愛華網(wǎng)???? 第十三篇、構(gòu)建綜合能力體系 構(gòu)建民營企業(yè)綜合能力的評價(jià)體系需要將企業(yè)綜合能力看成一個(gè)整體系統(tǒng)，進(jìn)而對系統(tǒng)的要素、結(jié)構(gòu)和功能進(jìn)行分析。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，在這個(gè)系統(tǒng)中，決定和影響企業(yè)綜合能力強(qiáng)弱的各種因素構(gòu)成了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)要素。 企業(yè)綜合能力評價(jià)體系不是這些因素簡單的疊加，而是有機(jī)地組合成一個(gè)整體共同發(fā)揮作用，是故，清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，構(gòu)建民企綜合能力體系須從外部影響與內(nèi)部影響兩大因素著手： 一、民營企業(yè)綜合能力的外部影響因素 1、本企業(yè)與競爭對手的競爭關(guān)系 主要是指參與競爭的雙方在市場中的位置。就競爭雙方的競爭領(lǐng)域來說，一個(gè)企業(yè)和競爭對手企業(yè)的競爭行為可以上溯至生產(chǎn)要素市場，但主要是在產(chǎn)品市場中。因此，從企業(yè)競爭時(shí)所處的產(chǎn)品市場位置來看，本企業(yè)在市場中是屬于在位企業(yè)還是進(jìn)入（挑戰(zhàn)）企業(yè)的地位，或者是該市場中的領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)還是追隨者企業(yè)，都會(huì)對企業(yè)競爭力產(chǎn)生影響。 2、市場因素 從市場類型看，市場競爭的激烈程度取決于市場屬于完全競爭、壟斷競爭、寡頭壟斷和完全壟斷中的哪一種類型。在不同類型的市場中，市場勢力賦予本企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢（或劣勢）地位，從而對企業(yè)競爭力產(chǎn)生直接影響。市場的發(fā)育程度也會(huì)對企業(yè)競爭力產(chǎn)生影響，相對于初期市場而言，成熟市場的企業(yè)間競爭會(huì)更規(guī)范。同時(shí)，在市場廣度方面，國內(nèi)市場競爭刺激企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模投資、改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、提高生產(chǎn)率，提升企業(yè)競爭力；隨著國內(nèi)和國際市場的融合，市場需求規(guī)模不斷擴(kuò)大，國內(nèi)市場競爭還可促進(jìn)企業(yè)拓展國外市場，同時(shí)應(yīng)對本土外資企業(yè)的競爭挑戰(zhàn)。 3、政府因素 政府可以通過調(diào)整貨幣政策和財(cái)政政策間接影響企業(yè)競爭，也可以通過具體的產(chǎn)業(yè)政策對企業(yè)競爭產(chǎn)生直接影響。政府還可以增加對教育、科研的投入，提高企業(yè)的科技水平，也可以通過對保護(hù)和激勵(lì)政策，提高企業(yè)競爭力。此外，政府可以通過法律手段或經(jīng)濟(jì)手段，改變國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中的比例關(guān)系。 4、國際環(huán)境 在經(jīng)濟(jì)全球化、國際國內(nèi)市場一體化、全球資源分配一體化的大環(huán)境下，國際環(huán)境的瞬息萬變，對民營企業(yè)帶來的影響也已從間接日益走向直接。例如全球經(jīng)濟(jì)走向、油價(jià)、資源消耗品、匯率等，直接影響到民營企業(yè)的戰(zhàn)略制定及日常營運(yùn)開展。 二、民營企業(yè)綜合能力的內(nèi)部影響因素 民營企業(yè)綜合能力的內(nèi)部影響因素主要指企業(yè)內(nèi)在的經(jīng)濟(jì)因素。企業(yè)綜合能力理論的一個(gè)基本假定就是企業(yè)的異質(zhì)性，也就是不同企業(yè)的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)因素具有差異性，體現(xiàn)在企業(yè)所擁有的資源和所掌握的能力并不完全相同。 1、資源因素 資源是指企業(yè)擁有的或能夠獲得的，并被用來創(chuàng)造利潤、實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存和發(fā)展目標(biāo)的各種要素及其關(guān)系的總稱。一般來說，最簡單的企業(yè)資源分類就是將其分為有形資源和無形資源兩種。 有形資源包含了資本資源、人力資源和技術(shù)資源三種資源。資本資源是影響企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)要素。