愛華網(wǎng)???? 一、光伏行業(yè)高管頻頻離職 昔日中國(guó)光伏界標(biāo)桿人物施正榮在2012年辭任首席執(zhí)行官一職后，再次引發(fā)人們對(duì)光伏行業(yè)高管層變動(dòng)的關(guān)注。2012年光伏行業(yè)的高層離職風(fēng)波不斷，5月1日，全國(guó)排名前六的光伏制造企業(yè)昱輝陽(yáng)光首席戰(zhàn)略官白曉舒在勞動(dòng)合同到期后離職，隨后，全球采購(gòu)前副總裁Mr. charlES Ding也于當(dāng)月離職。6月30日，光伏巨頭之一的賽維LDK稱執(zhí)行董事和戰(zhàn)略執(zhí)行副總裁邵永剛由于個(gè)人原因辭職。此外，福思第一太陽(yáng)能、中廣核太陽(yáng)能、創(chuàng)益太陽(yáng)能等光伏企業(yè)也都紛紛傳出高管離職的消息。 目前光伏行業(yè)的平均流失率大概在30~35%之間，有的光伏企業(yè)甚至高達(dá)50%，大型一些的保持在相對(duì)比較理想的5%~10%。光伏行業(yè)的人才流失率遠(yuǎn)高于其他行業(yè)平均水平，人員任用問題堪憂。而高管是整個(gè)企業(yè)的核心人群，也頻繁地出現(xiàn)流失與更換，必影響整個(gè)企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。 隨著美國(guó)金融危機(jī)和歐債危機(jī)持續(xù)蔓延，作為光伏產(chǎn)品主要買方的歐美國(guó)家相繼削減發(fā)電補(bǔ)貼，光伏發(fā)電市場(chǎng)急劇萎縮，產(chǎn)能過剩，價(jià)格下行，國(guó)內(nèi)光伏企業(yè)遭遇“寒冬”。然而，全球貿(mào)易保護(hù)主義抬頭，美國(guó)“雙反”來襲，更是雪上加霜。美國(guó)投資銀行Maxim Group近期發(fā)布的一份研究報(bào)告顯示，在中國(guó)最大的十家太陽(yáng)能公司的資產(chǎn)負(fù)債表上，債務(wù)累計(jì)達(dá)到175億美元，表明整個(gè)行業(yè)陷入困境。 在這樣的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，不難理解為何高管層頻頻離去。但寒冬過后必是春天，在蓄積能量的冬日里，光伏企業(yè)更要慎用高管，因?yàn)樗麄兊睦щy更大、責(zé)任更重。離職風(fēng)波之后，大家又開始熱議一個(gè)問題，是優(yōu)先考慮“空降部隊(duì)”還是“資深員工”？筆者將從組織承諾的角度來探討此問題。 二、組織承諾可預(yù)測(cè)離職意向 組織承諾（organizational commitment）也被譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠(chéng)”等，是美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker H. S.（1960）提出，用于反映個(gè)體與組織之間的心理契約，主要指員工與組織之間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，是員工因?yàn)閷?duì)企業(yè)投入的增加而不得不繼續(xù)留在該企業(yè)工作的一種現(xiàn)象。 組織承諾已被各國(guó)學(xué)者證實(shí)，是預(yù)測(cè)離職意向的重要因素（Porter和Steer，1974；Steers，1977；Angle和Perry，1981）。換言之，如果一位高管對(duì)企業(yè)有較高的組織承諾，就不會(huì)輕易離職，因?yàn)樗白栽浮被颉安坏貌弧绷粼谄髽I(yè)繼續(xù)工作。假設(shè)我們能識(shí)別崗位候選人的組織承諾高低，聘用與否就變成一個(gè)極其簡(jiǎn)單的問題。因?yàn)榻M織承諾不但能預(yù)測(cè)離職意向，還能預(yù)測(cè)工作績(jī)效（Reicher，1985；凌文輇等，2011）、工作滿意度、組織公民行為等一系列積極變量。一般而言，任用組織承諾高的高管，光伏企業(yè)將會(huì)更穩(wěn)定地良好運(yùn)營(yíng)。 加拿大學(xué)者Natalie J. Allen和John P. Meyer在1990年綜合研究后發(fā)現(xiàn)，組織承諾可分為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度。