愛(ài)華網(wǎng)???? 1. 問(wèn)題提出 誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)是一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，是指一種源自積極心理能力和正面道德氛圍的領(lǐng)導(dǎo)行為。目前所處的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源，知識(shí)員工激勵(lì)與管理也越來(lái)越受到更多學(xué)者和研究人員的重視。知識(shí)員工擁有他們自己的特定領(lǐng)域的專長(zhǎng)知識(shí)，擁有更強(qiáng)的自我領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)。對(duì)于這部分人群的激勵(lì)與管理已經(jīng)成為當(dāng)前及未來(lái)知識(shí)員工管理研究的重點(diǎn)。
豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情景表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬個(gè)性不相一致時(shí), 將導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)行為的無(wú)效。所以基于知識(shí)型員工的特征，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)是否是一種更加有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。在知識(shí)員工管理的研究中，野中郁次郎關(guān)于個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)、隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的劃分有利于我們認(rèn)識(shí)到，組織中絕大部分知識(shí)是個(gè)人知識(shí)，并且以隱性知識(shí)存在。企業(yè)知識(shí)員工的管理目標(biāo)就是要把隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，把個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)。 2. 理論概念界定 知識(shí)員工。知識(shí)員工的概念最初源自國(guó)外“Knowledge Worker”，廖建橋（2009）梳理了關(guān)于知識(shí)員工的定義和特征，不同的學(xué)者分別從工作內(nèi)容、工作方式、工作性質(zhì)和員工特征四個(gè)方面的視角分別給出了相對(duì)應(yīng)的定義內(nèi)容，而他在總結(jié)關(guān)于知識(shí)員工所使用頻次最高的特征詞匯中也發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工最明顯的五個(gè)特征表現(xiàn)為：受教育程度高、對(duì)工作的自主性要求高、工作中的創(chuàng)造性較高、以無(wú)形勞動(dòng)為主、是組織不可或缺的財(cái)富 。 由于知識(shí)員工中的“員工”并不狹隘的指代下屬，所以其實(shí)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)者本身也屬于知識(shí)員工范疇，但本文所關(guān)注的重點(diǎn)將是誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)這種方式對(duì)于知識(shí)員工（或稱知識(shí)員工下屬）的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的有效性的剖析。 誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)。比爾·喬治的專著《誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)》（2003）將誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)正式的引入人們的視線。Kernis（2003）提出的“最優(yōu)”發(fā)展模型是其他學(xué)者提出誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)理論。Kernis指出，當(dāng)個(gè)體開(kāi)始了解并接受自己，他們就能表現(xiàn)出與脆弱、自尊相反的更高的穩(wěn)定性，而表現(xiàn)出對(duì)他人更加透明、開(kāi)放和關(guān)系密切。另外，他們表現(xiàn)出的誠(chéng)信行為也將影響到他們的價(jià)值觀、信仰和行動(dòng)。Walumblwa（2008）對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的詮釋最為全面，他提出誠(chéng)信在與下屬的工作互動(dòng)中，促使領(lǐng)導(dǎo)者形成一個(gè)更完善的自我意識(shí)、內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)、信息平衡處理和關(guān)系透明關(guān)系的積極自我發(fā)展過(guò)程，并同時(shí)能夠促進(jìn)積極心理能力和正面道德氛圍的發(fā)展。Walumblwa等人隨之開(kāi)發(fā)的ALQ量表，共包括四個(gè)維度，1）自我意識(shí)，是指一種對(duì)于自我長(zhǎng)處、短處和多面性特征的認(rèn)識(shí)，其中包括深層了解展現(xiàn)于他人面前的，或是被他人所認(rèn)識(shí)到的自我；2）關(guān)系透明，即給他人展現(xiàn)一個(gè)誠(chéng)信的自我（而不是假的或扭曲的）。這樣的行為能夠促進(jìn)相互間的信任，包括信息共享和表述自己的真實(shí)想法和感受；3）內(nèi)化道德觀，這是初次開(kāi)發(fā)的內(nèi)在規(guī)范與積極道德觀合并之后的一個(gè)維度，指一種向上的道德觀與誠(chéng)信行為，這種行為不是由組織或社會(huì)的壓力所造成的，而是由內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值所引導(dǎo)的，它直接導(dǎo)致與內(nèi)在價(jià)值所一致的決策和行為；4）平衡處理，即指領(lǐng)導(dǎo)者在做決策之前能夠客觀的分析所有相關(guān)數(shù)據(jù)，同時(shí)也會(huì)征求意見(jiàn)，以挑戰(zhàn)根深蒂固的思想。 