愛華網系列專題：企業(yè)文化建設
一、?企業(yè)文化的定義、意義
企業(yè)是以既定的發(fā)展目標將個體的人統(tǒng)一起來的組織。自然而然地，企業(yè)這個人文群體理應具備一定的“氣質”和“風格”。這種氣質和風格與個人相比，是經過碰撞、激蕩、磨合、調諧和優(yōu)化過的，是代表集體個性的，它并不是由個人意識來主導，卻需要用個人言行和意識來傳遞和表達這種集體的、組織的個性和風格。這便是企業(yè)文化。
企業(yè)文化不是“企業(yè)”+“文化”，更不是附庸風雅借以裝飾企業(yè)的文化，而是企業(yè)的精神主宰。這里，企業(yè)的內含是組織，因此也可以稱作“組織文化”。文化修養(yǎng)從深層影響著一個人的生活態(tài)度、價值取向以及個性特征。文化對組織的意義和影響更是這樣。就象個人的能動和創(chuàng)造力不可求極一樣，組織的潛力更是無窮無極的，而文化對組織成員的精神培養(yǎng)，對組織機體運行秩序的維系、對組織協(xié)作力的鞏固和凝聚，對組織創(chuàng)新能力的提升都將是不可替代的。其形式也好，內容也好，都是極其細致而實際的?？斩吹目谔枴伵诺奈淖?、華麗的說辭不是企業(yè)文化，而是企業(yè)組織精神空乏時附庸風雅借以掩怯的幌子。那樣的文化不僅組織成員聽了雲里霧里不知所從，其實就連倡揚這種“文化”者本身也不知其所以然。
沒有優(yōu)秀的組織文化便不會有卓越的企業(yè)。這是世界級績優(yōu)公司首肯和一致的認識。沒有文化滋潤的企業(yè)組織永遠長不成參天大樹，沒有文化基礎的企業(yè)大廈結構難以楔合穩(wěn)固，終會不抗震阻而一夜崩塌。因此，知識經濟時代的企業(yè)家們應該正視企業(yè)文化的意義和作用，巧妙運用企業(yè)文化保障自己的組織個性鮮明，不斷創(chuàng)新，長治久安。
企業(yè)文化是企業(yè)長期生產經營活動中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。人們一般把企業(yè)管理分為三個階段：第一階段是經驗管理階段，最大的特點是人治，靠“一把手”的強勢領導來管理企業(yè)；第二階段是科學管理階段，最大的特點是法治，靠制度來管理企業(yè)；第三階段是文化管理階段，最大的特點就是文治，把企業(yè)文化作為企業(yè)管理的最重要的方面。
二、?企業(yè)文化的定位
企業(yè)文化的提法在國內出現(xiàn)的時間不算很長，但在說著和在做著的人卻很多。既然要開展企業(yè)文化建設，首先必須對企業(yè)文化有個定位。我們所做的每一件事情，無非都是天地宇宙的一個細部截取，不弄個定位，就說不清、道不明。
既然是定位，就爭取定得更準一些，參照系更明確一些，這樣利于理解，也利于操作。
當前有關企業(yè)文化的表述，最有代表性的說法是：企業(yè)文化是全體企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和?？雌饋?，這個總和的說法幾乎函蓋了企業(yè)范圍內的所有方面，涉及了企業(yè)戰(zhàn)略、人才、制度、規(guī)范、生產、營銷、產品、品牌、公關宣傳、形象設計等等。這個體系認為企業(yè)文化是分為精神層、行為層和物質層三個層面。精神層有一系列的表述，如共同目標、價值觀、企業(yè)道德、企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)氛圍等，說法不一。行為層是指企業(yè)的各種規(guī)章制度和經營活動，基于制度體現(xiàn)思想，所以制定制度和行為規(guī)范的事情也劃歸了企業(yè)文化，經營中涉及到的一些對于創(chuàng)新、開拓、競爭、風險意識的態(tài)度等也都是企業(yè)文化的事情。物質層當然就是看得見的東西，大到房子、機器、產品，小到用品、招牌、一舉一動，都體現(xiàn)企業(yè)文化，都在內。還有其它的一些體系和說法，意思都和這個差不多。