他們把Buchanan（1974）、Porter（1974）提出的承諾稱為感情承諾（affective commitment），指員工在感情上認(rèn)同組織、投入組織和依賴組織，是個(gè)體對(duì)一個(gè)實(shí)體的感情；把Becker（1960）提出的承諾稱為繼續(xù)承諾（continuance commitment），指員工為了不失去多年投入所換來的各種待遇而不得不繼續(xù)留在該組織的一種承諾；把Weiner（1982）提出的承諾稱為規(guī)范承諾（Normative commitment），是指一種建立在促進(jìn)自己留在組織中的道德信仰或責(zé)任基礎(chǔ)上的承諾。 識(shí)別一位高管候選人的組織承諾高低，可以從感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度分析。通俗易懂地說，可以從感情、利益、道德三方面來考慮高管繼任者。 三、離職與感情承諾 中廣核太陽(yáng)能公司創(chuàng)立之初，憑借中廣核集團(tuán)的國(guó)資背景及資金支持，在太陽(yáng)能行業(yè)高薪聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才加盟，在較短時(shí)間內(nèi)打開局面。然而從2011年開始，陸續(xù)有十多名重要人員離開，其中包括技術(shù)部總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、工程管理部經(jīng)理等。一名離開的人士說：“理念上和文化上的差異導(dǎo)致了內(nèi)部的分歧，常常有撞擊?！?p> 我國(guó)排名前六的光伏制造企業(yè)昱輝陽(yáng)光，大約30名總經(jīng)理級(jí)別以上管理人員中，2011年至今已有十幾位離職，接近一半。高層中，除了白曉舒和李潘劍外，其他人工作都不滿兩年。原全球采購(gòu)副總裁charlESDing于2010年8月進(jìn)入昱輝陽(yáng)光，到離職時(shí)只工作了八個(gè)月。charlESDing被問及離職原因時(shí)說：“離開是因?yàn)槲液屠钕蓧墼诠芾砝砟钌系牟町悺！?p> 文化沖突、理念沖突是大多數(shù)空降兵離職的主要原因，因?yàn)橹挥羞M(jìn)入企業(yè)才能真正知道是否能融入企業(yè)，這需要時(shí)間。資深員工親眼目睹了企業(yè)的沉浮，親身參與了企業(yè)的變更，是經(jīng)過淘汰、磨合后留下的企業(yè)資源，他們已經(jīng)融入甚至創(chuàng)造了企業(yè)文化。在自發(fā)嵌入到企業(yè)文化之后，才能建立起牢固的感情承諾，因?yàn)檎J(rèn)同才能投入、投入才能依賴。從感情承諾上看，資深員工比空降部隊(duì)更強(qiáng)烈而持久。 四、離職與繼續(xù)承諾 尚德電力在過去幾年取得了巨大的成就，如今光伏產(chǎn)業(yè)正陷入困境，尚德電力又被卷入反擔(dān)保欺詐案中。施正榮自尚德電力成立之后就一直擔(dān)任公司的董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官，此時(shí)辭去首席執(zhí)行官的職位，在業(yè)內(nèi)引起軒然大波。 創(chuàng)益太陽(yáng)能2011年11月宣布原財(cái)務(wù)總監(jiān)朱賀話辭任，由陳永忠接任，同時(shí)任命李黑虎為公司的聯(lián)席執(zhí)行總裁。創(chuàng)益2012年2月公布的中期業(yè)績(jī)顯示，公司盈轉(zhuǎn)虧，公布1個(gè)月后，剛上任4個(gè)月的李黑虎宣布辭去公司職務(wù)。2012年6月，公司公告指出其財(cái)務(wù)報(bào)表存在不一致，須聘請(qǐng)獨(dú)立第三方調(diào)查，首席財(cái)務(wù)官陳永忠亦于8月辭職。 當(dāng)企業(yè)面臨重大問題或持續(xù)下滑時(shí)，很難留住人員。企業(yè)是人生的一個(gè)重要舞臺(tái)，如果這個(gè)舞臺(tái)無(wú)法實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想甚至是帶來噩夢(mèng)時(shí)，誰(shuí)都會(huì)選擇離開。繼續(xù)承諾是投入后所換來的收獲和無(wú)法脫離，投入成本越大越難離開，這就是為什么工作時(shí)間越長(zhǎng)的人員越穩(wěn)定的主要原因之一。從繼續(xù)承諾上看，資深員工和空降部隊(duì)都同樣重視在企業(yè)的未來收益，但投入多的資深員工繼續(xù)承諾強(qiáng)，投入少的空降部隊(duì)繼續(xù)承諾弱，所以在做離職抉擇時(shí)，前者比后者難得多。 五、離職與規(guī)范承諾