由于市場競爭是不斷變化的，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)進(jìn)行資源的轉(zhuǎn)化和升級。如果不積極地進(jìn)行資源的轉(zhuǎn)化和升級，會(huì)使資本資源的優(yōu)勢逐漸弱化，從而成為阻礙企業(yè)競爭力提高的限制條件。人力資源是企業(yè)競爭力得以形成的重要基礎(chǔ)和載體，是企業(yè)成長與發(fā)展中具有能動(dòng)性、最基本的資源，它不但能轉(zhuǎn)移價(jià)值、而且能創(chuàng)造價(jià)值，是企業(yè)利潤的主要來源。同時(shí)，人力資源是可以無限開發(fā)的資源，它是形成企業(yè)競爭力的主要因素。技術(shù)資源是企業(yè)在生產(chǎn)過程中所具有的必備資源，是企業(yè)創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，也是企業(yè)競爭力形成的重要因素。 無形資源則包含了企業(yè)組織資源和企業(yè)戰(zhàn)略資源。實(shí)際上，組織是交易得以進(jìn)行的一種機(jī)制，它是個(gè)體或個(gè)體集合之間的一種穩(wěn)定的交易模式。在企業(yè)有形資源的流動(dòng)、分配過程中，組織制約并影響著企業(yè)要素的協(xié)同效應(yīng)，從而對企業(yè)競爭力產(chǎn)生作用。企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境變化而進(jìn)行的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新可以提高企業(yè)競爭力。 企業(yè)戰(zhàn)略資源是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的獨(dú)特資源，它是在一定社會(huì)歷史條件下，企業(yè)對企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃以及企業(yè)對產(chǎn)品品牌的塑造，包括戰(zhàn)略規(guī)劃、行為規(guī)范、規(guī)章制度、產(chǎn)品品牌和精神風(fēng)貌等。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)在外部環(huán)境中尋求生存的競爭問題和在企業(yè)內(nèi)部解決合作問題的反映，最終體現(xiàn)在企業(yè)競爭力的變化上。 2、能力因素 能力是企業(yè)在進(jìn)行資源優(yōu)化配置的過程中，完成某一任務(wù)或活動(dòng)所具有的能量。能力不是資源的集合，而是企業(yè)內(nèi)部所形成的資源之間的相互協(xié)調(diào)的復(fù)雜關(guān)系，它是企業(yè)在環(huán)境變化下自發(fā)性和能動(dòng)性的體現(xiàn)，反映在企業(yè)通過整合資源的方式實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的活動(dòng)之中。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，能力因素包括企業(yè)組織能力、經(jīng)營能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、融資能力、國際市場拓展能力和企業(yè)社會(huì)能力等多個(gè)方面。 民營企業(yè)企業(yè)家應(yīng)該學(xué)什么，才能提高駕馭企業(yè)和駕馭變革的能力呢？清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，企業(yè)家駕馭企業(yè)和駕馭變革的基本素質(zhì)應(yīng)該包括三個(gè)方面，即看懂企業(yè)、熟習(xí)經(jīng)營和精通管理?？炊髽I(yè)有“三懂”，即懂行業(yè)、懂系統(tǒng)和懂運(yùn)作。 民營企業(yè)只有沖破傳統(tǒng)觀念約束縛，樹立起現(xiàn)代化的觀念才能引導(dǎo)企業(yè)的進(jìn)步。紛繁復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)關(guān)系讓人感到市場這只看不見的手是如此的難以捉摸。但是，只要企業(yè)家加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，提高自身理論素養(yǎng)，就能站在更高的認(rèn)識層面上，更深刻地把握市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律從外部影響與內(nèi)部影響兩大因素，以求在市場競爭中獲勝。 第十四篇、“人權(quán)”與“生存權(quán)” 一個(gè)企業(yè)最重要的資源是人力資源。人力資源是高于資金、廠房、設(shè)備、技術(shù)的最重要資源。這一觀念已成為當(dāng)代全球工商企業(yè)界的一致共識。事實(shí)上，能夠真正認(rèn)識到這一點(diǎn)的民企老板并不多，而認(rèn)識到這一點(diǎn)之后又能在實(shí)際工作中真正做到這一點(diǎn)的老板則更少。