看起來，這一套東西是很全的，各方面都說到了，面面俱到，是很好的理論的東西，大而全。拿出這一套東西基本就讓別人不太好從理論框架上找出什么毛病。但是，這里產生一個問題，具體做起來，就難以集中精力，不免讓人有無所措手的茫然之感。
因為這個代表性的說法把定位弄得太大，參照系弄得太寬。各方面的事情都和企業(yè)文化有關系，這是不錯的，但不能把它們等同起來，至少是不能重疊得太多，不然不好開展工作。人事制度就是人事制度，管理制度就是管理制度，生產經營就是生產經營，先不要把它們和企業(yè)文化搞成一鍋，而應該先分得更清楚一些。文化是個筐，什么都能往里裝。這樣對企業(yè)文化的建設沒有好處，不太方便推進一個企業(yè)的文化建設，更好地為企業(yè)自身的經營目的服務。
把企業(yè)文化的定位進一步清晰化，把它的相對性剖析開來，有利于集中解決主要的問題，再輻射到企業(yè)的各個方面。那么企業(yè)文化究竟怎樣來定位才比較利于工作呢？
定位都是相互的，所以我們第一步，是要在企業(yè)范圍內，找出企業(yè)文化定位的參照物。我認為，企業(yè)文化的參照物主要有這么幾個：企業(yè)決策（戰(zhàn)略）、行政管理、生產經營、人力資源、利益分配和公共關系。既然是參照，那么企業(yè)文化范疇的內容和特性將是這幾個方面都不具備的。 由此得出，企業(yè)文化的特點大致是：非決策的、非經營的、非制度的、非管理的、非功利的。那么在企業(yè)范圍內，企業(yè)文化的目標就主要指向――企業(yè)員工的精神狀態(tài)問題。
企業(yè)文化的目的，就是要在企業(yè)內部倡導和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍。做企業(yè)文化的各項工作都集中指向這核心一點，解決好這個問題，就會對企業(yè)的各方面的工作起到良好的推動作用，就體現(xiàn)了企業(yè)文化的價值。
從精神狀態(tài)這一塊產生出一種力量，可以叫企業(yè)的文化力，主要的幾種可以看作有凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力和輻射力。這樣，在管理通暢、制度貫徹、人才發(fā)揮、市場開拓、形象展現(xiàn)等各方面都可以從中得到好處，在各做各的事的同時，企業(yè)運轉多了一層最好的潤滑劑和推動力。
依據這樣一個定位，企業(yè)文化建設部門就要想出一些辦法開展工作?？紤]如何才能把企業(yè)員工的精神狀態(tài)調整到一個比較好的情形，通過一些什么樣的手段達到這個目的。
三、?企業(yè)文化如何對企業(yè)施加積極影響
我們知道，企業(yè)是人群組織，更是人性化的組織，而人性化的實質是體現(xiàn)多樣性和差異性的。因此，在企業(yè)這樣的人群集體里要驅動和召引其個體成員齊思一律地沿著一個方向，一個終極目標進發(fā)，最基本也得有兩套措施：一是“格式化”——即以制度、計劃、綱領、文件等約束之；二是“使命化”——即以自發(fā)一致的使命感導向之。這兩種手法一個剛性，一個柔性，從管理學上講，二者都不可或缺，都十分有用。但從組織發(fā)展的角度來看，后者屬于更高的層次，也因其沒有固定成模操守，故而難度系數大一些。