愛華網(wǎng)■文/陳耀川 2007年10月15日，在中國共產(chǎn)黨第十七次全國代表大會(huì)上，胡錦濤總書記提出“建設(shè)人力資源強(qiáng)國”，這是第一次將“建設(shè)人力資源強(qiáng)國”寫入黨的代表大會(huì)報(bào)告中，充分顯示出國家對于人力資源的重視。 許多企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到并且承認(rèn)“人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”，但到底它有多重要？在企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源管理的HR們，對于企業(yè)又有多重要呢？ 近日，一任職人力資源部經(jīng)理的朋友與我談起了人力資源部在企業(yè)內(nèi)部地位的問題。據(jù)他說，人力資源部在他的企業(yè)內(nèi)沒有地位，沒人重視人力資源部，在會(huì)議上的提議也無人支持，申請費(fèi)用總被財(cái)務(wù)部門卡住。有意思的是，在一年前的一次會(huì)議上，老板明確提出讓人力資源部給員工加薪拿方案，可人力資源部的方案卻因?yàn)楦鞯昕偨?jīng)理的意見不統(tǒng)一而無法通過，最后還是請來了管理咨詢公司才解決了這個(gè)問題。 朋友走后，我細(xì)細(xì)思考了這個(gè)問題，覺得人力資源部在企業(yè)內(nèi)地位不高似乎是現(xiàn)實(shí)中國企業(yè)的真實(shí)寫照。人力資源部不是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴嗎？究竟是怎么了？仔細(xì)分析，我認(rèn)為人力資源部的境界是和企業(yè)的發(fā)展階段密切相關(guān)的，應(yīng)該有以下4個(gè)境界。 第一境界：“見山不是山、見水不是水” 這個(gè)階段的人力資源部與人事部沒有什么區(qū)別，算算工資、招招人、打打考勤、編點(diǎn)制度，也許還要管后勤，根本和資源兩字沒沾上邊。算工資只要細(xì)心，具備初中學(xué)歷就可以。雖然每天都在招聘，但都是從網(wǎng)上下個(gè)面談打分表進(jìn)行面試，根本不去想企業(yè)到底需要什么樣的人，而年底看到離職率感嘆這年頭招人真難啊。考核、編制度也是在老板的要求下進(jìn)行，自己是斷不會(huì)主動(dòng)去做的，有的人還可以拿“我想到了，但老板不支持”來作借口。這些工作都是“人事”，絕不是“人力資源”，這就是所謂“見山不是山，見水不是水”。中國絕大部分成立了3、5年的企業(yè)的人力資源部都是如此。 第二境界：“見山是山、見水是水” 進(jìn)入這個(gè)階段的人力資源部開始考慮人力資源的六大模塊，當(dāng)然具體只有招聘、薪酬、績效考核、培訓(xùn)四項(xiàng)。戰(zhàn)略還是看不懂摸不著，組織結(jié)構(gòu)也是毫無發(fā)言權(quán)的。不過，定崗定編算是和組織結(jié)構(gòu)掛了點(diǎn)邊。這個(gè)時(shí)候制度都有了，可是執(zhí)行不到位。員工離職率還一如既往，員工績效還是原樣，人力資源部整天都在拿個(gè)培訓(xùn)需求調(diào)查表叫員工填，然后定個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，可是看不出效果。老板不知道那些人力資源的術(shù)語，可是他知道自己的員工沒有干勁，沒有主動(dòng)性；部門經(jīng)理走了卻沒有他滿意的人可以提拔上來。 于是老板對人力資源部的不滿意加大了，他不知道人力資源部做的事對他有什么價(jià)值。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們也對人力資源部的工作不置可否，他們干他們的你干你的。 那么這個(gè)時(shí)候你應(yīng)該干什么？