在大部分民企老板思想中，企業(yè)各種要素的重要程度排行榜是這樣的：1.資金，2.技術(shù)，3.設(shè)備，4.項(xiàng)目，5.人員。人不過是完成利潤的工具，“以人為本”不過是平常嘴上說說而已，真正的做法是“以錢為本”。 清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，世界萬物之所以有意義，根本原因在于有精神和靈魂的存在。而人是萬物之靈，企業(yè)里有靈魂、思想與自由意志的只有人，而其他的要素都是靠人去調(diào)配、去改變、去創(chuàng)造的。成事在人，敗事也在人。 我敢肯定：至少有90名以上的老板拿不出《勞動(dòng)法》，有95名以上的老板說不出《勞動(dòng)法》里的具體內(nèi)容。我還敢肯定：在當(dāng)代中國的民營企業(yè)老板中，真正認(rèn)真閱讀過《勞動(dòng)法》的不足5%，95%以上的民營企業(yè)老板都沒有認(rèn)真閱讀過《勞動(dòng)法》。 企業(yè)想要獲得長足發(fā)展就必須真正發(fā)揮人的萬物之靈作用，要成功實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就必須達(dá)到以下這些的要求： 第一、本企業(yè)的“人”必須具有高超的工作能力和現(xiàn)代化國際化思想觀念； 第二、本企業(yè)的“人”必須對公司有著高度的忠誠感，工作100%的全身心投入，而不是80%； 第三、本企業(yè)的“人”必須穩(wěn)定，不會(huì)出現(xiàn)經(jīng)常流失的情況；
第四、本企業(yè)的“人”必須具有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。 而在一個(gè)員工最基本人權(quán)都無法得到滿足的企業(yè)里，上述是根本做不到的。原因如下： 第一、凡具有現(xiàn)代化國際化思想，且工作能力極強(qiáng)的中高層干部都具有自我意識強(qiáng)、自我維權(quán)精神強(qiáng)的特點(diǎn)，他們不會(huì)長期在一個(gè)每月只休息兩天的公司工作，總會(huì)想辦法尋找機(jī)會(huì)離開； 第二、凡要求員工對公司100%忠誠，公司首先必須真正關(guān)心員工的生活疾苦，尊重員工的權(quán)益，把“關(guān)心員工”的口號落到實(shí)處，只有這樣才能換來員工100%的投入。而有些民營企業(yè)不按《勞動(dòng)法》規(guī)定支付加班工資，且長期拖欠工人工資，不可能讓員工絕對忠誠于公司。 第三、凡要企業(yè)員工穩(wěn)定，公司必然為員工長遠(yuǎn)利益著想，把員工真正當(dāng)成自己的家人來關(guān)心呵護(hù)，只有這樣，員工隊(duì)伍才可能穩(wěn)定。但是，有些民營企業(yè)不跟員工簽訂勞動(dòng)合同，不給員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，讓10多名員工擠在一間十幾平方米的宿舍里。員工們心理上沒有一種“公司是我家”的認(rèn)同感，都抱著一種“打短工”的投機(jī)心態(tài)，只要一有更好的機(jī)會(huì)就會(huì)馬上跳槽。 第四、凡要求企業(yè)員工有較高的創(chuàng)造力，就必須了解馬斯洛的需求層次理論。創(chuàng)造力屬于最高層次的需求——“自我實(shí)現(xiàn)”層次，而如果一個(gè)人的最基本的需求層次（生理需求、安全需求、被尊重的需求等）都得不到滿足，怎么可能產(chǎn)生出最高層次“自我實(shí)現(xiàn)”的創(chuàng)造力需求呢？ 清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，老板們必須明白一個(gè)道理：自己有多少付出，員工們才會(huì)對公司有多少回報(bào)。關(guān)心員工實(shí)際上就是關(guān)心自己，愛護(hù)員工實(shí)際上就是愛護(hù)公司利益。 “士為知己者死，女為悅己者容。”員工們只會(huì)為真心關(guān)心、呵護(hù)和尊重自己的公司努力工作。 事實(shí)上，不僅企業(yè)管理如此，社會(huì)發(fā)展也是如此。中世紀(jì)歐洲經(jīng)歷了數(shù)百年黑暗的神權(quán)統(tǒng)治，社會(huì)發(fā)展停滯不前，生產(chǎn)力數(shù)百年來毫無改進(jìn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)及人民創(chuàng)造力幾乎被壓制到窒息的程度。而以強(qiáng)調(diào)人性尊嚴(yán)和個(gè)性解放的“文藝復(fù)興”以及“宗教改革運(yùn)動(dòng)”興起之后，神權(quán)被徹底打破，人性尊嚴(yán)及人權(quán)得到尊重，個(gè)人權(quán)利得到法律保障，這才有了技術(shù)大發(fā)明、工業(yè)革命、地理大發(fā)現(xiàn)，人類歷史上的最輝煌的社會(huì)進(jìn)步才得以出現(xiàn)。 “人權(quán)”中最重要的權(quán)利就是“生存權(quán)”，如果用一句話來詮釋SA8000的話，那就是——“SA8000的根本作用就是維護(hù)企業(yè)員工的基本生存權(quán)”。 清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營及管理方式的符合人類社會(huì)最基本的價(jià)值觀念和倫理道德水準(zhǔn)。企業(yè)不僅僅只是盈利的組織，更必須承擔(dān)起一種傳承文明的社會(huì)責(zé)任。 世界上沒有一個(gè)嚴(yán)重侵害員工利益的企業(yè)能夠長期經(jīng)營下去?？v觀世界所有著名企業(yè)，都有一個(gè)顯著的共同特征——盡力維護(hù)公司全體員工的勞工權(quán)益。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，，如果在一個(gè)連基本人權(quán)都得不到保障的企業(yè)里，不會(huì)有主動(dòng)性、創(chuàng)造性、積極性，更不會(huì)有對企業(yè)的忠誠。而如果沒有這些，企業(yè)最后的歸宿就只能是倒閉。 故，清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，企業(yè)要樹立一種“得人才，得天下”的人才觀，堅(jiān)持以人為本的管理思想，建立持續(xù)的人才提升和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源策略,形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制 .加大人員的技能開發(fā)與能力培養(yǎng),建立學(xué)習(xí)型組織；建立三個(gè)層面員工關(guān)系管理及員工職業(yè)生涯規(guī)劃；建立企業(yè)的核心能力體系。 第十五篇、企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的三個(gè)階段 歐美企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)型管理階段、科學(xué)型管理階段和現(xiàn)代型管理階段。 第一，經(jīng)驗(yàn)型管理階段 19世紀(jì)初，經(jīng)驗(yàn)型管理模式開始創(chuàng)立。經(jīng)驗(yàn)型管理模式起源于18世紀(jì)末的工業(yè)革命。在這一階段，歐美各國工商企業(yè)紛紛開始出現(xiàn)，其共同特征是原始粗放型、家族化、小作坊式經(jīng)營管理模式，管理過程中的隨意化、人治化、非規(guī)則、非科學(xué)化行為嚴(yán)重，類似于中國當(dāng)代民營企業(yè)所發(fā)生的一切。 在此期間，英國著名古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密出版了《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》（簡稱《國富論》），對社會(huì)化大生產(chǎn)過程中勞動(dòng)分工的必要性進(jìn)行了詳細(xì)論述，提出了勞動(dòng)分工為企業(yè)提高效率最重要手段的觀點(diǎn)。 英國人安德魯?尤爾1835年出版了《制造業(yè)的哲學(xué)》，進(jìn)一步發(fā)展了亞當(dāng)?斯密的勞動(dòng)分工理論。 清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，經(jīng)驗(yàn)型管理建立在家族化、作坊式、粗放型企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作模式基礎(chǔ)上，其主要理論為“細(xì)致精密的生產(chǎn)線分工為提高企業(yè)效率的最重要手段”。 第二，科學(xué)型管理階段 20世紀(jì)初，科學(xué)型管理模式開始形成，19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，美國經(jīng)濟(jì)實(shí)力逐漸超過英國，成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展最發(fā)達(dá)的國家。過去的家族化、作坊式、粗放型企業(yè)管理模式已不適用日新月異的企業(yè)發(fā)展需要，企業(yè)需要走向正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化。 這時(shí)，美國管理學(xué)之父泰勒提出了“科學(xué)管理”，出版了《科學(xué)管理原理》和《科學(xué)管理》兩本著作，其基本觀點(diǎn)是“企業(yè)必須采用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)則化、程序化管理方式去替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型管理模式，以提高企業(yè)效率，實(shí)現(xiàn)利潤最大化”。