然而無數的企業(yè)組織社會實踐不止一次地證明，在事關企業(yè)生死存亡的關鍵時刻，企業(yè)文化起到了導致局面性問題迎刃而解的作用。我們都曾記得，在工業(yè)文明持續(xù)發(fā)展的幾百年間，有關產品質量的問題經歷了檢驗——監(jiān)督——管理——責任——使命五個階段。最初大家認為質量是檢驗出來的，只要嚴于把關，質量就可以保證，后來認為次品是監(jiān)督失控所致，再后來發(fā)現(xiàn)是管理上疏漏導致品質問題，再后來才發(fā)現(xiàn)作業(yè)人員責任心強與弱對質量關系甚大，到現(xiàn)代企業(yè)競爭階段，業(yè)主們又翻然醒悟，組織文化培養(yǎng)起來的精神主宰——使命感才是維系質量最好狀態(tài)的法寶。這個認識經歷花了幾百年，它是陣陣巨痛反思與經驗教訓總結的結果。從這里我們不難看出，工業(yè)文明的核心、經濟社會效益的核心正是由硬的制度管束逐步讓位于軟的文化影響。我們不難理解，當我們自己的生存狀態(tài)和發(fā)展愿望受到寄身組織的真誠關注，當我們個體的孤立思想被先進而優(yōu)秀的組織文化召引和融合并給予更大釋放空間，我們還有什么理由不把自己最細致的心思化為種種作業(yè)能力去報答這種良好的歸屬呢？而這個，就正是企業(yè)文化生力的基點。
四、?企業(yè)文化如何建設
我首先聲明，企業(yè)文化建設絕不是請個什么專家大師來培訓講解，就能成功的，那樣企業(yè)文化就會變成校園文化，而大家都清楚校園文化是不具備生產能力、甚至連影響生產的能力也不存在（這里并沒有否定校園文化的意思，只是校園文化自有其它價值體現(xiàn)）。我以為企業(yè)文化的建設，首先要做組織環(huán)境（包括內部環(huán)境和外部環(huán)境）分析，其目的是看本企業(yè)組織相比于其它組織的特點、優(yōu)勢和精神導向有何不同，而后加以評價、補充、發(fā)展和完善。在這個過程中應特別注意集思廣益，最好能借此打動每位員工個體廣泛而積極地參與。這樣強調的好處有二：一是最大限度地發(fā)揮了集體智慧，以期提煉出文化基礎更科學、更優(yōu)秀和更實用；二是讓員工們感覺到其中有自己的精力和智慧，最起碼也應使其覺得組織重視了其建議，這樣便于確定后的企業(yè)文化在他們中間流通，接受也就快，認同感也就強；第二，須是企業(yè)領袖懷著無限激動、真誠和珍視將這份集體智慧互動的結晶（企業(yè)文化藍本和理念）分享給大家，號召大家共同學習、探討。讓組織成員感受到文化的力量形成了一種企業(yè)親和力。事實證明，企業(yè)領袖，尤其是現(xiàn)代型績優(yōu)企業(yè)的領袖都是受員工愛戴和尊敬的。如果領導都如此重視，下屬定是大受感染，學習氣氛日盛。只有這樣，在企業(yè)文化建設方面的重視和投入才是真實的，才會積蓄潛力。
在這個過程中，必須選擇專業(yè)人員對企業(yè)文化執(zhí)行情況進行摸底調查，綜合評價，整理意見，集合思想進行二次修正、二次推行，如此往復，日臻完善。這里又有一點需提示，如此的循環(huán)往復，組織成員非但不會厭煩，反而在心中更加尊重自己的企業(yè)。因為企業(yè)如此尊重個體員工的思想，他們必然十分感動，加倍努力，而且還更敢于直言，提出自己對企業(yè)發(fā)展點、線、面、體的寶貴意見。
企業(yè)文化建設說其復雜也并不難做。關鍵是要認準一個理，抓住一條線，堅持一顆心。一個理是：組織文化成功依賴組織群力；一條線是：沿著組織成員議論的焦點一線貫穿跟蹤解決到底；一顆心是：對自己的職員（“自家人”）常施以愛心。誠如此，則優(yōu)秀的企業(yè)文化落地，擋不住的力量升騰！
五、?企業(yè)文化建設的具體措施