3. 誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性 根據(jù)上文對(duì)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)定義及維度的梳理，以及對(duì)知識(shí)員工定義和基本特征的回顧，不難發(fā)現(xiàn)誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)容在與知識(shí)員工本身特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的訴求是相吻合的 。具體來(lái)說(shuō)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 自我意識(shí)：由于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)能夠深層次的對(duì)自我缺點(diǎn)、長(zhǎng)處充分了解的能力，那么在對(duì)知識(shí)員工的管理過(guò)程中，也能夠善于發(fā)現(xiàn)知識(shí)員工的專長(zhǎng)及特點(diǎn)，根據(jù)每個(gè)個(gè)體的獨(dú)特性，能夠更好的安排為了完成組織目標(biāo)而更合適于個(gè)體的工作內(nèi)容。 相對(duì)于一般員工，知識(shí)員工更加重視自己在工作中充分的控制權(quán)和支配權(quán)，因此，他們對(duì)自己所承擔(dān)的工作會(huì)產(chǎn)生更多的責(zé)任感，他們?cè)谧晕夜芾砼c自我控制方面都優(yōu)于一般員工，并表現(xiàn)出更強(qiáng)的獨(dú)立性，也因?yàn)樗麄冞@種特點(diǎn)，面對(duì)專制型或交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程常常出現(xiàn)意愿強(qiáng)迫或自主性不夠的感覺(jué)，而誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)這種對(duì)自我和下屬的充分了解恰恰正向促進(jìn)了知識(shí)員工對(duì)于這種自我具有一定靈活性、張力的安排，更加容易發(fā)揮其工作主動(dòng)性，從而正向影響工作績(jī)效。 關(guān)系透明：領(lǐng)導(dǎo)者給下屬呈現(xiàn)一個(gè)誠(chéng)信的自我，能夠提升下屬的信任感。而對(duì)于知識(shí)員工這份信任是他們格外重視的，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)所呈現(xiàn)出的這份“透明”能夠讓知識(shí)員工認(rèn)同、尊重和信任，使下屬產(chǎn)生崇拜和跟隨的行為，下屬認(rèn)同和支持他所倡導(dǎo)的愿景規(guī)劃，并對(duì)其成功寄予厚望。而同時(shí)知識(shí)員工也更容易發(fā)揮其創(chuàng)造性特征，為組織提供不可或缺的績(jī)效與財(cái)富。 內(nèi)化道德觀：領(lǐng)導(dǎo)者所呈現(xiàn)出來(lái)的積極向上的道德觀和誠(chéng)信行為同樣也是知識(shí)員工尤為看中。由于知識(shí)員工本身都受過(guò)系統(tǒng)而良好的教育，而他們本身的工作性質(zhì)更偏重于腦力勞動(dòng)的付出，在道德層面上的積極影響對(duì)于他們來(lái)說(shuō)尤為重要。他們尊重知識(shí)、 崇拜真理、信奉科學(xué)，所以對(duì)于知識(shí)員工的領(lǐng)導(dǎo), 領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者的魅力而非領(lǐng)導(dǎo)職位所賦予的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者具備高尚的品德，以身作則，能夠起到良好的表率作用，以美德來(lái)引導(dǎo)下屬，滿足其人格尊重需要。 平衡處理：領(lǐng)導(dǎo)者在做決策之前充分的分析所有數(shù)據(jù)以及征求下屬的意見(jiàn)。由于知識(shí)員工都受過(guò)比較良好的教育，自主程度較高，他們創(chuàng)造知識(shí)，與別人分享知識(shí)并在決策和行動(dòng)中應(yīng)用知識(shí)。被尊重的感覺(jué)對(duì)于他們來(lái)說(shuō)顯得格外重要，在決策之前的征求意見(jiàn)過(guò)程就充分的體現(xiàn)了決策民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。由于能夠讓他們感覺(jué)到自己的意見(jiàn)是被充分考慮的，實(shí)質(zhì)上也是勞動(dòng)付出的肯定。這個(gè)過(guò)程可以讓下屬產(chǎn)生更強(qiáng)的信任感和更積極的情感，進(jìn)而促進(jìn)下屬工作滿意度和組織績(jī)效。 誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的四維度結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)員工管理的有效性可以圖示如下： Avolio等（2004）提出誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)不論由什么構(gòu)成，它最核心、基本的內(nèi)容是一種正面、積極的領(lǐng)導(dǎo)形式，這也是它與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最主要的不同。而知識(shí)員工由于其自身的特征，對(duì)于誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)方式中的這種正面、積極形式所關(guān)注的程度較其他員工更強(qiáng)烈，這也直接導(dǎo)致了誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)知識(shí)員工下屬帶來(lái)更強(qiáng)的有效性。當(dāng)然，本文還只是從理論層面誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)的各維度分析了這種提升有效性的可能性。下一步的研究將針對(duì)不同性質(zhì)的知識(shí)員工作出實(shí)證檢驗(yàn)。而由于知識(shí)員工的特質(zhì)性，比如教師、工程師、醫(yī)生、律師等職業(yè)特點(diǎn)即使都稱之為知識(shí)員工，但其自身工作特征和人群特征都會(huì)有很大區(qū)別，這也為下一步實(shí)證過(guò)程中樣本的選擇提出了更高的挑戰(zhàn)。
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