泰勒理論主要有以下這些內(nèi)容： 一、 必須挑選第一流的工人； 二、 制定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的工作方法； 三、 實(shí)行激勵(lì)性的工資制度； 四、 把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開。 其中最有影響的理論就是“計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開論”，具體做法是——企業(yè)必須設(shè)立專門計(jì)劃部門，主要任務(wù)是：1.進(jìn)行調(diào)查研究，以便為制定定額和操作方法提供依據(jù)；2.制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法；3.擬訂計(jì)劃、發(fā)布指示和命令；4.把標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際情況進(jìn)行比較，以便進(jìn)行有效的控制。與此同時(shí)，執(zhí)行職能由工作現(xiàn)場的工長進(jìn)行，他們按照計(jì)劃部門制定的操作方法和指示，使用標(biāo)準(zhǔn)工具從事實(shí)際操作。泰勒把這種職能分工作為科學(xué)管理的基本原則，使分工理論進(jìn)一步拓展到管理領(lǐng)域。 此外，法約爾的“十四條管理原則”和韋伯的“六大管理理論”也是科學(xué)型管理方式的重要理論。受此影響，歐美各國企業(yè)紛紛對員工進(jìn)行選拔和培訓(xùn)，制定標(biāo)準(zhǔn)工作程序，對企業(yè)工藝技術(shù)、作業(yè)環(huán)境及圖紙文件進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化整理，制定科學(xué)工作法，把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開，采用計(jì)件工資制，進(jìn)行財(cái)務(wù)成本控制，以達(dá)到低投入、高產(chǎn)出之目的。 20世紀(jì)初歐美企業(yè)“科學(xué)化管理”風(fēng)潮中，企業(yè)紛紛擺脫傳統(tǒng)的家族化、作坊式和粗放型管理模式，在企業(yè)管理體制、人員結(jié)構(gòu)及日常生產(chǎn)運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向現(xiàn)代科學(xué)管理型模式的轉(zhuǎn)化。由于普遍采用“科學(xué)型管理”模式，歐美企業(yè)創(chuàng)造了20世紀(jì)初輝煌的經(jīng)濟(jì)奇跡。 第三，現(xiàn)代型管理階段 20世紀(jì)70年代，現(xiàn)代管理理論誕生，其主要代表為馬斯洛、戴爾?卡內(nèi)基、麥戈里格和哈羅德?孔茨，代表著作為馬斯洛的《人類動(dòng)機(jī)理論》和《動(dòng)機(jī)和人》、戴爾?卡內(nèi)基的《如何羸得朋友和影響人們》、哈羅德?孔茨的《管理理論的叢林》。此外，麥戈里格的X理論、Y理論也發(fā)揮了巨大的影響。 現(xiàn)代型管理理論的主要觀點(diǎn)為：“人的自我實(shí)現(xiàn)要求為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的最大動(dòng)力，因此，企業(yè)管理必須以發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性為根本取向?！?p> 著名的霍桑實(shí)驗(yàn)表明：計(jì)件工資、勞動(dòng)環(huán)境、光照強(qiáng)度的外在因素不是生產(chǎn)效率的主要決定因素；相反，員工群體內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)、群體情感、安全歸屬感、感情取向、價(jià)值取向、獲得尊重的要求才是決定生產(chǎn)效率的最主要因素。 現(xiàn)代管理理論實(shí)際上是一種文化管理理論，強(qiáng)調(diào)人的主動(dòng)性作用，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段，強(qiáng)調(diào)人性化管理，反對單純的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和利潤最大化取向，主張管理中融入更多的知識含量。 現(xiàn)代管理理論反對把人變成實(shí)現(xiàn)利潤的機(jī)器，反對人在規(guī)則化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的重復(fù)工作中喪失人性尊嚴(yán)和主動(dòng)創(chuàng)造性，在管理理論中摻入了西方“民主、人權(quán)、自由”的基本社會(huì)價(jià)值觀念。 現(xiàn)代管理理論以6大方法為基礎(chǔ)：1.