賽維LDK發(fā)布公告，宣布執(zhí)行董事和戰(zhàn)略執(zhí)行副總裁邵永剛由于個(gè)人原因辭職，2012年6月30日生效。邵永剛和彭小峰相識(shí)于北大EMBA班，是同窗舊友。當(dāng)彭小峰成立賽維LDK，正式進(jìn)軍太陽(yáng)能光伏行業(yè)時(shí)，邵永剛?cè)螄?guó)泰君安證券管理董事，被彭小峰挖走任命為賽維的高級(jí)副總裁，負(fù)責(zé)投資銀行業(yè)務(wù)。邵永剛憑借豐富的融資經(jīng)驗(yàn)，為賽維迅速登陸美國(guó)紐約證券交易所創(chuàng)造了光速神話。2012年3月以來，賽維先陷入裁員風(fēng)波，供應(yīng)商封門索債，被裁員工對(duì)補(bǔ)償方案不滿鬧事，曝出江西省輸血20億救急，往日的合作伙伴京運(yùn)通將賽維告上法庭……一波未平一波又起，國(guó)外權(quán)威的機(jī)構(gòu)分析指出，賽維實(shí)際上已經(jīng)財(cái)務(wù)破產(chǎn)。對(duì)于急需資金的賽維來說，邵永剛在此時(shí)離去就是一枚重磅炸彈。 公司公告稱，邵永剛離職的原因是“個(gè)人原因”。并且，在新的協(xié)議中，邵永剛轉(zhuǎn)變?yōu)楣径麻L(zhǎng)彭小峰的顧問。顧問與副總裁不可同日而語(yǔ)，可看出公司并不希望邵永剛此時(shí)離去，邵永剛也要考慮職業(yè)道德問題。 無(wú)論主動(dòng)還是被動(dòng)，均要考慮規(guī)范承諾，因?yàn)檫@是每家企業(yè)任用職業(yè)經(jīng)理人時(shí)的重要考慮。當(dāng)一個(gè)人的規(guī)范承諾高時(shí)，他就不會(huì)輕易考慮離職，在面對(duì)誘惑時(shí)，道德會(huì)讓他不易動(dòng)搖，在面對(duì)困難時(shí)，責(zé)任會(huì)讓他選擇堅(jiān)持?？战当潜煌谶^來的人才，曾經(jīng)有過“背離”的經(jīng)歷，從某種程度上說，不是那么“執(zhí)著”。從規(guī)范承諾上看，資深員工有較高的規(guī)范承諾而不易跳槽，空降部隊(duì)有相對(duì)較低的規(guī)范承諾而可能再次離開。 六、光伏行業(yè)當(dāng)下用人的選擇 在全球，惠普對(duì)“空降兵”青睞有加，自從選擇卡莉后，一直熱衷于任用“空降兵”。但是這樣的高層頻繁變動(dòng)和大量使用“空降兵”并沒有帶來好的效果，不被業(yè)內(nèi)看好。事實(shí)上，近10年來，市值最高的10家IT企業(yè)中，除了惠普以外只有三星電子和谷歌更換了一次CEO，而且除了惠普以外全都選用效力多年的資深人員。 在中國(guó)，TCL具有典型的“空降文化”，從1999年聘請(qǐng)吳士宏以來，TCL人才空降的新聞就沒有停止過。然而空降兵并沒有達(dá)到預(yù)期效果，空降的高管大部分已經(jīng)離開，包括標(biāo)志性人物吳士宏、劉飛和梁耀榮。隨著于廣輝、郭愛平、韓青等一批年輕的本土人才的成長(zhǎng)，TCL集團(tuán)的空降兵時(shí)代宣告結(jié)束。李東生表示，今后TCL集團(tuán)各業(yè)務(wù)部門的高管，特別是核心高管主要從內(nèi)部提撥。 從大趨勢(shì)看，資深人員越來越受到重用。但我們也不要忽視了空降部隊(duì)可以帶來新的思維和方法，引領(lǐng)企業(yè)突破。只是對(duì)于正在過冬的光伏行業(yè)來說，更重要的是穩(wěn)定而不是變革。在經(jīng)歷了一番離職風(fēng)云后，光伏企業(yè)已經(jīng)“傷不起”，任用核心人員時(shí)應(yīng)首先考慮組織承諾高的候選人。相比之下，資深員工有更高的感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾，他們到重要崗位后會(huì)更“安全”，至少在過冬時(shí)節(jié)，他們是不錯(cuò)的堅(jiān)守者。
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