愛華網(wǎng)系列專題：《中西合璧的管理百科全書：海爾管理模式全集》
因此，企業(yè)管理者要把握好組織行為的性質(zhì)和程度，以不破壞事務(wù)運轉(zhuǎn)的自然狀態(tài)和保障員工的正常工作為原則。“無為”在最初原始科學的道家思想中，是指“避免反自然的行動”，即避免拂逆事物之天性，凡不合適的事不強而行之，勢必失敗的事不勉強去做，而應(yīng)委婉以引導之或因勢而成之。管理者要遵循組織的自然變化和生長，不要勉強規(guī)律。并且讓員工自我管理不是一種自發(fā)的現(xiàn)象，它需要管理者的因勢利導，而引導需要定義——包括內(nèi)容、方式和目標。 邁克爾?喬丹也說過：“一名偉大的球星最突出的能力就是讓周圍的隊友變得更好。”一個企業(yè)不僅僅需要高層那么幾個英雄人物，更需要形成中層強有力的團隊，以及普通員工的團隊精神。一個人活著是要有一點精神的，一家企業(yè)的生存和發(fā)展也是需要精神力量的。無數(shù)的個人精神，凝聚成一種團隊精神，這家企業(yè)才能興旺發(fā)達，基業(yè)長青。
47 搭建舞臺 在海爾，創(chuàng)新的明星數(shù)不勝數(shù)，許多發(fā)明創(chuàng)造都是用發(fā)明者的名字命名的，像“曉玲扳手”，“云燕鏡子”、“啟明焊槍”、“申強掛鉤”、“邁克冷柜”等等，海爾員工通過創(chuàng)新，把自己的榮譽、事業(yè)、智慧和企業(yè)深深結(jié)合在一起。正是由于這些員工的創(chuàng)造性勞動，海爾每天都有新的進步和超越。 如果把現(xiàn)在的企業(yè)比作大河，那么員工就是大河的源頭，市場和用戶是小河。員工的積極性應(yīng)該像噴泉一樣噴涌而出，而不是靠壓出或抽出來。員工有活力，必然會生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，用戶必然愿意買企業(yè)的產(chǎn)品，涓涓小河必然匯入大河。張瑞敏認為計劃經(jīng)濟下的“大河有水小河滿，大河無水小河干”的理論，助長了員工吃大鍋飯的思想，這在市場經(jīng)濟下是反動的，必須改為源頭噴涌大河滿，源頭無水大河干，把每個員工的積極性調(diào)動起來，使他們成為噴涌的源頭。 張瑞敏的源頭論是市場鏈的理論基礎(chǔ)，海爾一直倡導員工自主經(jīng)營，自主管理，成為活躍的源頭，宋代大理學家朱熹有一首《題朱緋塘》：“半畝方塘一鑒開，天光云影共徘徊。問渠哪得清如許，為有源頭活水來。”張瑞敏認為這首詩恰當?shù)乇磉_了“源頭論”的意境，具有現(xiàn)實的哲學意義和企業(yè)管理指導方法論思想。 在“源頭論”的指引下，海爾建立了即時激勵的機制，這種機制的第一特點便是具有時效性，滯后的機制會使效果大打折扣；第二要有基礎(chǔ)的支持工作，能夠使員工理解并充滿干勁?！逗柶髽I(yè)文化手冊》中明確規(guī)定了海爾的獎勵制度。為鼓勵員工搞技術(shù)發(fā)明和改革創(chuàng)新，海爾集團頒布了《職工發(fā)明獎酬辦法》，設(shè)立了“海爾獎”、“海爾希望獎”、“合理化建議獎”等獎項，用于獎勵本集團內(nèi)各個崗位的員工對企業(yè)所作的突出貢獻。海爾希望獎：用于獎勵企業(yè)員工的小發(fā)明、小改革及合理化建議；命名工具：凡本集團內(nèi)員工發(fā)明、改革的工具，如果明顯地提高了勞動生產(chǎn)率，可由所在工廠逐級上報廠職代會研究通過，以發(fā)明者或改革者的名字命名，公開表彰宣傳。并且，海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。 當獲獎?wù)叩男侣勍ㄟ^分發(fā)到每位員工手中的《海爾人》、領(lǐng)導講話和閑聊傳開以后，這樣的競賽就成為聯(lián)合成千上萬員工的強大力量。經(jīng)新聞媒介廣泛傳播后，造成巨大的社會影響，對塑造海爾形象、贏得社會理解、建立市場信譽、獲得經(jīng)濟效益等起到絕佳的作用，也滿足員工個人的成就需要，同時在企業(yè)內(nèi)部形成一種比學趕幫超的良好局面。 在這種機制和文化下，海爾涌現(xiàn)出很多創(chuàng)新、向上的不斷噴涌的“源頭”活水：
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