麥金塔計算機團隊從“計算機應(yīng)該是易學(xué)好玩的工具，而不是冷冰冰控制人的工具”為愿景出發(fā)來開始創(chuàng)業(yè)的。?

　　組織存在的目的不是為外界提供產(chǎn)品和服務(wù)嗎？也許你會奇怪：為什么有些改變歷史的組織不是從策略規(guī)劃或者顧客、市場開始？策略和顧客固然重要，但是，在知識經(jīng)濟時代，一個人或一個組織要實現(xiàn)卓越，他（或它）就能夠找到自己內(nèi)在的聲音并能激勵他人一同尋找內(nèi)在的聲音，如此才能熱情地投身于與自己價值觀相符合的事情，這才是卓越績效的起點，也是“美國國家質(zhì)量獎”以及“中國國家質(zhì)量管理獎”都將領(lǐng)導(dǎo)力列為核心價值觀第一項的原因。?

　　1、領(lǐng)導(dǎo)力日趨重要?

　　在二十世紀前期，組織績效依賴于資本、勞力和土地，到二十世紀后期，知識工作者的生產(chǎn)力取代了資本、勞力和土地，從而成為組織績效最重要的決定因素。今天，成立僅十年的Google市值已超過通用汽車加福特汽車的市值總和，知識工作者創(chuàng)造的財富有可能是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的百倍、千倍。管理宗師彼得·德魯克認為：二十世紀管理最重要的貢獻，是把制造業(yè)工人的生產(chǎn)力提高了五十倍，二十一世紀管理最需要做出的貢獻是把知識工作者的生產(chǎn)力提高五十倍。?

　　既然知識工作者的生產(chǎn)力是組織績效最重要的決定因素，那么，以下工作就變得極其重要：吸引優(yōu)秀的人才進入組織（以往哈佛MBA畢業(yè)生多半選擇進入“財富500強”工作，現(xiàn)在卻多半選擇有發(fā)展?jié)摿Φ男」竟ぷ鳎?；培育、發(fā)展和激勵優(yōu)秀人才；讓人才認同組織存在的目的和方向，同時愿意把公司整體利益置于自己的事業(yè)部門或功能部門之上。?

　　這是一個很難靠管理制度來解決的議題，解決該議題的有效因素是“領(lǐng)導(dǎo)力”。要讓各類知識工作者共同為組織的使命和貢獻發(fā)揮所長，并產(chǎn)生綜合績效，使他們對組織的愿景和價值觀予以認同就非常重要，只有個人內(nèi)在聲音與組織的愿景、價值觀一致時，他（或她）才覺得被激勵，才愿意全身心地投入到實現(xiàn)組織目標(biāo)的工作中去。?

　　2、領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)況與提升?

　　我曾經(jīng)多次在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課堂通過問卷進行調(diào)查：?

　　如果要帶領(lǐng)團隊去航海，你會先做那一項??

　　1）?采集木材，加工木板，造船。?

　　2）?定計劃，定流程，定獎懲制度，分派工作。?

　　3）?喚起人們對廣闊無垠大海的向往。?

　　絕大部份學(xué)員都會選擇（3）。?

　　但是當(dāng)我問學(xué)員：貴組織在新員工入職訓(xùn)練時花了多少時間介紹組織的愿景、價值觀時，大部份學(xué)員回答只有15到60分鐘。當(dāng)我再問學(xué)員以下問題時，大家就不敢回答了：新員工有在聽的比例有多少？聽到以后相信的有多少？相信后又覺得與自己的愿景和價值觀相一致的有多少？最后，當(dāng)我問學(xué)員：貴組織在新春開年大會時重新檢驗組織的愿景、價值觀的比例有多少時？通常往往是一片沉寂?！?/p>

　　富蘭克林·柯維公司與哈里斯在線互動公司共同發(fā)展了執(zhí)行商數(shù)（XQ）的評估問卷，已有二百五十萬人做過評估，其結(jié)果令人震驚不安。例如，只有22%的被調(diào)查者同意“所有員工把精神集中在組織的目標(biāo)上”，只有17%的人同意“工作團隊相互理解并能進行創(chuàng)造性的對話”。?

　　二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，每個精英分子都必需提升領(lǐng)導(dǎo)力，如此，他（或她）才能夠充滿熱情地應(yīng)對變化所帶來的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)能力的提升已經(jīng)是許多組織最為迫切、最重要的工作之一了。

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