企業(yè)文化是一種潛在的力量。這種潛在力量的表現(xiàn)和開發(fā)是以組織成員為載體達成兩種溝通。其一是內溝通，也是企業(yè)文化產生價值的第一個層次，即企業(yè)組織內部成員間的溝通，包括上下級，平行級，點、線、面、體全方位的溝通。企業(yè)領導者可以提出溝通議題，也可以不必提議而由成員們就最關心的問題發(fā)表見解，最后由企業(yè)代表（組織首腦）將這些見解集納歸整、加工處理。內溝通的主題可以是這樣的目標：企業(yè)是干什么的；員工是干什么的；領導為什么要用我？我為什么要到這個組織？我在組織中是什么角色？我的作用是否不可取代？我發(fā)揮的作用是否為積極的并且為這個組織知曉等等。其二是外溝通，這里先要明確，溝通的內涵并不僅限于面對面地用語言對話。事實上，凡是達到信息傳遞目的，都可謂之溝通。組織成員的外溝通就體現(xiàn)了這種內涵，除了向外面的人解釋和回答提問，成員的言行舉止，儀容儀表，待人接物，品質修養(yǎng)，關注外界，要求自身等諸多方面，無一不在無聲地告訴別人：自己是干什么工作的，干什么層次的工作，工作滿意不滿意。這些信息傳遞使得外界不是從廣告而是從更直接、更真實、更可靠的方面知道了該企業(yè)組織的生存和發(fā)展狀況。而同樣地，假若組織成員無從關心組織生存，建議和意見沒有人理采，只能象機器人一樣不假思索地完成任務而無需有什么想法，凡此種種，實乃企業(yè)發(fā)展之敗筆，企業(yè)文化建樹之敗筆！
六、?企業(yè)文化的開展
企業(yè)文化工作的針對目標是企業(yè)員工的精神狀態(tài)。主要的工作都應圍繞一點：如何在企業(yè)內部倡導和營造積極健康、活潑和諧的員工精神氛圍。
開展企業(yè)文化工作要解決這么幾個問題。首先，要說明我們期望的員工精神狀態(tài)是什么樣。說清楚這一點，我們才知道企業(yè)文化工作要做到什么程度，員工才會較好的自覺配合和調整。第二，要解決做企業(yè)文化工作的手段問題。企業(yè)文化工作的手段肯定和其它工作不同，有它的特殊性，要好好研究。第三，弄清楚企業(yè)文化工作的評價標準問題。怎樣評估，我們的企業(yè)文化工作是不是做到位了，效果到底怎么樣，要有個說法。
先說第一個問題，我們期望的企業(yè)文化是什么樣。
說明這一點，先要弄清楚兩方面的需要，就是企業(yè)的需要和員工的需要。
企業(yè)需要員工忠誠、主動、有執(zhí)行力，既能共富貴也能共患難，總能保持高昂的士氣，那企業(yè)就好做了；員工除功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受，那日子也就好過了。
這樣一看就明白了，這是一個互相的概念?；ハ嘀艺\、互相尊重、互相幫助、互相理解，企業(yè)與員工之間，員工與員工之間，都是這樣，由此達到積極健康、活潑和諧。這就是我們企業(yè)文化所期待的狀態(tài)，能做到這樣，企業(yè)的發(fā)展就有了可靠的保證。
再說第二個問題，做好企業(yè)文化工作的手段和方法。
我認為，最主要的手段就是溝通方式。多層次、多角度、多方面的良好溝通，是我們做好企業(yè)文化工作的方法。沒有溝通就談不上我們前面所說的"互相"的概念了。
企業(yè)文化建設工作，是要在經營性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各種各樣有效的企業(yè)內部溝通的渠道和載體，使企業(yè)員工達成精神層面的充分交流，能把心里話和內心情感盡量多的表達出來。大家相互了解多了，自然就能調整好自己的位置，行為的位置和心態(tài)的位置，員工與員工、員工與企業(yè)之間也自然會產生感情。