系統(tǒng)論，2.信息論，3.控制論，4.耗散結(jié)構(gòu)論，5.協(xié)調(diào)論，6.突變論。 現(xiàn)代管理理論主張?jiān)谄髽I(yè)日常管理過程中更偏重于對人性的尊重，主張用人的創(chuàng)造性和主動(dòng)精神來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益增長，有著強(qiáng)烈的人本主義傾向。 受現(xiàn)代化理論影響，歐美企業(yè)紛紛對本企業(yè)的管理模式進(jìn)行改革，在企業(yè)管理中更多地尊重員工個(gè)性、尊重員工首創(chuàng)精神，諸如彈性工作制一類的人性化工作方法應(yīng)運(yùn)而生。在這種強(qiáng)調(diào)人性解放的管理革命中，歐美企業(yè)的效益實(shí)現(xiàn)了最大幅度的增長。20世紀(jì)六、七十年代的西方“新技術(shù)革命浪潮”就是這種變革的直接產(chǎn)物。 對歐美企業(yè)管理模式進(jìn)行總結(jié)，我們可以得出這樣一個(gè)公式：經(jīng)驗(yàn)型管理階段（工業(yè)革命開始）——科學(xué)型管理階段（20世紀(jì)初開始）——現(xiàn)代型管理階段（20世紀(jì)60年代開始），其中實(shí)現(xiàn)了兩次大飛躍。在管理方式上，經(jīng)驗(yàn)型管理是人治，科學(xué)型管理是法治，現(xiàn)代型管理是文治；在組織特征上，經(jīng)驗(yàn)型管理是直線式組織，科學(xué)型管理是職能式組織，現(xiàn)代型管理是學(xué)習(xí)型組織；在管理性質(zhì)上，經(jīng)驗(yàn)型管理是非理性式，科學(xué)型管理是純理性式，現(xiàn)代型管理是非理性與理性相結(jié)合式。 清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，目前，中國絕大部分民營企業(yè)還處在西方工業(yè)革命后的“經(jīng)驗(yàn)型管理”階段，尚未進(jìn)入20世紀(jì)初的“科學(xué)型管理”階段，“泰勒制”所要解決的問題，99%的中國民營企業(yè)都還沒有解決，民企還存在著嚴(yán)重的家族化、粗放型、作坊式的狀況。我們必須承認(rèn)這一點(diǎn)。雖然這讓人十分痛苦，使我們的自尊心受不了，但卻是千真萬確的事實(shí)。 今天，很多企業(yè)管理專家教授和民企老板紛紛嚷著要引入西方現(xiàn)代企業(yè)管理理論對民營企業(yè)進(jìn)行改造，殊不知，他們正在犯一個(gè)嚴(yán)重的錯(cuò)誤。 歐美企業(yè)現(xiàn)代管理模式是建立在半個(gè)世紀(jì)的科學(xué)管理所打下的牢固基礎(chǔ)之上，企業(yè)早已實(shí)現(xiàn)了“泰勒革命”所要求的工藝、技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)及行政系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和規(guī)范化。在此基礎(chǔ)上，才有可能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代管理模式。打個(gè)比方，經(jīng)驗(yàn)型管理是“走”，科學(xué)型管理是“跑”，現(xiàn)代型管理是“飛”。 清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，中國民營企業(yè)還沒有學(xué)會(huì)“走”，就想越過“跑”階段，一下子“飛”起來。如果硬要這樣做的話，其結(jié)果只有一個(gè)——飛到半空中就摔下來跌死。 我們要克服中國人的浮躁病，老老實(shí)實(shí)地由經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)型轉(zhuǎn)軌，把歐美企業(yè)早已成為定勢的科學(xué)型管理基礎(chǔ)（科學(xué)工作法、計(jì)劃與執(zhí)行職能分離、組織控制、激勵(lì)工資制、制造過程標(biāo)準(zhǔn)化、技術(shù)基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)作業(yè)程序化、管理體制科學(xué)化等）扎扎實(shí)實(shí)地做到位。 中國民營企業(yè)目前的首任務(wù)就是把歐美企業(yè)100年前走過的道路扎扎實(shí)實(shí)地再走一遍。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，在這條道路上，沒有半點(diǎn)捷徑可走，更不可能實(shí)現(xiàn)任何“飛躍”，唯一的辦法就是一步一個(gè)腳印地把歐美企業(yè)所有“泰勒革命”時(shí)期的技術(shù)基礎(chǔ)及管理基礎(chǔ)打牢夯實(shí)，再撒上一把土，再夯實(shí)。
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