jīng)常打破組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。 如果組織能力發(fā)展滯后于企業(yè)的成長，很快就會遭遇成長的天花板。在《組織能力的突破》中，楊國安教授認為突破企業(yè)成長瓶頸的成功經(jīng)驗包括3個“突破”——高管理念的突破、戰(zhàn)略方向的突破和組織能力的突破。其中，高管理念的突破是最難的，組織能力的突破是最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的，如果組織能力能夠?qū)崿F(xiàn)突破，就可以促進高管不斷地否定自己，不斷地思考，從而帶來高管理念的突破和戰(zhàn)略方向的突破。 最近的20年是中國企業(yè)成長發(fā)展最好的時期，截止2010年年末，中國就已經(jīng)在全球178個國家(地區(qū))有了16萬家境外企業(yè)，但至今還沒有誕生一家像蘋果、微軟這樣的偉大企業(yè)。發(fā)展最好的時期，也是拷問我們智慧最猛烈的時期，德隆、三鹿、波導(dǎo)、UT斯達康、愛多、太陽神、夏新電子、實德……這些曾經(jīng)的明星企業(yè)，似乎也難以改變“煙花企業(yè)”的魔咒。面對如此窘境，楊國安教授拋出組織能力突破的三個前置性問題：經(jīng)營環(huán)境變化是持續(xù)性的還是顛覆性？所處的產(chǎn)業(yè)是從事工業(yè)經(jīng)濟還是知識經(jīng)濟？處于企業(yè)生命周期哪個階段？ 無論如何，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織能力，對企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展都是至關(guān)重要的。如何實現(xiàn)組織能力的突破，楊國安教授在《組織能力的突破》中剖析的九個新鮮實證案例和可操作性建議，對驅(qū)使我們的企業(yè)不斷去找尋新的發(fā)展戰(zhàn)略和新的組織能力，是值得一讀和一試的。
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