這里的關鍵是兩個，一是渠道和載體要豐富、要有效，一是傳達各方信息要準確，盡少偏差。
渠道和載體方面，借助黨、團、工會、職代會和部門、班組等組織為渠道，以內刊、廣播電視、網絡、座談、論壇、比賽、游戲、文藝、展示會等為載體。還可以發(fā)揮每個員工的積極性，想出更多更好的辦法來豐富這些溝通渠道和載體，把人們從固有工作的軌道中解脫出來，消除常規(guī)工作的緊張與拘束，使人在工作之余，能將精神重新振奮起來，有調節(jié)和充電的功用，而且還含有一種建設性的或創(chuàng)造性的元素。
信息傳達方面，責任很重大，從上往下傳信息，根據企業(yè)情況，正確倡導什么、傳播什么；從下往上傳信息，員工的信息到底是什么意思，別搞錯了，以偏概全、以點概面都要不得。企業(yè)方面可以提出企業(yè)理想、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)宗旨、企業(yè)觀念、企業(yè)道德等等并有效地得到理解和貫徹；員工方面可以有效地表達自己的意愿，并能得到合理的解答和較為滿意的回應。
企業(yè)文化產生功用的主要特點是陶冶和薰染，這也區(qū)別于物質性工作和制度性工作強制性和約束性的特點。這樣我們得到企業(yè)文化工作的幾個基本原則。
第三個問題，企業(yè)文化工作怎樣評價。
這是說企業(yè)文化工作的效果問題。開展企業(yè)文化建設是否起作用了，對企業(yè)的經營發(fā)展是否產生好處了，企業(yè)家和員工們的日子是否減少了很多郁悶、增加了很多快樂，工作效率是否提高了。這可以對企業(yè)文化進行評估。
評估就要有標準。我想有這么三個標準可以作為衡量。
一是對待企業(yè)內部非原則性不愉快事情的態(tài)度。是一點小事就弄得滿城風雨，還是能開誠布公，良好解決。
二是對待本職工作之外的事情的態(tài)度。是事不關已、高高掛起，還是主動協(xié)助，積極幫忙。這是制度管不到的，很說明問題。
三是看對企業(yè)未來的發(fā)展是否關心。是現(xiàn)實得很、做一點算一點，還是事事能從長遠考慮，關心企業(yè)就是關心自己，關心未來發(fā)展就能同舟共濟。
就這三條，標準多了也麻煩?？匆粋€企業(yè)員工的這三點，就知道這個企業(yè)的文化行不行。
需要澄清兩個認識。
（一）統(tǒng)一和個性的關系。
現(xiàn)在一提企業(yè)文化就認為什么都要統(tǒng)一起來，有點忽視了保持員工個性的重要性。統(tǒng)是一定要統(tǒng)的，規(guī)章制度一定要統(tǒng)，企業(yè)形象一定要統(tǒng)。除此之外，我們要做的事就是，充分尊重員工個性，使之在企業(yè)范圍內最大限度的和諧起來。個性與個性會有碰撞，但也由此產生創(chuàng)新的力量；個性與個性會有不同，但就象十個手指彈鋼琴，個有個的作用，用樂譜使之和諧起來，形成合力。我不贊成把所有員工的思維方式等等弄成差不多一樣的，這樣會失去活力。所以我們第一個認識是這樣的：在制度的基礎上，尊重個性，使之和諧。
（二）關于凝聚力的理解。
這是說員工與員工之間、員工與企業(yè)之間的距離問題。我們大多數的企業(yè)家似乎都特別希望自己員工有極強的凝聚力。這沒有錯，但有一個對凝聚力的理解問題。團隊的力量很重要，但不要只能聚不能分。就象一張很好的漁網，有很堅韌的絲線互相連著，需要聚的時候，提綱而攏，令魚兒跑不掉；需要分的時候，綱舉目張，網面大開，將魚兒盡收網底，網眼與網眼之間的距離也很合適。所以對于凝聚力這個問題，我們追求的是隨時隨地都能迅速地聚起強大力量的能力，開合自如，而不是要事事捆在一起，時時擠在一起，失去彈性和活力。企業(yè)家不可不察。