我認(rèn)為首先要系統(tǒng)考慮人力資源相關(guān)的各模塊。比如：明確企業(yè)對人的標(biāo)準(zhǔn)，采用結(jié)構(gòu)化面試，對于勞動(dòng)密集型企業(yè)來說，給每個(gè)新進(jìn)員工安排“指導(dǎo)人”，全面關(guān)注新進(jìn)員工在試用期的表現(xiàn)?？己艘膊辉偈鞘占砀駝潅€(gè)3，6，9等，你需要更關(guān)注整個(gè)績效體系的運(yùn)行情況，經(jīng)理們?nèi)粘５谋O(jiān)督記錄、考核后的反饋溝通，對考核結(jié)果的分析，員工的真實(shí)意見，如何修改考核指標(biāo)等等。培訓(xùn)也不再是發(fā)個(gè)調(diào)查表完事，而要真實(shí)把握客戶的需求制定出相應(yīng)的培訓(xùn)課程。整體的薪酬你可能沒有發(fā)言權(quán)，但你一定要知道行業(yè)的、地區(qū)的薪酬水平而且也要讓老板知道。內(nèi)部的不公平是員工最難以接受的，如何明確他們的崗位價(jià)值呢？如何明確加薪的標(biāo)準(zhǔn)呢？如何讓老板在提拔某個(gè)人時(shí)先來聽取你的意見呢？這些都是你要考慮的。 不要再整天坐在辦公室對著那臺(tái)電腦了，走到直線部門中去，走到員工中去，多看多聽多溝通多思考，真正了解業(yè)務(wù)才是你現(xiàn)在應(yīng)該做的。這個(gè)階段可稱之為“見山是山，見水是水”。 第三境界：“見山不是山、見水不是水”
這個(gè)階段，各系統(tǒng)都建立完成并有效運(yùn)行了，現(xiàn)在應(yīng)該做什么呢？開發(fā)人員勝任素質(zhì)模型；建設(shè)企業(yè)文化；參與企業(yè)流程重組、ERP的實(shí)施；推動(dòng)企業(yè)組織變革老板所做的重大決策都會(huì)來聽取你的意見。這些工作看似和人力資源不沾邊，但全都與“人”有關(guān)，所以可稱這個(gè)階段為“見山不是山、見水不是水”。處在這個(gè)階段的中國企業(yè)也就5％左右。 第四個(gè)境界：“見山還是山，見水還是水” 這是大成的階段，這個(gè)階段的人力資源部對企業(yè)的未來、對企業(yè)運(yùn)行的每一個(gè)流程每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)、對行業(yè)的動(dòng)態(tài)、對企業(yè)的市場、對企業(yè)的客戶、對企業(yè)的人員都了若指掌。這個(gè)時(shí)候的你，懂得生產(chǎn)雖然不了解設(shè)備，懂得采購雖然不了解價(jià)格，懂得財(cái)務(wù)雖然不會(huì)做“3表”，不懂研發(fā)卻懂得怎么激勵(lì)研發(fā)人員這個(gè)階段的你知道，什么KPI、寬帶薪酬、6西格瑪統(tǒng)統(tǒng)不過是工具手段罷了，人力資源只不過是“讓合適的人做合適的事”！這時(shí)候的你是不是老板的戰(zhàn)略伙伴？ 這四個(gè)境界是和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)的，但實(shí)際情況是，人力資源部的發(fā)展往往落后于企業(yè)的發(fā)展，老板的要求是在發(fā)展的，而人力資源部跟不上當(dāng)然他不滿意。另外，權(quán)力不是別人給的，是自己爭取的。統(tǒng)兵百萬的元帥是打出來的，不是誰隨便封的。送給所有發(fā)愁自己部門地位的人力資源經(jīng)理們一句話：“主動(dòng)思考主動(dòng)行動(dòng)主動(dòng)求變”。主動(dòng)才能讓自己不被動(dòng)，主動(dòng)思考要讓自己的思維無限接近于老板，主動(dòng)行動(dòng)才能讓別人知道你的存在，主動(dòng)求變就是要改變傳統(tǒng)改變自己。其實(shí)，人的能力大小就在于此。
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