七、?對文化建設工作崗位的理解
為什么有的企業(yè)產品在市場立于不敗之地，而有的企業(yè)產品本來不錯，但就是占領不了市場？表面上看是價格問題或質量問題，但實質上是企業(yè)文化建設問題，因為企業(yè)文化決定了人的思維方式，進而決定了企業(yè)的經營理念、奮斗目標、戰(zhàn)略戰(zhàn)術、方式方法等。
由于企業(yè)文化的差距，會形成企業(yè)間的經營力度差距。優(yōu)秀的企業(yè)文化來自于企業(yè)文化建設者的成功運作。企業(yè)文化是管理活動與不同民族、不同區(qū)域的文化相結合所形成的管理哲學和管理風格。
我認為，在這個崗位上，應起到以下幾個方面的作用：
一是熏陶人才。人才是企業(yè)的根本，市場競爭歸根結底是人才的競爭；而人才只有首先用企業(yè)文化武裝起來，才能齊心協(xié)力、共謀大業(yè)，這正是企業(yè)文化追求的目標。讓企業(yè)文化先行，首當其沖的任務要鞏固企業(yè)之本，即如何吸引并留住優(yōu)秀人才。
二是打造品牌。任何一家企業(yè)如果沒有具有深厚文化內涵的品牌產品來支撐遲早是要垮臺的，而產品的文化內涵需要企業(yè)文化來支撐和體現(xiàn)，即一個企業(yè)自身所展現(xiàn)的價值觀被社會認可的程度，市場認可度愈高，產品的文化內涵則愈深厚，品牌效應也越強。
三是推行有效管理，營造創(chuàng)業(yè)氛圍?？茖W有效的管理能使企業(yè)內部形成奮發(fā)向上、一致向前的合力，從而使企業(yè)走上規(guī)范發(fā)展之路；而有效的管理不是只有科學的管理方法和管理手段即能實現(xiàn)的，還必須發(fā)揮企業(yè)文化管理的作用，也就是重視培養(yǎng)員工共同的價值觀、市場觀、戰(zhàn)略觀，形成一種特有的企業(yè)文化。
據我理解，文化建設工作崗位的工作職責主要有以下幾點：
首先，企業(yè)文化建設者承擔著組織企業(yè)文化教育、企業(yè)形象設計、公共關系、信息處理、廣告策劃等職能。他首先要對企業(yè)創(chuàng)辦以來所形成的價值理念、企業(yè)精神等企業(yè)文化現(xiàn)狀進行調查研究，由此開展企業(yè)診斷。此后，便要組織文化設計師進行研究，充分吸收員工的意見進行企業(yè)文化定位設計，最終構筑企業(yè)文化體系。
其次，新的企業(yè)文化一旦形成，就要在企業(yè)決策層的全力支持下開展宣傳和教育活動，并通過一系列柔性的運作方式使之在員工心中深深扎根，化為全員的共同目標。很多企業(yè)還賦予了企業(yè)文化工程師公共關系、信息處理、廣告策劃等經濟職能，使之在企業(yè)中充當企業(yè)“靈魂工程師”的角色。
再次，怎樣才能建設好本企業(yè)的企業(yè)文化呢？一是建立正確的價值觀體系；二是增強職工的主人翁意識；三是樹立振奮人心的企業(yè)精神；四是建立、健全企業(yè)規(guī)章制度；五是建立融洽的人際關系。只有這樣，才能構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。
最后，在進行企業(yè)文化管理，著重于企業(yè)文化精神培育時，不排斥一定條件下精確的定量分析；著重于依靠員工為企業(yè)發(fā)展作貢獻的熱情，不否認規(guī)章制度的作用；著重于形成上下級之間融洽和諧的氣氛，不主張取消上下級的劃分；著重于關心社會與顧客的利益，同樣也關心企業(yè)與員工的利益?？傊云髽I(yè)文化推進企業(yè)戰(zhàn)略管理，保持企業(yè)科學、健康、可持續(xù)發(fā)展！
